【文章內容簡介】 壞　 如果一個企業(yè)的員工流動頻繁，離開企業(yè)的員工自然會對企業(yè)存在的問題有些負面的個人意見和評價，而這些評價、猜忌和傳言會逐漸被謠傳繼而破壞企業(yè)名聲。人們在選擇加入企業(yè)時，總能會打聽到關于企業(yè)的一些情況，這使企業(yè)面臨著很難再次招聘到合適人才的尷尬局面，從而增加因聲譽被破壞的招聘成本。 　 167。4. 知識型員工優(yōu)秀員工流失造成的危害 　 一個企業(yè)里，越是市場短缺的人才越容易流失，通常，在人員流失率高的企業(yè)，技術研發(fā)人員，中高層管理人員等知識型人員流失嚴重，這無疑削弱了企業(yè)力量增 強了競爭對手的實力，這些人具有特有的專長，有管理經驗，是企業(yè)的中堅力量。他們的離開不僅帶走了商業(yè)、技術秘密，帶走了客戶，使企業(yè)蒙受直接經濟損失也 降低了企業(yè)的競爭力。可以說能否留住企業(yè)優(yōu)秀人才是一個企業(yè)能否保持長期穩(wěn)定發(fā)展在市場上立于不敗之地的關鍵。 第四章 民營企業(yè)的員工培育和管理的重要性企業(yè)之間的競爭是人才的競爭，更立學習力的競爭。 167。1. 培訓的重要性：　　培訓對企業(yè)管理工作 的重要性是不言而喻的。企業(yè)必須必須不斷鞏固人才基礎，培養(yǎng)骨干人才，具有綜合素質，能保證各項生產經營任務。逐步增加骨干人才的數量，優(yōu)化骨干人才的結 構，提高骨干人才的素質，是使企業(yè)從勞動密集型向技術密集型，管理型轉變的關鍵。通過培訓可以提高員工的創(chuàng)新能力、提高團隊的合作能力，從而提高員工的個 人能力和團隊的整體能力。員工個人能力的提高就是自我價值的一種實現，同時也增加了員工的歸屬感、安全感和認同意識。任何希望強大的企業(yè)，都必須為員工支 付一大筆培訓費。這是提升企業(yè)價值的必由之路。通過培訓，一方面提高員工技能，另一方面就是灌輸企業(yè)文化，讓員工更多地了解企業(yè)的意圖與信息，理解企業(yè)的 行為，與企業(yè)取得一致的想法，以有利于今后的行動。更重要的是通過培訓讓員工的腦子里深深地打下企業(yè)的烙印，奠定員工今后的行為準則和思維模式，把自己的 成長與企業(yè)緊緊地聯系在一起。員工能力提高的同時即實現了其自身價值，也就對企業(yè)多了一份認同感，這就會從根本上增加企業(yè)的價值。千萬要記住一條規(guī)律：凡 是優(yōu)秀的公司，它所培養(yǎng)的人才只適合它這片土壤，而不是到哪兒都適合的。那些擔心員工跳槽而拒絕為員工提供培訓、進修機會或大量削減培訓經費的企業(yè)，其結 果只會加速員工的流失。　　要適應多經發(fā)展和管理創(chuàng)新需要，培養(yǎng)特色人才。企業(yè)為了拓展市場，需要大量復合型人才和特色人才。我們要有計 劃，有目標的培養(yǎng)一批人才，使他們在某個領域，某個方面具有特殊本領，成為獨樹一幟的能手和權威。企業(yè)根據需要，尋求各自的發(fā)展方向，要在企業(yè)有所作為必 須上好第一線和基層鍛煉的基礎課。 優(yōu)化教育內容　　有效把握培訓進度；有效組織課 堂；提供課堂大綱；5強調基本概念的理解；有效組織講座，使學員易于把握其大綱；使學員易于把握其大綱 把講座同課程的其他方面聯系起來；清晰而全面地回答問題；應用事例，設置有一定難度，但又能達到目標的案例鼓勵學員應用他們的才能完成任務、向學員指出， 他們學習的內容多么有用、鼓勵課堂討論；充分利用課堂時間通過測驗，發(fā)現學員的優(yōu)、缺點 解釋課程的各個主題是怎么相關聯的，設計課程使學員能夠展示他們已經學的內容。允許學員說出與課程有關的問題，鼓勵學員們共同分享相關的知識與閱歷、課堂 中引用更多的知識和信息、能夠有效地運用黑板和其他視聽輔助設備、鼓勵學員學習課程內容、能夠完成課程的目的和目標、調動學員對課程的熱情及興趣、利用課 外時間思考。 按照現代企業(yè)制度的要求，建立健全的職業(yè)資格考核，堅定，評價制度。新入社員 工 ：《培訓→考核→評價→再教育錄用或直接使用》通過使用期的表現再定其工資待遇。老員工教育：《年度職務能力評價→針對職務進行教育 →考核→ 評價 》對技能人才要合理使用，將他們的培訓效果與工作業(yè)績作為生緊急的依據。 為確保 培訓的質量和效果，須通過培訓的評價機制對培訓效果進行評價?！　?）監(jiān)督指導。培訓組織者對培訓的組織實施應進行監(jiān)督與指導，重點做好課程內 容先后次序的安排與協調。 　　2)分析和修正評價標準。根據信息反饋，對原定評價標準進行分析和修正，以便客觀公正地評價培訓效果。 　 3)評價培訓效果。培訓效果的評價包括兩層意義，即培訓工作本身的評價以及受訓者通過培訓后所表現的行為。整個培訓效果評價可分為三個階段：第一階段， 側重于對培訓課程內容是否合適進行評定，通過組織受訓者討論，了解他們對課程的反映。第二階段，通過各種考核方式和手段，評價受訓者的學習效果和學習成 績。第三階段，在培訓結束后，通過考核受訓者的工作表現來評價培訓的效果。如可對受訓者前后的工作態(tài)度、熟練程度、工作成果等進行比較來加以評價。 167。2. 根據自身的能力實施業(yè)務分配　 企業(yè)目前暴露出來的問題已經深刻地說明了各個部門、管理者之間協調的重要性。雖然企業(yè)此前也有制定招聘流程，但是 主要是人事行政部獨立制定的計劃，并沒有真正意義上的部門合作。只有建立科學的員工評估適應企業(yè)的高素質員工。針對企業(yè)目前存在的“看走眼了”問題，人事 行政部可以根據企業(yè)的實際情況，建立適合企業(yè)的人員評估模式?！　『侠砼渲玫幕緲藴适橇坎艦橛?。比較而言，人與人的優(yōu)化組合較為困難， 不僅應考慮工作結構和權責關系，還應該考慮員工在性情、才智、魄力、熱情等方面的互補性，因此，人與人之間的和諧更多地需要在以后的工作過程中不斷地磨 合。應當指出的是，合理配置過程應當是在廣泛征求和充分考慮員工個人意見的基礎上來完成的，因為只有經過個人參與的決定，執(zhí)行起來才更為順