【正文】 工缺乏職業(yè)生涯規(guī)劃或職業(yè)生涯規(guī)劃難以實現(xiàn),公司缺少對員工的正確引導沒有為其未來做好發(fā)展規(guī)劃，只是一味的索取 勞動力，沒有為員工提供發(fā)展空間，必然造成員工流失。報酬是在人們選擇職業(yè)時比較注重的一個因素，除此之外的發(fā)展空間和發(fā)展機會以及為其確定職業(yè)發(fā)展規(guī)劃 等都是影響員工去留的重要依據(jù)。事實也表明，有些員工為了能得到更多的發(fā)展機會，他們寧可暫時放棄目前高于同行業(yè)的報酬。167。1）有些民營企業(yè)管理混亂現(xiàn)象嚴重。老板不懂得授權，自己又應付不過來導致各部門管理權責不明，往往是有了成績各部門一起邀功，出了差錯互相推諉，比如剛開始接到一項任務，大家都不放在心 上，正常上班期間無人督促，都見員工在聊或MSN等，瀟灑沖浪，下班看著倒計時。老板眼看期限已到，無法在既定時間內(nèi)達到客戶的要求，就開始了無休止 的加班，幾乎沒有了正常的休息日使員工沒有固定的個人生活空間。工作期間不出效率，又占用個人私人時間，使員工無論忙閑都待在公司中，長時間下來，大家都 疲于應付，最終導致員工離開2）民營企業(yè)人際復雜是有目共睹的。我在很早就聽說過一句話“大公司里學做事，小公司里學做人”而民營企業(yè)大多是中小型企業(yè)，這句話足以顯現(xiàn)現(xiàn)在大多數(shù)民營企業(yè)的人際關系多么的復雜了，而 搞定人際 5 關系也就搞定了你的工作，在民營企業(yè)中，沒有正確的上諫之路，一般情況下是老板一個人說了算的，老板與員工開會也是家長制式的開會方式，員工不敢 公開批評老板，如果意見不和很可能就委曲求全，長時間的壓制很可能造成員工的離開，另外與老板關系的親疏遠近直接影響到你的升職，即使你有出色的業(yè)務也抵 不過親屬的地位，家族中的成員，即使能力不行也會長期處于高職，即使不涉及業(yè)務工作也要你小心照看，免得一不小心丟了飯碗還不知道自己錯在何處。167。薪酬的公平性，涉及到外部公平性和內(nèi)部公平性，這與績效考核也密切相關，民營企業(yè)的不公平性問題多出現(xiàn)在內(nèi)部，亞當斯的公平理論認為，員工會將自己的所 得與其他員工的所得相比較，當自己付出比別人多，而所得比別人要少或相等時，他就會感到明顯的不公平；員工朝夕相處，工作努力程度和效果有目共睹，可是應 付了事者和兢兢業(yè)業(yè)者都一樣待遇，甚至有時會在老板面前做事的人更能休閑于工作之中，努力于老板眼前。工資也是一路飆升。內(nèi)部不公平性還表現(xiàn)在研發(fā)人員與 一般員工相同的待遇致使研發(fā)員工感到付出與收獲不成正比，如果長期下來他的收獲沒有曾多那么他就會減少對公司的付出，直至最后選擇離職。其實這是企業(yè)缺乏合理公平的薪酬制度和績效考核制度導致的。此外很多民營企業(yè)不能充分認識到人力資源的價值，漠視員工的人力資本價值而減少工資獎金的支付，沒有把個人 6 與企業(yè)利益聯(lián)系起來，從而冷了員工的心，導致其缺乏工作熱情，企業(yè)應建立起企業(yè)利潤的分享機制，可以給員工或部分員工一些股權，從而提高員工的積極性，充分肯定員工的價值比如說很多民營企業(yè)認識不到職業(yè)經(jīng)理人的價值，老板常常欺騙職業(yè)經(jīng)理人為他工作，等工作結束要給錢時他又心疼，找出各種理由不去兌現(xiàn)承諾，例如，企業(yè)制定了一個億的銷售收入目標，制定目標時老板承諾完成一個億就給職業(yè)經(jīng)理人五百萬的分紅，而如果職業(yè)經(jīng)理人做到了兩個億，對于那超出的一個億，老很多老板都會以“今年目標定低了”為由 把應該給的錢減下來。所以這種說話不算數(shù)的行為其實是對員工的價值漠視。不能正確看待員工的人力資本價值。167。，使員工沒有歸屬感。很多企業(yè)缺乏優(yōu)秀的企業(yè)文化，員工感到無法融入企業(yè)而離開，企業(yè)沒有統(tǒng)一的文化和團結合作的良好風氣，溝通和協(xié)調(diào)都有問題，許多有關工作的信息不能良好 的傳遞，員工間協(xié)調(diào)合作存在很大障礙，許多信息無法共享想法難以實現(xiàn)，員工感覺總是孤立的一個人，自己作為一個打工者，好像四面楚歌，沒有歸屬感，最終因 為無法適應企業(yè)，無法順利溝通合作而離開。