民營企業(yè)績效考評的難點分析(編輯修改稿)
2024-07-14 18:16 本頁面
【文章內(nèi)容簡介】 企業(yè)人力資源管理中的作用近年來，不少國有企業(yè)在重建人力資源管理體系的過程中都把建立激勵型薪酬體系作為穩(wěn)定人才隊伍、提高人力資本的投入產(chǎn)出效益和保持企業(yè)持續(xù)穩(wěn)定發(fā)展的一個突破口。因而，作為實現(xiàn)薪酬激勵目標必不可少的手段的績效考評，正越來越受到人力資源管理人員的關(guān)注。建立一個科學、公正、適用的績效考評體系已成為企業(yè)現(xiàn)代人力資源管理不可或缺的一環(huán)。那么，何謂績效考評？績效考評在人力資源管理中又有何作用呢？筆者以為績效是個體或群體的工作表現(xiàn)、直接成績和最終效益的統(tǒng)一?？冃Э荚u就是指管理者以工作目標為導(dǎo)向，以工作標準為依據(jù)，對員工某一階段的工作行為和結(jié)果進行的定量和定性的評價，目的在于確認員工的工作成就，改進他們的工作方式，獎優(yōu)罰劣，提高工作效率和企業(yè)效益，從而實現(xiàn)企業(yè)和員工的共同愿景。作為人力資源管理體系的重要組成部分，績效考評不僅是實現(xiàn)薪酬激勵的必要手段，其考評結(jié)果還是決定人員升降、調(diào)遷和制定人員培訓計劃的重要依據(jù)。具體說，績效考評在人力資源管理中的作用主要表現(xiàn)在以下幾點。（一）為實現(xiàn)薪酬激勵的作用提供客觀的依據(jù)激勵型的薪酬管理體系是根據(jù)員工成績的大小來決定薪酬的高低，體現(xiàn)了按勞分配的原則，而科學、公正的績效考評結(jié)果正為此提供了客觀的依據(jù)。根據(jù)績效考評結(jié)果進行薪酬分配，按勞計酬，多勞多得，員工才能感到公平合理，其工作積極性才能充分調(diào)動起來，從而達到激勵員工的目的。（二）為企業(yè)崗位調(diào)配和員工職位的升降提供必要的客觀依據(jù)憑領(lǐng)導(dǎo)的好惡和有關(guān)部門的主觀評價來決定崗位的調(diào)配和員工職位的升降，往往缺乏充分的依據(jù)，很難實現(xiàn)人事的最佳匹配。全面、嚴格的績效考評結(jié)果，客觀上反映了員工的工作成就、工作態(tài)度、知識和技能的運用程度等，這些信息是決定員工晉升、降職、輪換、崗位調(diào)配的最客觀的依據(jù)。如一個績效優(yōu)秀的員工，其能力和素質(zhì)確能勝任更具挑戰(zhàn)性的職位，則可以根據(jù)企業(yè)的需要予以晉升，這樣既挖掘其潛力，用其所長，又能增強企業(yè)的競爭力。反之，一個績效差的員工，可能有兩種原因：一是他的素質(zhì)和能力根本勝任不了現(xiàn)在的工作，則進行降職處理；二是可能用非所長，像這樣的員工則可擇機適時對其職位進行橫向調(diào)整，揚長避短，以優(yōu)化人力資源配置。（三）為培訓開發(fā)提供必要的條件和客觀的依據(jù)在企業(yè)競爭與發(fā)展中，提高人力資源的投入產(chǎn)出效益，從長遠來說是人力資源管理的一項戰(zhàn)略任務(wù)。培訓開發(fā)作為人力資源投資的重要方式，必須有的放矢，才能收到事半功倍的效果。在這方面，績效從人力資源管理看績效考評考評結(jié)果正反映出了員工知識、技能、素質(zhì)等方面存在的差距和不足，從而有針對性地制訂和實施培訓計劃，達到降低培訓成本的目的。此外，通過持續(xù)的績效管理，還可以促進培訓開發(fā)工作的進一步深入。（四）有助于加強管理者和員工之間的溝通，改善上下級關(guān)系現(xiàn)代績效考評工作，要求上下級之間對考評標準、考評方式以及考評結(jié)果進行充分溝通，可見，績效考評有助于企業(yè)員工之間信息的傳遞和感情的融合。通過溝通，可以改善上下級關(guān)系，促進員工之間的相互了解和協(xié)作；通過溝通，有助于使員工的個人目標同企業(yè)目標達成一致，建立共同愿景，從而提升企業(yè)團隊的凝聚力。（五）為員工職業(yè)生涯計劃的制定提供依據(jù)通過績效考評結(jié)果的反饋，員工可以了解自身的優(yōu)缺點，從而對自己有一個正確的認識，進而為自己制定最佳的職業(yè)發(fā)展計劃。三、績效考核在實施過程中的難點作為績效管理的核心環(huán)節(jié),績效考評一直是困擾許多人力資源工作者以及各經(jīng)理人員的一大難題。尤其是對于處于發(fā)展關(guān)鍵期的民營企業(yè)來說,能否建立一個規(guī)范、健全并適合企業(yè)自身情況的績效考評體系對企業(yè)的發(fā)展至關(guān)重要。目前,許多民營企業(yè)在實施績效考評的過程中,都會碰到許多困難,總的來說,主要的難點來自以下幾個方面:（一）考評目的不明確不清楚要通過這個管理工具想得到什么,核心思想與目的不明確。大多數(shù)企業(yè)的老板都希望通過績效管理達到客觀評價工作業(yè)績、保證公司各項目標實現(xiàn)的目的,但這些工作都需要有一定的基礎(chǔ)工作,如規(guī)范的管理制度、科學的決策機制等,單單靠績效管理是無法達到這些目的的。績效管理要結(jié)合企業(yè)實際發(fā)展需要而設(shè)定,不能超越企業(yè)實際所處的階段而盲目追求不切實際的目標。（二）沒有重視工作分析在我國企業(yè)中,工作分析還未受到普遍的重視,崗位職責模糊。沒有就工作內(nèi)容做出明確的說明,這樣一是失去了判斷一個崗位工作完成與否的依據(jù),崗位目標難以確定,導(dǎo)致難以進行科學考評。二是各崗位忙閑不均,存在著同一職級的不同崗位之間工作量的大小、難易程度差別較大。結(jié)果,在其它表現(xiàn)差不多、工作任務(wù)也都完成的情
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