【文章內(nèi)容簡介】 的其它環(huán)節(jié)相分離，績效考核流于形式。由于大部分中小民營企業(yè)，人員培訓、職業(yè)生涯規(guī)劃等工作的空白，使得績效考核結(jié)果僅僅與薪酬調(diào)整掛鉤。績效考核沒有與員工的如培訓、職業(yè)發(fā)展、晉升等結(jié)合。由于沒有系統(tǒng)性的支撐，造成績效管理頭痛醫(yī)頭、腳痛醫(yī)腳，僅有的績效考中小民營企業(yè)績效管理研究 12 評也流于形式。 第三，績效管理系統(tǒng)本身缺乏系統(tǒng)性。如前所述，一個有效的績效管理系統(tǒng)必須具 備績效計劃、績效實施與管理、績效考評及績效反饋四個構(gòu)件。而部分中小民營企業(yè)只有績效考核一個構(gòu)件，大部分企業(yè)的績效管理系統(tǒng)都不完善。 三 、 中小民營企業(yè)績效管理 的實例分析 在被調(diào)查的企業(yè)中很少采用績效方式管理企業(yè)，有的 誤把績效管理等同于績效考核，認為績效管理就是對員工工作進行考核 ， 有的甚至對“績效管理”一詞感到陌生。當然，也有部分企業(yè)領導層的文化程度比較高，接觸到了一些現(xiàn)代企業(yè)績效管理模式的有關信息和做法，他們已經(jīng)把 績效管理方式 運用到 本公司的相關運作，并且取得了較好成效 。 也有部分企業(yè)領導層的文化程度比較高，接觸 到了一些現(xiàn)代企業(yè)績效管理模式的有關信息和做法，他們已經(jīng)把 績效管理方式 運用到 本公司的相關運作，并且取得了較好成效 。 南京巨鯊商貿(mào)有限公司 是一家從事醫(yī)療器械銷售的中小型民營企業(yè)，該公司成立于 1996 年，成立初期公司采用的是企業(yè)管理的常規(guī)做法，結(jié)果發(fā)現(xiàn)無論是在日常管理、銷售業(yè)績和成本核算等方面都存有較大缺陷，甚至很多優(yōu)秀人才由于企業(yè)管理的問題辭職請退另擇出路，致使企業(yè)正常發(fā)展受到嚴重影響。該公司領導發(fā)現(xiàn)問題后及時調(diào)整策略，變常規(guī)管理為 績效管理，經(jīng)過一段時間的摸索調(diào)整，使得企業(yè)平穩(wěn)發(fā)展，業(yè)績逐步上升，并成為當?shù)氐?區(qū)的納稅大戶。據(jù)有關部門資料，該公司上繳的稅收由公司建立初期的十幾萬元到幾十萬元， 2020 年的稅收增加至 149 萬元， 2020 年已經(jīng)達到了 228 萬元。 下面是 南京巨鯊商貿(mào)有限公司今年所采用的 績效管理個案。 一 、 各月費用額度及績效考核 為了加強貨款及時回籠，擬定銷售指標按銷售回款為基數(shù)，其中 %作為經(jīng)營費用額度，此額度包含工資、差旅、交通、業(yè)務、通訊及獎勵等部門發(fā)生的所有經(jīng)營費用。 部門人員以其每月崗位津貼的 20%作為績效津貼，部門經(jīng)理以其崗位津貼的 10%作為績效津貼，以指標完成率作為發(fā)放標準。 中小民營企業(yè)績效管理研究 13 每月第五個工作日前財務將各區(qū)域市場上月到款情況進行統(tǒng)計，按 %的費用率計算經(jīng)營費用額度，統(tǒng)計各區(qū)域市場指標完成情況。 財務部每季第十個工作日將上季銷售回款數(shù)提供給審控和銷售，審控根據(jù)指標完成情況核算績效津貼實際發(fā)放數(shù)。 允許費用累計滾動使用；但是在報銷時間上，要求本月發(fā)生的費用，除特殊事項得到公司領導書面允許外，不得晚于次月 10 日前送達審計控制部，否則，按報銷金額的 20%直接扣除經(jīng)營費用可使用額度。超過 2 個月的費用單據(jù)原則上不再允許報銷。 到年底結(jié)帳時，費用額度尚有結(jié)余時，按結(jié)余的 50%給予部門獎勵；原則上費用不允許超支，如有特殊原因造成超支，從年終獎勵中扣除。 二、年終獎勵方案 年終獎勵首先沖減超支費用，因銷售具有連續(xù)性，故年終獎勵須按年度、按區(qū)域市場統(tǒng)一核算。 全年指標完成率低于 80%，無獎勵。 