還有的民營企業(yè)因為制度沒有實現(xiàn)“產(chǎn)權清晰，權責分明”企業(yè)的擁有者往往左右職業(yè)經(jīng)理人的決策，親屬員工往往成 為優(yōu)秀文化形成的障礙，久而久之，職業(yè)經(jīng)理人因無法正常開展工作而選擇離開。第三章 民營企業(yè)的員工流失的重大影響167。、增加重置成本美國財富雜志曾經(jīng)研究發(fā)現(xiàn)：一個員工從離職以后， 如招聘準備成本，篩選簡歷成本，面試成本，錄用準備成本，辦理錄用手續(xù)等成本，還有在培訓階段的成本：崗前培訓準備成本，培訓資料，培訓管理成本等，以及 需要內(nèi)部員工填補空缺的成本，需要額外加班的成本，主管人員協(xié)調(diào)完成空缺崗位工作的成本最后就是老員工離職前三心二意和新員工上手期效率低下所造成的損失 和所要支付的工資成本。167。民營企業(yè)員工流失率高影響企業(yè)的凝聚力，影響在職員工的穩(wěn)定性和忠誠心。共同的價值觀對于企業(yè)有重大的影響，企業(yè)員工的流失特別是優(yōu)秀員工的流失常常引起其他員工強烈的心理沖擊，這會導致員工對企業(yè)領導管理能力產(chǎn)生懷疑，導 致內(nèi)部人心渙散從而削弱和影響企業(yè)的凝聚力和人員的士氣。嚴重時還可產(chǎn)生多米諾骨牌效應，導致更大規(guī)模的人員流失。在一個員工流失率較高的企業(yè)不斷有老員 工離開新員工進來很難形成共同的價值觀，而一個企業(yè)如果沒有形成固定的企業(yè)文化和價值觀就不可能具有強大的凝聚力。一部分員工的流失帶給其他在職員工的心 理沖擊將影響這些員工的穩(wěn)定性和忠誠心。這是因為一部分員工的流失很可能會刺激更大范圍的人員流失，它直接提示還有其他的選擇機會存在。特別 8 是當人們看到 流失的員工得到了更好的發(fā)展機遇或因流出而獲得更多的收益時，留在崗位上的人員就會人心思動，工作積極性受到影響。也許從前從未考慮過尋找新的工作的員工也會開始或準備開始尋找新的工作。嚴重影響到企業(yè)的凝聚力，穩(wěn)定性和員工的忠誠心。167。如果一個企業(yè)的員工流動頻繁，離開企業(yè)的員工自然會對企業(yè)存在的問題有些負面的個人意見和評價，而這些評價、猜忌和傳言會逐漸被謠傳繼而破壞企業(yè)名聲。人們在選擇加入企業(yè)時，總能會打聽到關于企業(yè)的一些情況，這使企業(yè)面臨著很難再次招聘到合適人才的尷尬局面，從而增加因聲譽被破壞的招聘成本。167。一個企業(yè)里，越是市場短缺的人才越容易流失，通常，在人員流失率高的企業(yè)，技術研發(fā)人員，中高層管理人員等知識型人員流失嚴重，這無疑削弱了企業(yè)力量增 強了競爭對手的實力，這些人具有特有的專長，有管理經(jīng)驗，是企業(yè)的中堅力量。他們的離開不僅帶走了商業(yè)、技術秘密，帶走了客戶，使企業(yè)蒙受直接經(jīng)濟損失也 降低了企業(yè)的競爭力?？梢哉f能否留住企業(yè)優(yōu)秀人才是一個企業(yè)能否保持長期穩(wěn)定發(fā)展在市場上立于不敗之地的關鍵。第四章 民營企業(yè)的員工培育和管理的重要性企業(yè)之間的競爭是人才的競爭，更立學習力的競爭。167。：培訓對企業(yè)管理工作 的重要性是不言而喻的。企業(yè)必須必須不斷鞏固人才基礎，培養(yǎng)骨干人才，具有綜合素質，能保證各項生產(chǎn)經(jīng)營任務。逐步增加骨干人才的數(shù)量，優(yōu)化骨干人才的結 構，提高骨干人才的素質，是使企業(yè)從勞動密集型向技術密集型，管理型轉變的關鍵。通過培訓可以提高員工的創(chuàng)新能力、提高團隊的合作能力，從而提高員工的個 人能力和團隊的整體能力。員工個人能力的提高就是自我價值的一種實現(xiàn)，同時也增加了員工的歸屬感、安全感和認同意識。任何希望強大的企業(yè)，都必須為員工支 付一大筆培訓費。