【正文】 企業(yè)中有很多不可調(diào)和的矛盾沖突而發(fā)生員工流失，對流出者本人和企業(yè)都不失為一種很好解決矛盾沖突的良策。a）經(jīng)營成本的增加隨著人才市場的逐步完善和健全，現(xiàn)代組織在吸引和利用人才方面獲得了更大的自由度，但是在如果留住人才的問題撒謊能夠也遇到了很大的挑戰(zhàn)。當企業(yè)員工流失比較頻繁的時候，企業(yè)經(jīng)在尋找和招收新員工的成本損失包括：1)．重新招聘新員工的招聘費用如果企業(yè)員工流動比較頻繁，那么招聘費用將會是一筆不小的開支，而且招聘一名員工的所花成本與該員工的職位及薪水高低成正比關(guān)系；2)．新進員工的培訓(xùn)費用對新進員工的另一項投資就是崗前培訓(xùn)，用以保證新進員工有從事新工作的能力和技能。而且在新近員工培訓(xùn)期間，企業(yè)要支付員工工資，這些工資就成為了新的支出費用。3)．空缺職位的隱性成本當原有員工離開崗位的時候，企業(yè)并不能很快就可以找到合適的人，所以從原有員工離職到新人上崗，這中間有段時間差，這段時間差會影響企業(yè)的工作效率，從而影響收益，這種收益就是空缺職位的隱性成本。b）加大企業(yè)的經(jīng)營難度與風(fēng)險當員工的離開原有企業(yè)的時候，特別是那些掌握了核心技術(shù)的技術(shù)人員和掌握工的機密的高級管理人員的流失，會使得企業(yè)加大各種各樣的經(jīng)營難度與風(fēng)險，這些經(jīng)營難度與風(fēng)險包括：1)．造成企業(yè)的商業(yè)機密的泄漏或是技術(shù)的流失在企業(yè)中，流動最為頻繁的往往是那些對企業(yè)發(fā)展有著舉足輕重的、社會需求大的技術(shù)人員、管理人員或是優(yōu)秀的銷售人員，而這些人又往往掌握了企業(yè)很多核心技術(shù)或是重要客戶，這些人一旦流失，一些商業(yè)機密、核心技術(shù)以及重要客戶都會被帶走，這對企業(yè)是非常不利的，加大了企業(yè)的經(jīng)營難度與風(fēng)險；2)．其次會讓企業(yè)的形象受損較高的員工流失率會給企業(yè)的客戶以及合作伙伴帶來企業(yè)內(nèi)部不穩(wěn)定的不好看法，直接影響企業(yè)在客戶以及合作伙伴面前的形象。而且如果一個企業(yè)發(fā)生大量員工流失的現(xiàn)象，經(jīng)過人們的不斷傳遞，影響面會不斷擴大。人們在不清楚原因的情況下，會產(chǎn)生各種猜忌和傳言，這些都會影響企業(yè)的聲譽。 中小民營企業(yè)員工流失的原因 員工流失的微觀因素 企業(yè)所屬行業(yè)所謂企業(yè)所屬行業(yè)就是企業(yè)所在的這個產(chǎn)業(yè)處于產(chǎn)業(yè)生命周期的那個階段，這個產(chǎn)業(yè)到底是屬于朝陽產(chǎn)業(yè)還是夕陽產(chǎn)業(yè)，或是成熟的產(chǎn)業(yè)。企業(yè)所屬行業(yè)的生命周期不僅會影響到企業(yè)的員工流失率，而且還會影響到員工流失原因。因為企業(yè)所屬行業(yè)的生命階段和員工的工作前景、條件與待遇緊密相關(guān)，一般一個屬于朝陽產(chǎn)業(yè)的企業(yè)對一個員工來說，其工作可能不穩(wěn)定，因為也許企業(yè)只是曇花一現(xiàn)，但是企業(yè)屬于夕陽產(chǎn)業(yè)，則不能提供給員工更大的發(fā)展機會。 企業(yè)規(guī)模從理論上來講，隨著企業(yè)規(guī)模的不斷增大，企業(yè)員工的流失率將逐漸下降。