民營企業(yè)績效考評的難點分析(編輯修改稿)
2024-07-14 18:16 本頁面
【文章內容簡介】 企業(yè)人力資源管理中的作用近年來，不少國有企業(yè)在重建人力資源管理體系的過程中都把建立激勵型薪酬體系作為穩(wěn)定人才隊伍、提高人力資本的投入產出效益和保持企業(yè)持續(xù)穩(wěn)定發(fā)展的一個突破口。因而，作為實現(xiàn)薪酬激勵目標必不可少的手段的績效考評，正越來越受到人力資源管理人員的關注。建立一個科學、公正、適用的績效考評體系已成為企業(yè)現(xiàn)代人力資源管理不可或缺的一環(huán)。那么，何謂績效考評？績效考評在人力資源管理中又有何作用呢？筆者以為績效是個體或群體的工作表現(xiàn)、直接成績和最終效益的統(tǒng)一?？冃Э荚u就是指管理者以工作目標為導向，以工作標準為依據(jù)，對員工某一階段的工作行為和結果進行的定量和定性的評價，目的在于確認員工的工作成就，改進他們的工作方式，獎優(yōu)罰劣，提高工作效率和企業(yè)效益，從而實現(xiàn)企業(yè)和員工的共同愿景。作為人力資源管理體系的重要組成部分，績效考評不僅是實現(xiàn)薪酬激勵的必要手段，其考評結果還是決定人員升降、調遷和制定人員培訓計劃的重要依據(jù)。具體說，績效考評在人力資源管理中的作用主要表現(xiàn)在以下幾點。（一）為實現(xiàn)薪酬激勵的作用提供客觀的依據(jù)激勵型的薪酬管理體系是根據(jù)員工成績的大小來決定薪酬的高低，體現(xiàn)了按勞分配的原則，而科學、公正的績效考評結果正為此提供了客觀的依據(jù)。根據(jù)績效考評結果進行薪酬分配，按勞計酬，多勞多得，員工才能感到公平合理，其工作積極性才能充分調動起來，從而達到激勵員工的目的。（二）為企業(yè)崗位調配和員工職位的升降提供必要的客觀依據(jù)憑領導的好惡和有關部門的主觀評價來決定崗位的調配和員工職位的升降，往往缺乏充分的依據(jù)，很難實現(xiàn)人事的最佳匹配。全面、嚴格的績效考評結果，客觀上反映了員工的工作成就、工作態(tài)度、知識和技能的運用程度等，這些信息是決定員工晉升、降職、輪換、崗位調配的最客觀的依據(jù)。如一個績效優(yōu)秀的員工，其能力和素質確能勝任更具挑戰(zhàn)性的職位，則可以根據(jù)企業(yè)的需要予以晉升，這樣既挖掘其潛力，用其所長，又能增強企業(yè)的競爭力。反之，一個績效差的員工，可能有兩種原因：一是他的素質和能力根本勝任不了現(xiàn)在的工作，則進行降職處理；二是可能用非所長，像這樣的員工則可擇機適時對其職位進行橫向調整，揚長避短，以優(yōu)化人力資源配置。（三）為培訓開發(fā)提供必要的條件和客觀的依據(jù)在企業(yè)競爭與發(fā)展中，提高人力資源的投入產出效益，從長遠來說是人力資源管理的一項戰(zhàn)略任務。培訓開發(fā)作為人力資源投資的重要方式，必須有的放矢，才能收到事半功倍的效果。在這方面，績效從人力資源管理看績效考評考評結果正反映出了員工知識、技能、素質等方面存在的差距和不足，從而有針對性地制訂和實施培訓計劃，達到降低培訓成本的目的。此外，通過持續(xù)的績效管理，還可以促進培訓開發(fā)工作的進一步深入。（四）有助于加強管理者和員工之間的溝通，改善上下級關系現(xiàn)代績效考評工作，要求上下級之間對考評標準、考評方式以及考評結果進行充分溝通，可見，績效考評有助于企業(yè)員工之間信息的傳遞和感情的融合。通過溝通，可以改善上下級關系，促進員工之間的相互了解和協(xié)作；通過溝通，有助于使員工的個人目標同企業(yè)目標達成一致，建立共同愿景，從而提升企業(yè)團隊的凝聚力。（五）為員工職業(yè)生涯計劃的制定提供依據(jù)通過績效考評結果的反饋，員工可以了解自身的優(yōu)缺點，從而對自己有一個正確的認識，進而為自己制定最佳的職業(yè)發(fā)展計劃。三、績效考核在實施過程中的難點作為績效管理的核心環(huán)節(jié),績效考評一直是困擾許多人力資源工作者以及各經理人員的一大難題。尤其是對于處于發(fā)展關鍵期的民營企業(yè)來說,能否建立一個規(guī)范、健全并適合企業(yè)自身情況的績效考評體系對企業(yè)的發(fā)展至關重要。目前,許多民營企業(yè)在實施績效考評的過程中,都會碰到許多困難,總的來說,主要的難點來自以下幾個方面:（一）考評目的不明確不清楚要通過這個管理工具想得到什么,核心思想與目的不明確。大多數(shù)企業(yè)的老板都希望通過績效管理達到客觀評價工作業(yè)績、保證公司各項目標實現(xiàn)的目的,但這些工作都需要有一定的基礎工作,如規(guī)范的管理制度、科學的決策機制等,單單靠績效管理是無法達到這些目的的?？冃Ч芾硪Y合企業(yè)實際發(fā)展需要而設定,不能超越企業(yè)實際所處的階段而盲目追求不切實際的目標。（二）沒有重視工作分析在我國企業(yè)中,工作分析還未受到普遍的重視,崗位職責模糊。沒有就工作內容做出明確的說明,這樣一是失去了判斷一個崗位工作完成與否的依據(jù),崗位目標難以確定,導致難以進行科學考評。二是各崗位忙閑不均,存在著同一職級的不同崗位之間工作量的大小、難易程度差別較大。結果,在其它表現(xiàn)差不多、工作任務也都完成的情
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