民營(yíng)企業(yè)績(jī)效考評(píng)的難點(diǎn)分析(編輯修改稿)
2024-07-14 18:16 本頁(yè)面
【文章內(nèi)容簡(jiǎn)介】 企業(yè)人力資源管理中的作用近年來(lái)，不少國(guó)有企業(yè)在重建人力資源管理體系的過(guò)程中都把建立激勵(lì)型薪酬體系作為穩(wěn)定人才隊(duì)伍、提高人力資本的投入產(chǎn)出效益和保持企業(yè)持續(xù)穩(wěn)定發(fā)展的一個(gè)突破口。因而，作為實(shí)現(xiàn)薪酬激勵(lì)目標(biāo)必不可少的手段的績(jī)效考評(píng)，正越來(lái)越受到人力資源管理人員的關(guān)注。建立一個(gè)科學(xué)、公正、適用的績(jī)效考評(píng)體系已成為企業(yè)現(xiàn)代人力資源管理不可或缺的一環(huán)。那么，何謂績(jī)效考評(píng)？績(jī)效考評(píng)在人力資源管理中又有何作用呢？筆者以為績(jī)效是個(gè)體或群體的工作表現(xiàn)、直接成績(jī)和最終效益的統(tǒng)一?？?jī)效考評(píng)就是指管理者以工作目標(biāo)為導(dǎo)向，以工作標(biāo)準(zhǔn)為依據(jù)，對(duì)員工某一階段的工作行為和結(jié)果進(jìn)行的定量和定性的評(píng)價(jià)，目的在于確認(rèn)員工的工作成就，改進(jìn)他們的工作方式，獎(jiǎng)優(yōu)罰劣，提高工作效率和企業(yè)效益，從而實(shí)現(xiàn)企業(yè)和員工的共同愿景。作為人力資源管理體系的重要組成部分，績(jī)效考評(píng)不僅是實(shí)現(xiàn)薪酬激勵(lì)的必要手段，其考評(píng)結(jié)果還是決定人員升降、調(diào)遷和制定人員培訓(xùn)計(jì)劃的重要依據(jù)。具體說(shuō)，績(jī)效考評(píng)在人力資源管理中的作用主要表現(xiàn)在以下幾點(diǎn)。（一）為實(shí)現(xiàn)薪酬激勵(lì)的作用提供客觀的依據(jù)激勵(lì)型的薪酬管理體系是根據(jù)員工成績(jī)的大小來(lái)決定薪酬的高低，體現(xiàn)了按勞分配的原則，而科學(xué)、公正的績(jī)效考評(píng)結(jié)果正為此提供了客觀的依據(jù)。根據(jù)績(jī)效考評(píng)結(jié)果進(jìn)行薪酬分配，按勞計(jì)酬，多勞多得，員工才能感到公平合理，其工作積極性才能充分調(diào)動(dòng)起來(lái)，從而達(dá)到激勵(lì)員工的目的。（二）為企業(yè)崗位調(diào)配和員工職位的升降提供必要的客觀依據(jù)憑領(lǐng)導(dǎo)的好惡和有關(guān)部門的主觀評(píng)價(jià)來(lái)決定崗位的調(diào)配和員工職位的升降，往往缺乏充分的依據(jù)，很難實(shí)現(xiàn)人事的最佳匹配。全面、嚴(yán)格的績(jī)效考評(píng)結(jié)果，客觀上反映了員工的工作成就、工作態(tài)度、知識(shí)和技能的運(yùn)用程度等，這些信息是決定員工晉升、降職、輪換、崗位調(diào)配的最客觀的依據(jù)。如一個(gè)績(jī)效優(yōu)秀的員工，其能力和素質(zhì)確能勝任更具挑戰(zhàn)性的職位，則可以根據(jù)企業(yè)的需要予以晉升，這樣既挖掘其潛力，用其所長(zhǎng)，又能增強(qiáng)企業(yè)的競(jìng)爭(zhēng)力。反之，一個(gè)績(jī)效差的員工，可能有兩種原因：一是他的素質(zhì)和能力根本勝任不了現(xiàn)在的工作，則進(jìn)行降職處理；二是可能用非所長(zhǎng)，像這樣的員工則可擇機(jī)適時(shí)對(duì)其職位進(jìn)行橫向調(diào)整，揚(yáng)長(zhǎng)避短，以優(yōu)化人力資源配置。