全年指標完成率大于等于 80%，按全年回款金額的千分之二進行獎勵。 全年指標完成率大于等于 90%，按全年回款金額的千分之二點五進行獎勵。 全年指標完成率大于等于 100%，按全年回款金額的千分之三進行獎勵。 全年指標完成率大于等于 110%，按全年回款金額的千分之三點五進行獎勵。 全年指標完成率大于等于 120%，按全年回款金額的千分之四進行獎勵。 從上列 績效管理個案可以看出， 該公司沒有簡單地把 績效管理等同于績效考核?？冃Э己酥皇?績效管理 的一個環(huán)節(jié) ， 考核不是主要目 的，不是一定要把員工排出高低名次來?？己酥皇?績效管理的一種 手段，是為了找出差距，分析問題，真正調(diào)動員工的積極性和提高企業(yè)的整體績效。 績效可以理解為業(yè)績和效率?？冃Ч芾硎菍⑵髽I(yè) 目標 和員工個人目標聯(lián)系起來，以獲得最佳業(yè)績和最高效率的一個過程。同時它是對企業(yè)所要達到的整體目標與企業(yè)員工共同理解的過程，也是通過管理使企業(yè)整體績效不斷進步的過程。 隨著經(jīng)濟全球化和信息時代的到來，世界各國企業(yè)面臨越來越激烈的國內(nèi)和國際市場競爭。為了提高自己的競爭能力和適應能力，許多中小企業(yè)都在探索提中小民營企業(yè)績效管理研究 14 高生產(chǎn)力和改善企業(yè)績效的有效途徑，包括進行單位結(jié)構(gòu)調(diào)整、適量進行裁員。當前，中小企業(yè)組織的扁平化、分散化成了變革主流趨勢。但實踐證明，上述的組織結(jié)構(gòu)調(diào)整措施雖然能夠減少成本，但并非能 夠改善績效，真正能促使企業(yè)績效提高的是什么呢？是企業(yè)成員行為的改變！也就是說，企業(yè)要建立有利于調(diào)動員工積極性、鼓勵創(chuàng)新合作和追求目標一致的企業(yè)績效管理模式。 中小企業(yè)績效管理強調(diào)企業(yè)管理者和員工共同參與。首先，要讓企業(yè)管理者和員工從心里接受績效管理，并身體力行執(zhí)行它，以求達到預期效果；其次，要讓企業(yè)員工明白績效重在管理，工作必須按標準執(zhí)行，要把任務具體化，做到科學規(guī)范，有源可溯，有據(jù)可查；最后，要讓企業(yè)管理者明白對員工的期望要求不能只停留在印象中，要經(jīng)常不斷地主動與下屬 溝通 ，讓員工了解企業(yè)的目標，避免出現(xiàn)工作結(jié)果與企業(yè)目標相差甚遠的現(xiàn)象。 中小企業(yè)績效管理應該力求完整?？冃Ч芾戆冃в媱?、績效實施與管理、績效評估和績效反饋四個方面，它必須是一個與企業(yè)自身實際結(jié)合的管理系統(tǒng)。隨著企業(yè)的發(fā)展，這四個方面應該滲透在每一個項目或者每一項工作中，滲透在開始到完成的整個過程中。企業(yè)運用績效管理需要制定科學規(guī)范的方案，但方案不宜過復雜，尤其是中小型企業(yè)，需 要的是簡單易行的方案。既考慮管理成本 ，又具有可操作性。 中小企業(yè)績效管理必須注意整體效果?？冃Ч芾聿恢皇强冃Э荚u，通常應包括績效計劃和回顧，強調(diào)在工作開展前發(fā)生了什么和在工作完成后發(fā)生了什么。高效的運用績效管理要把企業(yè)戰(zhàn)略和方向自上而下地傳達到每個層次，保證每個人都能理解其中之精粹，保證績效管理達到更高的效益。完善的績效回顧在整體效果中有不可或缺的作用，通過 回顧，一方面審視團隊或個人績效表現(xiàn)的好壞原因及工作表現(xiàn)狀況，另一方面提供企業(yè)上下之間溝通的機會。 中小企業(yè) 績效管理 同樣強調(diào) “ 以人為本 ” 。隨著人在企業(yè)中的地位的不斷上升，人力資源管理進一步成為企業(yè)管理中的關鍵?？冃Ч芾碜鳛檎麄€企業(yè)激勵體制的基礎，無疑成為人力資源管理的關鍵。企業(yè)以人的績效為本的目的，最終是為了通過標準、規(guī)范、流程化的管理，最大程度地發(fā)揮人的創(chuàng)造性和能動性，真正通過企業(yè)科學化和規(guī)范化管理實現(xiàn)企業(yè)和員工的共贏，達到建立和諧企業(yè)、構(gòu)建和諧社會之根本目的。 