浙江中小民營(yíng)企業(yè)員工流失畢業(yè)論文(編輯修改稿)
2025-07-25 05:10 本頁(yè)面
【文章內(nèi)容簡(jiǎn)介】 取得和保持競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)，這個(gè)問題考驗(yàn)著每個(gè)管理人員的管理水平和藝術(shù)。而在中國(guó)，中國(guó)的企業(yè)平均壽命大約只有 年，而中小民營(yíng)企業(yè)平均壽命只有 年。民營(yíng)企業(yè)發(fā)展局限因素很多，但是最關(guān)鍵的在于缺乏人才，更進(jìn)一步來說就是人才的大量流失，成熟有素質(zhì)的員工在企業(yè)間不停的跳槽，這種非正常的企業(yè)員工流動(dòng)為企業(yè)的人力資源管理與員工培養(yǎng)計(jì)劃造成極大的沖擊。使中小企業(yè)更難擴(kuò)張發(fā)展下去，而現(xiàn)在的浙江中小民營(yíng)企業(yè)在技術(shù)上與資金上擁有優(yōu)勢(shì)，但是缺乏長(zhǎng)期穩(wěn)定的技術(shù)員工，以慈溪某企業(yè)為例，現(xiàn)擁有 30 員工，是非常典型的民營(yíng)小企業(yè)，基層員工流轉(zhuǎn)的非常厲害，一線工作人員平均 年就會(huì)離開，或是學(xué)會(huì)某種技能后便被其他同行挖走，嚴(yán)重限制了企業(yè)的發(fā)展。 中小民營(yíng)企業(yè)員工的流失造成的危害隨著浙江民營(yíng)經(jīng)濟(jì)的高速發(fā)展，企業(yè)員工在企業(yè)之間、地區(qū)之間的流動(dòng)也日益頻繁，并且受教育水平越高，這種流動(dòng)性就越強(qiáng)。這種過頻的員工流動(dòng)造成了一系列的問題：首先是員工荒嚴(yán)重影響當(dāng)?shù)亟?jīng)濟(jì)的發(fā)展；其次是白領(lǐng)員工的頻繁跳槽嚴(yán)重影響許多中小民營(yíng)企業(yè)的發(fā)展；最后是各城市、城鄉(xiāng)之間的人力資源不平衡，中小企業(yè)人才奇缺，特別是管理技術(shù)人才的流失更加限制了中下企業(yè)的做大做強(qiáng)。員工的過度流失不僅使個(gè)人在經(jīng)濟(jì)上蒙受損失，加大失業(yè)風(fēng)險(xiǎn)，不利于工作經(jīng)驗(yàn)的積累，社會(huì)關(guān)系的建立，對(duì)個(gè)人職業(yè)的發(fā)展不利；對(duì)于中小民營(yíng)企業(yè)來說增加了培訓(xùn)成本、招聘成本，影響員工士氣與企業(yè)形象，并直接導(dǎo)致效率損失甚至造成企業(yè)生產(chǎn)的停頓，這些都嚴(yán)重影響企業(yè)的未來發(fā)展。溫州科技職業(yè)學(xué)院畢業(yè)設(shè)計(jì)（論文）第 3 頁(yè)3 造成浙江民營(yíng)中小企業(yè)員工流失的因素浙江民營(yíng)中小企業(yè)員工非正常流動(dòng)過于嚴(yán)重，企業(yè)員工對(duì)于企業(yè)的忠誠(chéng)度幾乎為零，一切以薪酬高低為指向。員工之間的信任感缺乏，經(jīng)常會(huì)因?yàn)橐恍┬∈缕鹈?，管理層沒有處理好的話則會(huì)引起群體效應(yīng)，嚴(yán)重影響企業(yè)正常生產(chǎn)工作。 管理不規(guī)范慈溪的中小企業(yè)多為家族式經(jīng)營(yíng)，起步時(shí)一般為家庭小作坊，從而導(dǎo)致多數(shù)產(chǎn)品的技術(shù)附加值不高，對(duì)員工存有較強(qiáng)的防范意識(shí)，在管理時(shí)往往任人唯親，出現(xiàn)差別化待遇，在處理人際糾紛問題時(shí)會(huì)有所偏袒。以慈溪某企業(yè)為例，典型的家族企業(yè)，該公司的管理層所有人員都為企業(yè)主的親戚。位居企業(yè)中高層的家族成員將矛盾與情緒帶入工作，由于家族成員之間的關(guān)系相對(duì)復(fù)雜，一旦出現(xiàn)分歧或者矛盾，難以調(diào)和，無形當(dāng)中為企業(yè)的經(jīng)營(yíng)管理增加了更多的風(fēng)險(xiǎn)。其次，家族成員的私心作怪，損公肥私的現(xiàn)象屢見不鮮。有些企業(yè)老板認(rèn)為，反正是自己人、自己的公司有什么關(guān)系，這樣可能會(huì)助長(zhǎng)風(fēng)氣，對(duì)其他非家族員工影響較大。家族成員在事實(shí)上形成排外的家族圈子，難以形成開放狀態(tài)與真誠(chéng)兼容、接受企業(yè)其他員工。這種狀況的存在，容易使企業(yè)中的家族成員對(duì)企業(yè)中的“外人”產(chǎn)生戒備、抵觸甚至是打壓心理與行為，或者是時(shí)不時(shí)展現(xiàn)出自己“高人一等”的姿態(tài)。這顯然容易形成“自己人”與“外人”的派別或矛盾體，不利于使自己企業(yè)的其他員工產(chǎn)生歸屬感，不利于企業(yè)凝聚力的形成，也不利于調(diào)動(dòng)與發(fā)揮其他員工的主觀能動(dòng)性及其創(chuàng)造力。再加上企業(yè)管理者重視用人短期收益，而忽視人員使用的長(zhǎng)效機(jī)制，因此往往在中小企業(yè)發(fā)展到一定高度時(shí)會(huì)顯出瓶頸有時(shí)甚至是致命的缺陷。薪酬方面員工勞動(dòng)與休息完全不相符，長(zhǎng)期的體能額外支出、工作超時(shí)、生活單調(diào)等，加劇了員工的高流動(dòng)性。 缺少人力資源評(píng)估體系目前浙江中小民營(yíng)企業(yè)基本上采用了報(bào)酬與工作績(jī)效掛鉤的分配方式，但仍有一些企業(yè)沒有按規(guī)范的績(jī)效考核與評(píng)估體系，評(píng)價(jià)的標(biāo)準(zhǔn)和方法存在著缺乏科學(xué)性、公平性和客觀性的問題，往往重短期，輕長(zhǎng)期；重結(jié)果，輕過程，存在著超時(shí)超強(qiáng)度的勞動(dòng)問題，績(jī)效與工資的發(fā)放不能很好的統(tǒng)一，薪酬的發(fā)放隨意性較強(qiáng)，員工的收入不僅取決于員工的工作績(jī)效，也受到血緣、地域來溫州科技職業(yè)學(xué)院畢業(yè)設(shè)計(jì)（
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