【正文】 德里達一生著作甚豐，在歐美各國廣泛傳播， 目前 也有了 不少中文 譯本 。此處，為了行文的方便，特意轉(zhuǎn)用了德里達的引自權(quán)威的柏拉圖 法文譯本 的部分。每條著述結(jié)尾處不加標(biāo)點。要著重闡述自己研究的創(chuàng)造性成果，新的見解、發(fā)現(xiàn)和發(fā)展，以及在本研究領(lǐng)域中的地位和作用、價值和意義，還可以進一步提出建議、研究設(shè)想，尚待解決的問題等。表中字符為小 5 號字。 要按照三級標(biāo)題格式來進行撰寫。主要包括前言（或緒論）、論文主體、結(jié)論、致 謝、參 考文獻、附錄、外文資料翻譯等。羅賓斯 ， 《管理學(xué)》 (第四版 )，中國人民大學(xué)出版社， 1996 【 2】 孫宗虎、羅輝，《績效考核量化管理全案》，人民郵電出版社， 2020 【 3】 方振邦 ,《 績效管理 》， 中國人民大學(xué)出版 社， 2020 【 4】 李亞 、 袁慶宏 ，《 民營企業(yè)人力資源管理 》， 中國方正出版社， 2020 【 5】 朱力民， 《 民營企業(yè)績效管理研究 》， 華東經(jīng)濟管理 ， 2020 【 6】 孫宗虎、李作學(xué)，《銷售人民績效量化考核全案》，人民郵電出版社， 2020 【 7】 林澤炎 ， 《現(xiàn)代職業(yè)人素質(zhì)測評與訓(xùn)練》，中國勞動出版社， 2020 【 8】 周志軒，《目標(biāo)管理與績效考核》，成都時代出版社， 2020 【 9】 廖潤之， 《 績效管理認識的三個層次 》， 中國人力資源開發(fā)網(wǎng)， 2020 【 10】 哈佛商學(xué)院出版公司，《績效提高：員工效能的測評與提高》，商務(wù)印書館，2020 【 11】 綱目 ， 《有效的目標(biāo)管理》，中信出版社， 2020 【 12】 陳曉 ， 聯(lián)想集團的考核機制，《企業(yè)管理》 2020 年第 2 期 【 13】 安鴻章 ， 《工作崗位的分析技術(shù)與應(yīng)用》，南開大學(xué)出版社， 2020 【 14】 國家經(jīng)貿(mào)委、國家計委、財政部、國家統(tǒng)計局 ,中小企業(yè)標(biāo)準(zhǔn)暫行規(guī)定 .2020年 【 15】 卓玲 ，《 陳晶瑛中小民營企業(yè)員工績效管理存在的問題及對策 》， 經(jīng)濟師，2020 【 16】 趙筠， 《 績效管理的問題及解決之道 》， 中國人力資源開發(fā)， 2020 【 17】 吳亞玲 、 陳士俞 ， 《 中國民營企業(yè)的發(fā)展思考 》， 中國企業(yè)家 ， 1999 參考 1 畢業(yè) 論文 附件要求 畢業(yè)設(shè)計 (論文 )附件作為每個學(xué)生 畢業(yè)設(shè)計 (論文 )的附屬材料，由各系在畢業(yè)答辯結(jié)束后同 畢業(yè)設(shè)計 (論文 )一起歸檔。具體講，在擬訂績效計劃時，應(yīng)以企業(yè)戰(zhàn)略為導(dǎo)向，組織績效與員工績效相結(jié)合；在設(shè)計績效考評指標(biāo)時，采取定性指標(biāo)與定量指標(biāo)相結(jié)合，不求全只需符合企業(yè)發(fā)展實際即可；在績效考評中，柔性管理的高頻度和硬性考核的低頻度相結(jié)合；績效考評結(jié)束后，應(yīng)及時將考評結(jié)果通過面談的形式反饋給被考評者，同時將績效考評結(jié)果與員工的薪酬分中小民營企業(yè)績效管理研究 18 配、培訓(xùn)及職業(yè)發(fā)展相掛鉤。 要在全體員工中大力宣傳績效管理的理念，企業(yè)要積極向員工傳達基于績效而管理、基于績效而發(fā)展的觀念，使績效思想深入人 心，消除和澄清對績效管理的錯誤及模糊認識。 