中小民營企業(yè)績效管理研究 15 當前我國的非公有制經(jīng)濟在不斷發(fā)展壯大，成 為促進社會生產(chǎn)力發(fā)展的重要力量，并已經(jīng)為全面建設小康社會、推進社會主義現(xiàn)代化建設作出了積極貢獻。正是基于這一點， 中小民營企業(yè) 作為社會主義市場經(jīng)濟的重要組成部分，必須很好地解決企業(yè)融資和企業(yè)管理兩大課題，如果說前者主要取決于外部社會大環(huán)境的話，那么后者則取決于企業(yè)內(nèi)部小環(huán)境，取決于企業(yè)管理層的意識。 四、 解決中小民營企業(yè)績效管理問題的對策 為了解決績效管理上的各種問題，各個企業(yè)都在尋求一些管理方式的變革以便讓公司的管理適應并推動公司生產(chǎn)經(jīng)營的良性發(fā)展。然而，中小型民營企業(yè)由于在資金實力、人員素質(zhì)上都難與國企 、股份制上市公司相比，全靠企業(yè)自身的實力來獲得企業(yè)管理方式質(zhì)的提升，顯然是比較困難的。中小民營企業(yè)可以借助外部力量，采用如外包給有經(jīng)驗的管理咨詢公司來解決績效管理問題。而另一方面可以通過自身管理人員對本企業(yè)的診療來獲得管理的提升。 （一）提升基礎管理水平 中小民營企業(yè)要想在績效管理上有較大的轉(zhuǎn)變，達到績效管理應有的效果，首先就要在基礎管理改革上下功夫。主要包括以下幾方面： 中小民營企業(yè)要想得到持續(xù)的發(fā)展，必須建立科學規(guī)范的管理制度和治理結(jié)構(gòu)，引進現(xiàn)代企業(yè)的管理理念，實現(xiàn)由家族式管理模 式向現(xiàn)代企業(yè)的管理模式轉(zhuǎn)變，建立現(xiàn)代企業(yè)制度。在用人機制上，要沖破家族血緣文化，大膽啟用具有管理特長和專業(yè)技能的人才進入企業(yè)中高層，形成“員工是企業(yè)最寶貴財富”的文化價值體系。 績效管理作為企業(yè)人力資源開發(fā)與管理工作的一個方面，它的順利進行離不開企業(yè)整體人力資源開發(fā)與管理架構(gòu)的建立和機制的完善?？冃Ч芾淼挠行嵤┍仨毢推髽I(yè)的戰(zhàn)略目標、組織結(jié)構(gòu)、職位分析及薪酬體系等內(nèi)容相一致，形成有機整體才能達到最佳效果。最關鍵的是要運用好考評的結(jié)果，使其與獎懲、薪酬中小民營企業(yè)績效管理研究 16 掛鉤，與企業(yè)計劃和戰(zhàn)略掛鉤 ，讓績效管理這一難度最大、耗時最長的工作，真正為中小民營企業(yè)發(fā)展提供動力。 優(yōu)秀的企業(yè)文化，能夠帶動員工樹立與組織一致的目標，為員工營造出一種積極的工作氛圍、共享的價值觀念和管理機制，從而產(chǎn)生了一個合適的鼓勵積極創(chuàng)造的工作環(huán)境。高績效的企業(yè)文化有以下特點：獎懲分明，鼓勵員工積極學習，創(chuàng)造一種良性競爭的工作氛圍，使工作豐富化，鼓勵承擔責任，通過滿足客戶需求來保障股東利益。要成功的實施績效管理系統(tǒng)，最大發(fā)揮企業(yè)潛力，就必須致力于建設一種與企業(yè)的績效管理系統(tǒng)相融合的高績效的企業(yè)文化 。 （二）樹立正確的績效管理理念 績效管理沒有得到有效實施的一個很大的原因就是管理者和員工對績效管理理念的認識不夠清楚，理解不夠透徹。落實績效管理必須先解決管理層的認識問題，將管理層的認識統(tǒng)一到績效管理的層面?？冃Ч芾聿粌H僅是人力資源經(jīng)理的職責，上至高層領導，下至基層員工在績效管理推進過程中都應該承擔相應的績效管理責任，各級管理者應該把績效管理作為其日常工作的一部分。 要在全體員工中大力宣傳績效管理的理念，企業(yè)要積極向員工傳達基于績效而管理、基于績效而發(fā)展的觀念，使績效思想深入人 心，消除和澄清對績效管理的錯誤及模糊認識。要著力于更新員工的觀念樹立正確的績效觀，為進行績效管理奠定雄厚的思想基礎。 