這是因為一下幾個原因：首先是因為規(guī)模較大的企業(yè)的工資以及福利待遇一般要優(yōu)于中小型企業(yè)，并且大型企業(yè)內(nèi)部的晉升機會也比較多，能夠為員工提供更大施展才華的舞臺，能夠較好地滿足員工各層次的價值期望。其次規(guī)模較大的企業(yè)中的員工引進之前的甄選和人力資源的管理一般比較先進的，也間接減少了員工的流失。 員工職業(yè)生涯規(guī)劃在很多的員工流失原因的調(diào)查結(jié)果中，發(fā)現(xiàn)與員工職業(yè)發(fā)展相關(guān)的原因是出現(xiàn)頻率也很多、所占比例也比較大的，無論是因為缺乏學(xué)習(xí)培訓(xùn)機會、希望嘗試新工作，還是出于企業(yè)前景的考慮實際上都是員工對自己機會期望較低實現(xiàn)程度評價的具體反映，對于一些優(yōu)秀的員工來說，如果企業(yè)不能給他們提供重新學(xué)習(xí)新知識、提高個人能力的機會及或是能夠促進個人職業(yè)發(fā)展的職位、職責(zé)等其他人才開發(fā)措施，他們就認為在企業(yè)實現(xiàn)自己人生目標的機會較低，從而產(chǎn)生較強的流動動機。 員工流失的宏觀因素 各種制度的變革所謂的制度變革主要指有關(guān)勞動用工方面的制度，如新勞動法的頒布、社會保障制度的完善、收入分配的合理化等。在收入分配差距越大的地方，員工流動的價值增值就可能越大，導(dǎo)致員工流失的動機越強。在社會保障體系越完善的地方，員工更缺少后顧之憂，使得員工的流失成本越小，導(dǎo)致員工產(chǎn)生流失行為的動機的可能性也越大。 對中小民營企業(yè)的社會偏見由于社會上的一些就業(yè)觀念已經(jīng)發(fā)生很大變化，人們不再一個職業(yè)定終身，新一代的勞動已經(jīng)把流動看著實現(xiàn)自己價值的一種手段和過程；其次社會對中小民營企業(yè)的社會偏見卻沒有很大的改觀，大多數(shù)人都認為中小民營企業(yè)缺乏發(fā)展空間，這類企業(yè)很難實現(xiàn)員工的目標，這些企業(yè)不穩(wěn)定、福利待遇各個方面都比大型企業(yè)差多了。這些因素都促使了員工頻繁離開原來的工作和工作企業(yè)。 國民經(jīng)濟發(fā)展水平狀況員工主動流失率與經(jīng)濟發(fā)展的水平呈一定正相關(guān)關(guān)系，當國民經(jīng)濟發(fā)展很迅速的時候，勞動力市場的勞動力需求就會很旺盛，間接使得員工可以在企業(yè)外獲得更多的工作就業(yè)機會，從而增加了員工流動成功的概率，增強了員工的流失動機，使得員工流失率增加。改革開放以來，我國經(jīng)濟長期持續(xù)穩(wěn)定地增長，經(jīng)濟局面非常好，大量的中小企業(yè)得到了發(fā)展，但是一些崗位的人力非常緊缺的問題也接踵而至，這些緊缺的人才的搶奪也越來越嚴重，因此這些員工的個人價值如果未能被實現(xiàn)，這些員工就會產(chǎn)生較強的流失動機。 員工流失的個人原因 預(yù)期收益與實際收益差距大有些員工在進入企業(yè)之前，也許對企業(yè)能給與的預(yù)期收益很高。所以，當企業(yè)實際的收益比員工預(yù)期收益要低得時候，員工就會產(chǎn)生離職的想法。對于那些具有較高報酬和成就期望的員工，如果企業(yè)能夠給與較高的物質(zhì)和精神報酬，再加上業(yè)績給他們帶來的成就感，將會使得員工實際收益接近預(yù)期收益或是超越了預(yù)期收益，這樣員工流失的機會成本就很大，因此能降低員工的流失率；但是當企業(yè)給與的物質(zhì)報酬和精神報酬都很低的時候，員工流失的機會成本將會很少，增加了他們流失的可能性。 