這是提升企業(yè)價值的必由之路。通過培訓，一方面提高員工技能，另一方面就是灌輸企業(yè)文化，讓員工更多地了解企業(yè)的意圖與信息，理解企業(yè)的 行為，與企業(yè)取得一致的想法，以有利于今后的行動。更重要的是通過培訓讓員工的腦子里深深地打下企業(yè)的烙印，奠定員工今后的行為準則和思維模式，把自己的 成長與企業(yè)緊緊地聯(lián)系在一起。員工能力提高的同時即實現(xiàn)了其自身價值，也就對企業(yè)多了一份認同感，這就會從根本上增加企業(yè)的價值。千萬要記住一條規(guī)律：凡 是優(yōu)秀的公司，它所培養(yǎng)的人才只適合它這片土壤，而不是到哪兒都適合的。那些擔心員工跳槽而拒絕為員工提供培訓、進修機會或大量削減培訓經(jīng)費的企業(yè)，其結 果只會加速員工的流失。要適應多經(jīng)發(fā)展和管理創(chuàng)新需要，培養(yǎng)特色人才。企業(yè)為了拓展市場，需要大量復合型人才和特色人才。我們要有計 劃，有目標的培養(yǎng)一批人才，使他們在某個領域，某個 10 方面具有特殊本領，成為獨樹一幟的能手和權威。企業(yè)根據(jù)需要，尋求各自的發(fā)展方向，要在企業(yè)有所作為必 須上好第一線和基層鍛煉的基礎課。優(yōu)化教育內(nèi)容有效把握培訓進度；有效組織課 堂；提供課堂大綱；5強調(diào)基本概念的理解；有效組織講座，使學員易于把握其大綱；使學員易于把握其大綱 把講座同課程的其他方面聯(lián)系起來；清晰而全面地回答問題；應用事例，設置有一定難度，但又能達到目標的案例鼓勵學員應用他們的才能完成任務、向學員指出，他們學習的內(nèi)容多么有用、鼓勵課堂討論；充分利用課堂時間通過測驗，發(fā)現(xiàn)學員的優(yōu)、缺點 解釋課程的各個主題是怎么相關聯(lián)的，設計課程使學員能夠展示他們已經(jīng)學的內(nèi)容。允許學員說出與課程有關的問題，鼓勵學員們共同分享相關的知識與閱歷、課堂 中引用更多的知識和信息、能夠有效地運用黑板和其他視聽輔助設備、鼓勵學員學習課程內(nèi)容、能夠完成課程的目的和目標、調(diào)動學員對課程的熱情及興趣、利用課 外時間思考。按照現(xiàn)代企業(yè)制度的要求，建立健全的職業(yè)資格考核，堅定，評價制度。新入社員 工 ：《培訓→考核→評價→再教育錄用或直接使用》通過使用期的表現(xiàn)再定其工資待遇。老員工教育：《職務能力評價→針對職務進行教育 →考核→ 評價 》對技能人才要合理使用，將他們的培訓效果與 11 工作業(yè)績作為生緊急的依據(jù)。為確保 培訓的質量和效果，須通過培訓的評價機制對培訓效果進行評價。1）監(jiān)督指導。培訓組織者對培訓的組織實施應進行監(jiān)督與指導，重點做好課程內(nèi) 容先后次序的安排與協(xié)調(diào)。2)分析和修正評價標準。根據(jù)信息反饋，對原定評價標準進行分析和修正，以便客觀公正地評價培訓效果。3)評價培訓效果。培訓效果的評價包括兩層意義，即培訓工作本身的評價以及受訓者通過培訓后所表現(xiàn)的行為。整個培訓效果評價可分為三個階段：第一階段，側重于對培訓課程內(nèi)容是否合適進行評定，通過組織受訓者討論，了解他們對課程的反映。第二階段，通過各種考核方式和手段，評價受訓者的學習效果和學習成 績。第三階段，在培訓結束后，通過考核受訓者的工作表現(xiàn)來評價培訓的效果。如可對受訓者前后的工作態(tài)度、熟練程度、工作成果等進行比較來加以評價。167。企業(yè)目前暴露出來的問題已經(jīng)深刻地說明了各個部門、管理者之間協(xié)調(diào)的重要性。雖然企業(yè)此前也有制定招聘流程，但是 主要是人事行政部獨立制定的計劃，并沒有真正意義上的部門合作。只有建立科學的員工評估適應企業(yè)的高素質員工。針對企業(yè)目前存在的“看走眼了”問題，人事 行政部可以根據(jù)企業(yè)的實際情況，建立適合企業(yè)的人員評估模 12 式。合理配置的基本標準是量才為用。