四、 解決中小民營企業(yè)績效管理問題的對策 為了解決績效管理上的各種問題，各個企業(yè)都在尋求一些管理方式的變革以便讓公司的管理適應(yīng)并推動公司生產(chǎn)經(jīng)營的良性發(fā)展。首先，要讓企業(yè)管理者和員工從心里接受績效管理，并身體力行執(zhí)行它，以求達到預(yù)期效果；其次，要讓企業(yè)員工明白績效重在管理，工作必須按標(biāo)準(zhǔn)執(zhí)行，要把任務(wù)具體化，做到科學(xué)規(guī)范，有源可溯，有據(jù)可查；最后，要讓企業(yè)管理者明白對員工的期望要求不能只停留在印象中，要經(jīng)常不斷地主動與下屬 溝通 ，讓員工了解企業(yè)的目標(biāo)，避免出現(xiàn)工作結(jié)果與企業(yè)目標(biāo)相差甚遠的現(xiàn)象。 全年指標(biāo)完成率大于等于 80%，按全年回款金額的千分之二進行獎勵。 三 、 中小民營企業(yè)績效管理 的實例分析 在被調(diào)查的企業(yè)中很少采用績效方式管理企業(yè)，有的 誤把績效管理等同于績效考核，認為績效管理就是對員工工作進行考核 ， 有的甚至對“績效管理”一詞感到陌生。作為績效管理實施的主體 —— 各部門管理者，或不參與績效管理的過程；或?qū)荚u制度不信賴、執(zhí)行不力；或因考核者缺乏執(zhí)行技巧的訓(xùn)練，使績效考核結(jié)果缺乏信度和效度。管理員工的績效是績效管理中非常重要的一個階段，也是常常被忽視的一個過程。表中的模糊感覺判斷法與排序法在實際操作中都包涵有濃厚的“經(jīng)驗”、“人情”意味。調(diào)查對象主要集中在零售業(yè)與制造業(yè)，共 19 家，約占總數(shù)的 76%。 中小民營企業(yè)績效管理研究 6 我國中小民營企業(yè)主要存在和發(fā)展于勞動密集型產(chǎn)業(yè)中，中小民營企業(yè)已經(jīng)成為我國國民經(jīng)濟發(fā)展的重要組成部分。本文將以民營企業(yè)中的私營企業(yè)作為研究對象。建筑業(yè)中小型企業(yè)須符 合標(biāo)準(zhǔn)為 :職工人數(shù) 3000 人以下，或銷售額 3 億元以下，或資產(chǎn)總額 4 億元以下。 提起績效評估，在許多人眼前浮現(xiàn)的是一堆各種各樣的表格。 一般可以從組織、團體、個體三個層面上給績效下定義。 通過對 25 家中小民營企業(yè)的現(xiàn)狀情況利用實際數(shù)據(jù)進行調(diào)查并分析 。 如何提高企業(yè)中人力資源的素質(zhì)和績效，有效的員工績效管理是關(guān)鍵的一環(huán)。但隨著 業(yè)務(wù)的發(fā)展管理層次的增加，管理幅度的擴大，管理必須系統(tǒng)化、規(guī)范化，這就要求企業(yè)必須實行績效管理?？冃Р皇切袨楹蠊蚪Y(jié)果，而是行為本身，績效有個體控制下的與目標(biāo)相關(guān)的行為組成，不論這些行為是認知的、生理的、心智活動的或人際的”?？冃Ч芾淼膶嵸|(zhì)則在于通過持續(xù)動態(tài)的溝通達到真正提高績效、實現(xiàn)部門或企業(yè)目標(biāo)，同時促使員工發(fā)展?！焙唵蔚卣f，就是認為民營經(jīng)濟就是非國有國營經(jīng)濟，民營企業(yè)就是非國有國營企業(yè)。內(nèi)部關(guān)系表現(xiàn)出不應(yīng)有的復(fù)雜，組織的整體效能明顯較差。改革開放以來，我國企業(yè)改革和體制創(chuàng)新的成功經(jīng)驗基本都來自中小民營企業(yè)。 （ 2）參與績效管理制度的制定情況： 表 績效管理制度制定情況分析表 參與人員 只有中層管理者參與 一般員工參與 員工未參與 企業(yè)數(shù) 15 4 6 百分比 60% 16% 24% 以上調(diào)查結(jié)果顯示，目前我國中小民營企業(yè)大多數(shù)績效管理制度只有中層管理者參與，績效管理制度沒有得到員工的認同。