對工作環(huán)境的滿意度員工對工作環(huán)境的滿意度在很大程度上關(guān)系到員工的工作效率和對企業(yè)的忠誠度。企業(yè)的工作環(huán)境對員工來說是相當重要的，工作環(huán)境不僅僅包括基本的辦公條件、工具、設(shè)施等“硬”環(huán)境，更重要的是包含企業(yè)的人文、企業(yè)氛圍等“軟”環(huán)境。例如：員工與上司、同事的相處情況，有些員工辭職是因為無法習(xí)慣上司的工作作風(fēng)，因為當員工不滿意上司的工作的作風(fēng)時，一般會導(dǎo)致員工比較灰心，工作很失落，這樣的結(jié)果當員工無法更換上司的時，只能選擇自己離職；還有就是與身邊的同事的關(guān)系，當與身邊的同事在一起工作時，員工能感到很開心時，工作效率就會提高。相反員工在一個工作環(huán)境中和周圍的人際關(guān)系不佳時，其工作效率會大大降低，如果他認為人際關(guān)系難以改善，很多人的一般做法就是另找新的環(huán)境。 中小民營企業(yè)員工流失的對策與建議根據(jù)對民營企業(yè)及工流失的原由分析可知,要想留住人才,必須立足于企業(yè)內(nèi)部的科學(xué)管理,應(yīng)重新審視企業(yè)的管理理念,構(gòu)政令政的管理制度,營造有吸引力的企業(yè)環(huán)境,才能從根本上解決問題。 建立合理的薪酬激勵機制 薪酬激勵機制薪酬是企業(yè)員工在履行工作職責(zé)完成之后得到的經(jīng)濟上的報酬，薪酬應(yīng)該包括基本工資、績效獎金、津貼等，以及其他形式的物質(zhì)回報，薪酬是構(gòu)成員工報酬的一個重要方面，企業(yè)的大部分員工都希望能有較高的報酬。他們要求企業(yè)對其創(chuàng)造性勞動有較高的補償和回報，這也是他們留在組織內(nèi)的主要動機。企業(yè)應(yīng)該定期對市場的薪酬標準進行調(diào)查，目的是為了為員工提供具有一定外部競爭力的抽芯，尤其是對于一些稀缺的專業(yè)性員工，對其更需要提供比市場平均水平高的薪酬，由此防止這些專業(yè)人員的流失；還可以讓員工參與到薪酬方案的設(shè)計工作中來，使他們能夠更加公正的評價個人價值以及實現(xiàn)程度，從而減少流失。作為企業(yè)管理者一定要注意一個事實是：薪酬不僅僅要注意公平分配，也要注重薪酬內(nèi)部的公平性，根據(jù)薪酬應(yīng)該反映出不同崗位、不同職責(zé)、不同技能的區(qū)別，由此體現(xiàn)員工的個人價值，所以，企業(yè)需要對員工的崗位價值進行考核，來確定每個員工的薪酬數(shù)量，成為留住對企業(yè)有價值貢獻的員工的重要工具之一。 精神激勵機制企業(yè)給與員工除了物質(zhì)上的報酬外，還有精神上的報酬，精神上的報酬一般包括：關(guān)愛、尊重、認可、支持等，當然這些精神上的報酬也是員工所期望得到的。這些精神報酬就需要企業(yè)提供良好的工作環(huán)境，關(guān)心員工的身心健康，并且支持員工的工作，設(shè)置諸如集體過生日、定期體檢等人性化的福利項目，使員工能夠感受到企業(yè)對他們的關(guān)愛。也要求企業(yè)能夠更多地信任員工，在其工作過程中授予員工更多的自主權(quán)，在企業(yè)上下級之間設(shè)置多種溝通渠道，尊重員工的意見，并及時給予反饋。還要在適當?shù)臅r候給予員工夸獎和贊揚，在員工做出業(yè)績時向他們及時地、公開地表示感謝，授予榮譽，并組織一些集體活動使他們分享成功的喜悅等等。