比較而言，人與人的優(yōu)化組合較為困難，不僅應考慮工作結構和權責關系，還應該考慮員工在性情、才智、魄力、熱情等方面的互補性，因此，人與人之間的和諧更多地需要在以后的工作過程中不斷地磨 合。應當指出的是，合理配置過程應當是在廣泛征求和充分考慮員工個人意見的基礎上來完成的，因為只有經(jīng)過個人參與的決定，執(zhí)行起來才更為順利。每個人的氣質、素質結構都是不一樣的，因而企業(yè)應該根據(jù)每個人具體的特點進行安置。員工配制做到“以人為本”既可以調(diào)用起工作的積極性，又保證工作任務 的順利完成。給予員工相應的權利，以便員工可以最大程度的發(fā)揮主動性和創(chuàng)造性。鼓勵公平競爭，建立內(nèi)部流動機制，促進全體員工素質的提升。實行有計劃的員 工輪崗，讓員工能得到多種工作經(jīng)驗。很多企業(yè)的經(jīng)驗都表明，有計劃的員工輪崗可以明顯提高生產(chǎn)效率以及員工滿意度。167。對員工來說，工作中較多的采用的是團隊合作與任務小組的形式，因此，組織需要給知識型員工足夠的獨立自主空間，在流程 設計上保證團隊與小組不受行政管理體系的過度控制，同時為專業(yè)人員提供有效工作的資源，建立組織中知識共享、集體學習的良好氛圍，在提升員工的專業(yè)認同的 同時，提高知識型員工的組織認同。處理知識型員工與組織關系的關鍵并不在于建立一種嚴厲的控制系統(tǒng)，把人套牢擠 13 出知識，而是希望形成一個人人愿意奉獻和創(chuàng) 造知識的管理系統(tǒng)。其內(nèi)在要求專業(yè)認同與組織認同的協(xié)調(diào)，實現(xiàn)組織與知識型員工的共同發(fā)展。對員工進行有效的溝通，建立開放而規(guī)范的正式溝通網(wǎng)絡，加強對非正式溝通網(wǎng)絡的引導和利用；同時，采用多元化、人性化、柔性化的管理方法，及時了解知識型員工所思所想，在生活 上給予他們關心，在工作上幫助他們減壓，設計彈性工作制度等等，都是提高員工組織認同的有效辦法。第五章 民營企業(yè)員工流失管理對策根據(jù)對民營企業(yè)員工流失的原因分析可知，要想留住人才，必須立足于企業(yè)內(nèi)部的科學管理，應重新審視企業(yè)的管理理念，構建合理的管理制度，營造有吸引力的企業(yè)環(huán)境，才能從根本上解決問題。167。1 確立“以人為本”的管理理念人本主義管理思想，在西方早已提出并付諸實踐。它強調(diào)尊重員工需求。關心員工成長和發(fā)展，重視員工約主體性和參與性，它反對把人僅僅看作生產(chǎn)約“工兵”，而是強調(diào)人是有多重需求的“社會人”：從前面約分析可以看出。不重視人本身。是造成員工流失的根本原因。企業(yè)把員工當成“物”束管理，認為只要在物質上滿足了員工需要，其它問題就不再重要。如許多企業(yè)的管理者在留住人才的對策上，首先想到約是給予更高約報酬。當然物質激勵是必要約、是基礎性約東西，但不是唯一的：我們看到許多企業(yè)的薪酬福利遠比同類企業(yè)高，但卻仍有較高約員工流失率，主要原因 14 在于管理者仍然把員工視為“經(jīng)濟人”，認為你勞動、我付酬，公平合理，除此之外，都與我無關：有的企業(yè)員工工作場所——食堂——宿舍三點一線。企業(yè)沒有文娛活動，員工生活單調(diào)枯燥，倍感疲憊。同時，這種簡單的工作關系使員工沒有工作主動性和責任感，只要有不順意的事，就離開。管理者樹立“以人為本”思想的意義在于，一個企業(yè)有了合格的員工，才會有好的產(chǎn)品和好的市場，也才會有好的利潤，員工是第一位的。這種人本精神 應貫徹在管理各環(huán)節(jié)，從員工招聘、培訓，工作設計、薪酬福利制度、職業(yè)生涯管理到激勵體系，都應考慮員工的需要和收益。管理過程中盡量少使用處罰性措施。多采用表揚性激勵，使員工有受尊重的感受。其結果必然是關心培養(yǎng)了員工，也發(fā)展了企業(yè)。真正實現(xiàn)個人與企業(yè)的“雙贏”。167。2 建立制度化約束機制一方面，企業(yè)委為員工發(fā)展創(chuàng)造好的環(huán)境，增加自身吸引力。同時，也必須制定相關的制度。對員工流動進行管理和控制。首先，可以實行勞動用工