造成這種局面的主要原因是： 首先，中國大多數(shù)中小民營企業(yè)在本質(zhì)上仍是家庭控制型企業(yè)。 在以上因素的綜合影響下，績效管理自然容易遭致失敗。 第二，績效管理與人力資源管理的其它環(huán)節(jié)相分離，績效考核流于形式。 中小民營企業(yè)績效管理研究 13 每月第五個工作日前財務(wù)將各區(qū)域市場上月到款情況進行統(tǒng)計，按 %的費用率計算經(jīng)營費用額度，統(tǒng)計各區(qū)域市場指標(biāo)完成情況。績效管理是將企業(yè) 目標(biāo) 和員工個人目標(biāo)聯(lián)系起來，以獲得最佳業(yè)績和最高效率的一個過程。完善的績效回顧在整體效果中有不可或缺的作用，通過 回顧，一方面審視團隊或個人績效表現(xiàn)的好壞原因及工作表現(xiàn)狀況，另一方面提供企業(yè)上下之間溝通的機會。最關(guān)鍵的是要運用好考評的結(jié)果，使其與獎懲、薪酬中小民營企業(yè)績效管理研究 16 掛鉤，與企業(yè)計劃和戰(zhàn)略掛鉤 ，讓績效管理這一難度最大、耗時最長的工作，真正為中小民營企業(yè)發(fā)展提供動力。中小民營企業(yè)由于受自身條件的限制在其發(fā)展過程中易受外部環(huán)境的影響，在企業(yè)戰(zhàn)略規(guī)劃和發(fā)展方面還存在不足，有的企業(yè)甚至沒有企業(yè)戰(zhàn)略規(guī)劃。 第二原則是要讓員工們都明白其實施績效管理真正目的所在，不是要針對某一個人，而是 一種規(guī)范，是一種激勵機制 。 按詞條的外延層次排列（外延大的排在前面）。 參考第九條附錄部分說明。 表 1 三線表示例 (表序，表題，小 5 黑，表 中字符 小 5 號字 ) x/cm I/mA v/(m 公歷世紀(jì)、年代、年、月、日、時刻和各種計數(shù)與計量，均用阿拉伯?dāng)?shù)字。 通常置于文末。 譯文應(yīng)不少于 10,000個印刷符號 ，藝術(shù)設(shè)計專業(yè)譯文應(yīng)不少于5,000個印 刷符號。 字體與字號 論 文題目： 2 號黑體 章 標(biāo)題： 3 號黑體 節(jié)標(biāo)題：小 4 號黑體 條 標(biāo)題：小 4 號黑體 正 文 ：小 4 號宋體 數(shù)字和字母： Times New Roman 體 頁 碼： 5 號宋體 畢業(yè)論文裝訂示意圖 畢業(yè) 論文 封面 中文標(biāo)題、中文摘要、關(guān)鍵詞 外文 標(biāo)題、外文摘要、外文關(guān)鍵詞 目錄 中小民營企業(yè)績效管理研究 本科畢業(yè)設(shè)計（論文）工作安排 第 1－ 2 周：學(xué)生完成“開題報告”； 第 3－ 4 周：開題答辯，指導(dǎo)教師給出評價意見； 第 5 周： 各學(xué)院交教務(wù)處“畢業(yè)設(shè)計題目報表”，第 6 周后題目有變動要填寫“題目變動審批表” 交教務(wù)處備案； 第 8－ 10 周： 中期檢查，指導(dǎo)教師給出評價意見； 第 15－ 16 周： 畢業(yè)設(shè)計（論文）答辯資格審查； 學(xué)院成立答辯委員會、答辯 小組。同時，也可以體會到大師來往穿梭于“文學(xué)” /“哲學(xué)”的功力和解構(gòu)的力量。 頁面設(shè)置與裝訂順序 打印 正文 用 小四號宋體字 ；每頁約 35 行，每行約 34 字； 頁面設(shè)中小民營企業(yè)績效管理研究 置為 B5 JIS（ cm ）； 論文上邊距： ；下邊距： ；左邊距： ；右邊距： ；行間距為 倍行距； 頁碼 用 五號宋體字 ，頁面底端 居中設(shè)置 。 十 、外文資料翻譯 (附原文 ) 翻譯與畢業(yè)設(shè)計（論文）課題有關(guān)的外文資料。 