對于基本實現(xiàn)了生活需求的員工來說，這些精神報酬對其個人價值在企業(yè)中實現(xiàn)程度的評價中起了關(guān)鍵作用，能夠較好的防止員工流失動機的產(chǎn)生，并且這些報酬的實現(xiàn)并不增加企業(yè)更多的成本，但確實是一種低成本的降低員工流失率的一種措施。 提供員工發(fā)展的機會 人力資源培訓(xùn)人力資源培訓(xùn)是現(xiàn)代人力資源管理的重要組成部分。由于現(xiàn)代科技的日新月異地發(fā)展，要使員工不斷地適應(yīng)新形勢的發(fā)展要求，企業(yè)就必須重視對其人力資源即其員工的培訓(xùn)，以此來提高企業(yè)在市場中的競爭力。而且現(xiàn)實中確實有很多員工希望企業(yè)能給他們提供在崗學(xué)習(xí)，因為他們意識到如果能及時吸收新的知識和技能，自己就會獲得更多的發(fā)展機會和更多的報酬，否則就會被企業(yè)所淘汰，因此導(dǎo)致他們非常關(guān)注企業(yè)能否為其提供在崗學(xué)習(xí)和培訓(xùn)的機會，如果在企業(yè)不能得到有效的培訓(xùn)和學(xué)習(xí)，也許他們就會另謀高就。員工流失原因的調(diào)查顯示企業(yè)缺乏培訓(xùn)與學(xué)習(xí)機會是員工流失的主要原因之一。然而我國有很多的企業(yè)管理人員，特別是中小民營企業(yè)常常擔(dān)心那些經(jīng)過培訓(xùn)后，工作效率和能力得到很大提高的員工會更容易流失，從而導(dǎo)致企業(yè)不敢為員工提供充分的培訓(xùn)和學(xué)習(xí)機會。因為從人力資本投資的角度來看，如果培訓(xùn)后的員工流失了，對企業(yè)而言是一種人力投資的浪費，但是如果企業(yè)不培訓(xùn)員工，而使得員工沒有更多的能力去流失，從而留住他們，這樣給企業(yè)造成的損失最終是企業(yè)競爭力的減弱，效益的減少，這更是企業(yè)不想看到的。 職業(yè)生涯規(guī)劃人力資源管理活動除了是為組織管理員工的需求之外，還應(yīng)當維護組織員工的長期利益，特別是鼓勵員工不斷成長和發(fā)展，最大限度地實現(xiàn)他們的潛能。從個人角度來看，職業(yè)是一個人在他的整個工作生涯中選擇從事一個總的行為過程，職業(yè)生涯規(guī)劃是一個人制定職業(yè)目標，確定實現(xiàn)目標的手段的不斷發(fā)展的過程。員工可以在組織的幫助下來確定他的職業(yè)道路，獲得職業(yè)生涯發(fā)展。如果一個人的職業(yè)生涯計劃不能在組織內(nèi)實行，那么這個人遲早會離開組織。特別是對于那些追求個人的發(fā)展、希望實現(xiàn)抱負的核心員工來說，在企業(yè)的幫助下，制定并實現(xiàn)個人的職業(yè)生涯規(guī)劃是他們個人發(fā)展的最佳途徑，也是留住這些員工的一個手段。 培育良好的企業(yè)文化企業(yè)文化是企業(yè)在長期的運營過程中逐漸形成的，為全體成員共同遵守和奉行的價值觀念和行為準則，是企業(yè)的個性、素質(zhì)、目標和氛圍，體現(xiàn)企業(yè)對價值的認知，包含企業(yè)對某種事物或事件的是非、善惡真?zhèn)蔚呐袛嗯c評判標準。如果企業(yè)文化被員工認同，也就是說企業(yè)的價值觀與員工的價值觀相同，企業(yè)的目標與員工的追求一致，企業(yè)的行為準則和工作環(huán)境被員工接受，那么員工就會對企業(yè)的前景充滿信心，認為在企業(yè)能夠?qū)崿F(xiàn)自己的社會價值，繼而產(chǎn)生強大的工作動力，向共同的目標前進。一個優(yōu)秀的企業(yè)文化主要體現(xiàn)在對員工能否產(chǎn)生較強的凝聚力和向心力。