（三）為培訓(xùn)開發(fā)提供必要的條件和客觀的依據(jù)在企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)與發(fā)展中，提高人力資源的投入產(chǎn)出效益，從長(zhǎng)遠(yuǎn)來(lái)說(shuō)是人力資源管理的一項(xiàng)戰(zhàn)略任務(wù)。培訓(xùn)開發(fā)作為人力資源投資的重要方式，必須有的放矢，才能收到事半功倍的效果。在這方面，績(jī)效從人力資源管理看績(jī)效考評(píng)考評(píng)結(jié)果正反映出了員工知識(shí)、技能、素質(zhì)等方面存在的差距和不足，從而有針對(duì)性地制訂和實(shí)施培訓(xùn)計(jì)劃，達(dá)到降低培訓(xùn)成本的目的。此外，通過(guò)持續(xù)的績(jī)效管理，還可以促進(jìn)培訓(xùn)開發(fā)工作的進(jìn)一步深入。（四）有助于加強(qiáng)管理者和員工之間的溝通，改善上下級(jí)關(guān)系現(xiàn)代績(jī)效考評(píng)工作，要求上下級(jí)之間對(duì)考評(píng)標(biāo)準(zhǔn)、考評(píng)方式以及考評(píng)結(jié)果進(jìn)行充分溝通，可見，績(jī)效考評(píng)有助于企業(yè)員工之間信息的傳遞和感情的融合。通過(guò)溝通，可以改善上下級(jí)關(guān)系，促進(jìn)員工之間的相互了解和協(xié)作；通過(guò)溝通，有助于使員工的個(gè)人目標(biāo)同企業(yè)目標(biāo)達(dá)成一致，建立共同愿景，從而提升企業(yè)團(tuán)隊(duì)的凝聚力。（五）為員工職業(yè)生涯計(jì)劃的制定提供依據(jù)通過(guò)績(jī)效考評(píng)結(jié)果的反饋，員工可以了解自身的優(yōu)缺點(diǎn)，從而對(duì)自己有一個(gè)正確的認(rèn)識(shí)，進(jìn)而為自己制定最佳的職業(yè)發(fā)展計(jì)劃。三、績(jī)效考核在實(shí)施過(guò)程中的難點(diǎn)作為績(jī)效管理的核心環(huán)節(jié),績(jī)效考評(píng)一直是困擾許多人力資源工作者以及各經(jīng)理人員的一大難題。尤其是對(duì)于處于發(fā)展關(guān)鍵期的民營(yíng)企業(yè)來(lái)說(shuō),能否建立一個(gè)規(guī)范、健全并適合企業(yè)自身情況的績(jī)效考評(píng)體系對(duì)企業(yè)的發(fā)展至關(guān)重要。目前,許多民營(yíng)企業(yè)在實(shí)施績(jī)效考評(píng)的過(guò)程中,都會(huì)碰到許多困難,總的來(lái)說(shuō),主要的難點(diǎn)來(lái)自以下幾個(gè)方面:（一）考評(píng)目的不明確不清楚要通過(guò)這個(gè)管理工具想得到什么,核心思想與目的不明確。大多數(shù)企業(yè)的老板都希望通過(guò)績(jī)效管理達(dá)到客觀評(píng)價(jià)工作業(yè)績(jī)、保證公司各項(xiàng)目標(biāo)實(shí)現(xiàn)的目的,但這些工作都需要有一定的基礎(chǔ)工作,如規(guī)范的管理制度、科學(xué)的決策機(jī)制等,單單靠績(jī)效管理是無(wú)法達(dá)到這些目的的。績(jī)效管理要結(jié)合企業(yè)實(shí)際發(fā)展需要而設(shè)定,不能超越企業(yè)實(shí)際所處的階段而盲目追求不切實(shí)際的目標(biāo)。（二）沒(méi)有重視工作分析在我國(guó)企業(yè)中,工作分析還未受到普遍的重視,崗位職責(zé)模糊。沒(méi)有就工作內(nèi)容做出明確的說(shuō)明,這樣一是失去了判斷一個(gè)崗位工作完成與否的依據(jù),崗位目標(biāo)難以確定,導(dǎo)致難以進(jìn)行科學(xué)考評(píng)。二是各崗位忙閑不均,存在著同一職級(jí)的不同崗位之間工作量的大小、難易程度差別較大。結(jié)果,在其它表現(xiàn)差不多、工作任務(wù)也都完成的情
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