七、致謝 作者 對導(dǎo)師 和 給 予指 導(dǎo) 或 協(xié) 助完成 畢業(yè)論 文工作的 組織 和個人表示感 謝 。 畢業(yè)設(shè)計中的插圖以及圖中文字符號最好用計算機繪制和標(biāo)出。相鄰欄內(nèi)的數(shù)字或者內(nèi)容相同，不能用“同上”、“同左”、“ ”和其它類似用詞。 中小民營企業(yè)績效管理研究 外文資料翻譯（附原文） ................ 錯誤 !未定義書簽。 關(guān)鍵詞 是供檢索用的主題詞條，是反映畢業(yè) 論文主題內(nèi)容的名詞，應(yīng)采用能覆蓋畢業(yè)論文 主要內(nèi)容的通用技術(shù)詞條（參照相應(yīng)的技術(shù)術(shù)語標(biāo)準(zhǔn)）。考核內(nèi)容不僅強調(diào)工作計劃完成情況、工作職責(zé)情況 ,還 要考核工作執(zhí)行過程中的規(guī)范性、主動性、責(zé)任性等關(guān)鍵行為，同時，要實行考評分離制度，考的對象是業(yè)績，考核結(jié)果作為薪酬的依據(jù)；評的對象是能力、態(tài)度、表現(xiàn)，其結(jié)果作為晉升的依據(jù)。在理論學(xué)習(xí)結(jié)束之后，企業(yè)應(yīng)該督促主管對本部門員工進行貫徹，讓員工認識績效管理的真實目的，消除那些存于他們心中的疑慮，讓員工參與其中，激發(fā)他們自我績效管理的熱情，這樣才能在以后的實施和執(zhí)行中獲得他們最大的支持和參與。 績效管理作為企業(yè)人力資源開發(fā)與管理工作的一個方面，它的順利進行離不開企業(yè)整體人力資源開發(fā)與管理架構(gòu)的建立和機制的完善。績效管理不只是績效考評，通常應(yīng)包括績效計劃和回顧，強調(diào)在工作開展前發(fā)生了什么和在工作完成后發(fā)生了什么。考核只是 績效管理的一種 手段，是為了找出差距，分析問題，真正調(diào)動員工的積極性和提高企業(yè)的整體績效。 一 、 各月費用額度及績效考核 為了加強貨款及時回籠，擬定銷售指標(biāo)按銷售回款為基數(shù)，其中 %作為經(jīng)營費用額度，此額度包含工資、差旅、交通、業(yè)務(wù)、通訊及獎勵等部門發(fā)生的所有經(jīng)營費用。在現(xiàn)實生活中，不少企業(yè)實行拿來主義。大多數(shù)企業(yè)對人力資源管理的認識還停滯在傳統(tǒng)的人事管理階段。同時，中小民營企業(yè)對績效管理體 系的滿意度不高?？冃Ч芾淼闹饕繕?biāo)是追求企業(yè)短期業(yè)績的提升，而忽略了員工的發(fā)展這一主要目的。近年來，浙江、 廣東地區(qū)中小民營企業(yè)集群發(fā)展的實踐，探索出了一條我國中小民營企業(yè)現(xiàn)代化、國際化的新型路徑，也形成了區(qū)域經(jīng)濟發(fā)展的內(nèi)在機制 ,營造了區(qū)域經(jīng)濟發(fā)展的創(chuàng)新環(huán)境。這使企業(yè)的管理缺乏明確的分工，缺乏標(biāo)準(zhǔn)化、規(guī)范化的管理制度。目前對民營企業(yè)概念的界定比較流行且具有 代表性的觀點主要有以下三種： （ 1）以“國有國營”作為界定標(biāo)準(zhǔn)。該協(xié)議對員工的工作職責(zé)、工作績效的衡 量、雙方的協(xié)同、障礙的排除等問題作出了明確的要求和規(guī)定 。就定義而言，它只包括與組織目標(biāo)有關(guān)的行動或行為，能夠用個人的熟練程度 (即貢獻水平 )來定等級 (測量 )。 關(guān)鍵詞 ： 中小民營企業(yè) 績效評估 績效管理 中小民營企業(yè)績效管理研究 目 錄 摘 要 1 序 言 1 一、績效管理的相關(guān)概念 2 （一）績效的概念 2 （二）績效評估的概念 2 （三）績效管理的概念 3 （四）中小民營企業(yè)績效管理概述