盡管每個企業(yè)在其發(fā)展過程中都會形成各自的企業(yè)文化，但根據(jù)員工所認同的價值觀，以下幾種理念對于任何企業(yè)中的員工都會產(chǎn)生強大的凝聚力和工作動力，對企業(yè)的發(fā)展產(chǎn)生積極的影響。第一，以人為本的管理理念。人本管理理念要求企業(yè)充分認識人力資源對企業(yè)的作用，對人的管理從“自然人”、“經(jīng)濟人”上升到“社會人”的境界，努力滿足員工多方面的需求，關(guān)心員工的終生成長和發(fā)展，重視員工的主動性和參與性。第二，推崇變革和創(chuàng)新。認識到變革和創(chuàng)新在競爭激烈得今天是非常重要的，在創(chuàng)新和變革中尋求和把握機會，并使員工體驗到工作的意義和樂趣。第三，培養(yǎng)學(xué)習(xí)型文化。重視員工的重新學(xué)習(xí)和在崗培訓(xùn)工作，創(chuàng)造多種學(xué)習(xí)途徑，運用各種方法引進知識，鼓勵員工學(xué)習(xí)和提高技能，實現(xiàn)知識共享，造就學(xué)習(xí)型組織和學(xué)習(xí)型個人，不斷提升個人價值，增強企業(yè)應(yīng)變能力。第四，注意培養(yǎng)團隊協(xié)作意識。培養(yǎng)企業(yè)員工之間的信任感，鼓勵員工之間進行相互合作，將工作網(wǎng)絡(luò)化，共同分擔(dān)任務(wù)，培養(yǎng)友情相助，為企業(yè)員工創(chuàng)造溝通交流的通道，強調(diào)團隊協(xié)作的概念，促進團結(jié)員工，使其能夠齊心協(xié)力為企業(yè)創(chuàng)造更多的利益。 建立員工的離職管理員工離職管理不是從員工準備離職的那一天開始做的。著名設(shè)計和建筑公司甘斯勒公司的創(chuàng)始人阿瑟甘斯勒先生說過：“每個走進門來的人最終都會走出去?！币虼耍瑔T工離職管理是從員工走進公司的第一天開始做起。企業(yè)做好員工離職管理工作，對防范員工流失有很大的幫助。當然，企業(yè)在加強員工離職管理的同時，還應(yīng)該認識到在當今這個社會環(huán)境下，無論企業(yè)如何采用有效的激勵手段來激勵員工，總有一些員工會因為各種原因而離開企業(yè)，任何一個企業(yè)都不可能完全阻止流失現(xiàn)象。所以加強員工離職管理是企業(yè)防范后續(xù)員工流失的重要手段，同時也是為了使員工流失對企業(yè)帶來的損失最小化。 本研究的不足與展望 本研究的不足搜集資料由于不能窮盡所有關(guān)于員工的流失影響因素的文獻，本研究在資料的收集過程中可能存在一些遺漏，因此本文可能沒有分析出全部影響員工流失的影響因素。調(diào)查研究由于受研究經(jīng)費、調(diào)查時間及客觀環(huán)境等因素的影響， 在本論文寫作過程中，對研究對象的數(shù)據(jù)主要來自文獻，沒有進行抽樣，可能會導(dǎo)致分析結(jié)果會有一定的偏差。 本研究的展望目前針對員工流失問題的研究相對較多，但是針對中小民營企業(yè)的研究卻很少，因此沒有形成權(quán)威的流失理論和流失模型可供本文借鑒，這是本文最大的難點。 也由于本人知識和能力有限， 所以建立的模型及提出的改進建議還比較簡單，而且還沒有經(jīng)過實踐的檢驗，其可行性和有效性還有待證實。以后如果有幸還能對這方面進行研究，本人希望能夠進一步研究和完善這個課題。希望本文能對公司解決這一問題有所助益。致謝進入大學(xué)三個年頭了，那些光陰的故事，全被折進了書頁的某個章節(jié)。經(jīng)年之后，將記憶輾轉(zhuǎn)反側(cè)、抽絲剝繭，繪出凌亂而瑣碎的畫面。我相信，這些回憶是不會褪