企業(yè)必須加強對高層管理人員、各部門管理者、一線員工績效管理方面的培訓，讓企業(yè)所有人員都認識到績效管理的重要性，掌握績效管理的基本思想與技能。必須認識到績效管理不僅僅是指績效考核，而是一個不斷閉合的循環(huán)管理過程，其最根本目的是為了持續(xù)不斷的提高組織績效，使員工的能力和企業(yè)的核心能力得到不斷提升，實現(xiàn)企業(yè)和員工的共同發(fā)展，而薪酬、獎金、晉升或降職只是績效管理中績效考核結(jié)果 應用的一個方面?？冃Ч芾聿粌H僅是人力資源部門的事情。它是企業(yè)為業(yè)務部門設計出來幫助業(yè)務部門提升業(yè)績的管理利器，而不是人力資源部“拿來對業(yè)務部門進行管理”的工具。業(yè)務部門的管理人員應該主動中小民營企業(yè)績效管理研究 17 去推動績效管理的實施，以提升部門業(yè)績。在理論學習結(jié)束之后，企業(yè)應該督促主管對本部門員工進行貫徹，讓員工認識績效管理的真實目的，消除那些存于他們心中的疑慮，讓員工參與其中，激發(fā)他們自我績效管理的熱情，這樣才能在以后的實施和執(zhí)行中獲得他們最大的支持和參與。 （三）健全績效管理體系 績效管理是實現(xiàn) 企業(yè)戰(zhàn)略目標的有效工具，為保證績效管理在企業(yè)目標實現(xiàn)過程中發(fā)揮應有的作用，必須建立戰(zhàn)略導向型的績效管理體系。中小民營企業(yè)由于受自身條件的限制在其發(fā)展過程中易受外部環(huán)境的影響，在企業(yè)戰(zhàn)略規(guī)劃和發(fā)展方面還存在不足，有的企業(yè)甚至沒有企業(yè)戰(zhàn)略規(guī)劃。但要想績效管理體系發(fā)揮作用，就必須建立以企業(yè)戰(zhàn)略為導向的績效管理體系，通過績效管理把企業(yè)的戰(zhàn)略目標最終分解到員工，才能將員工的個人發(fā)展和企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展捆綁在一起，形成利益共同體。同時，還要對企業(yè)進行 SWOT 分析，即優(yōu)勢、劣勢、機會和威脅四個方面的分析，明確企業(yè)目前的 狀況和環(huán)境，這將有助于企業(yè)更現(xiàn)實地考慮其戰(zhàn)略和策略。 績效管理是一個包括績效計劃、績效實施與管理、績效考核、績效反饋以及績效改進等環(huán)節(jié)的閉合循環(huán)系統(tǒng)。一個完善的績效管理體系必須以前四個環(huán)節(jié)為基礎，結(jié)合中小民營企業(yè)的組織架構(gòu)和業(yè)務流程，建立立體的績效管理體系。所謂立體，意味著績效管理體系既要和中小民營企業(yè)自上而下的目標體系和組織結(jié)構(gòu)體系相一致，又要考慮到從中小民營企業(yè)選擇價值、到提供價值、再到溝通價值這樣一個獨特業(yè)務流程，確?？冃Ч芾砟軌驗闃I(yè)務流程的改善服務；同時還必須考慮到體系本 身在過去的績效確認、未來的績效提高之間的動態(tài)結(jié)合。這是衡量績效管理體系優(yōu)劣的關鍵所在，中小民營企業(yè)可以據(jù)此對自己的績效管理體系進行診斷，找出其中的欠缺之處，及時加以完善。具體講，在擬訂績效計劃時，應以企業(yè)戰(zhàn)略為導向，組織績效與員工績效相結(jié)合；在設計績效考評指標時，采取定性指標與定量指標相結(jié)合，不求全只需符合企業(yè)發(fā)展實際即可；在績效考評中，柔性管理的高頻度和硬性考核的低頻度相結(jié)合；績效考評結(jié)束后，應及時將考評結(jié)果通過面談的形式反饋給被考評者，同時將績效考評結(jié)果與員工的薪酬分中小民營企業(yè)績效管理研究 18 配、培訓及職業(yè)發(fā)展相掛鉤。 不同類別、不同層次人員的評估體系 績效管理應該體現(xiàn)分類分層的思想，建立不同類別、不同層次人員的評估體系。不同類別的員工對應著不同的職位，承擔著不同的責任，對他們所采用的績效管理制度也相互有所不同。即使是同類人員，由于層級不同，考核的方法與要求也應有所差異。高層管理者職務的要求是做正確的事?？?