【文章內(nèi)容簡介】 5分） 效果 （滿分 5分） 面試 表 23 列出了評價中心各種方法的使用頻率和效果。面試、案例分析、無領(lǐng)導(dǎo)小組討論以及個人演講被認(rèn)為是較多使用的方法，這些方法的效果都不錯，特別是面試的效果很好。而少數(shù)企業(yè)指定使用的其他方法如實(shí)踐考試、能力傾向測驗(yàn)、辯論、筆試，雖然用得少，但效果不錯。使用較少的方法有公文處理、管理游戲、情景模擬、角色扮演、心理測試，效果一般。心理測驗(yàn)方法有 %的企業(yè)在招聘過程中使用了心理 測驗(yàn)的方法，使用頻率 ，使用效果 。這表明，已經(jīng)使用開了心理測驗(yàn)的企業(yè)，經(jīng)常使用心理測驗(yàn)，且效果不錯。 表 23 各種方法的使用頻率和效果 【 1】 各種方法 使用頻率 （滿分 5分） 效果 （滿分 5分） 其他（請注明）：實(shí)踐考試、能力傾向測驗(yàn)、辯論、筆試 心理測試 角色扮演 管理游戲、情景模擬 公文處理 個人演講 無領(lǐng)導(dǎo)小組討論 案例分析 面試 從企業(yè)招聘渠道和方法來看，我們可以得出一般結(jié)論說： 被使用頻率越高，用人單位對其評價則越高；反之，使用頻率越低，用人單位對其評價也越低。人才交流會、大專院校、在 Inter 網(wǎng)上做廣告、在報紙上做廣告、公司現(xiàn)有員工或熟人的推薦是迄今為止大多數(shù)企業(yè) 使用較多且效果較好的招聘渠道 。 中小民營 企業(yè)人員招聘現(xiàn)狀分析 在選拔方法上，使用效果好的選拔方法依次是面試、求簡歷、專業(yè)知識 /技能考試檢。傳統(tǒng)的求職簡歷和面試方仍是企業(yè)的必備的選拔方法。 求職簡歷幫助 第 6 頁 共 16 頁 企業(yè)快速篩選人 才，縮小要選拔人才的范圍，同時也為面試提供提問的素材。面試可以面對面考察應(yīng)聘者的言行舉止，在短時間內(nèi)獲取大量的關(guān)于應(yīng)聘者的印象和信息，為面試官作出選人判斷提供重要參考。仍有不少的企業(yè) （占 %） 在面試時并未采用面試評分表，這有可能導(dǎo)致面試的主觀性，這可能是許多企業(yè)特別是 中小民營 企業(yè)應(yīng)加以改進(jìn)的地方。面試時有三到五人組成的面試小組，可以適當(dāng)克服面試的主觀性。另外，大量的用人部門經(jīng)理和相當(dāng)數(shù)量的企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)直接參與面試，這對用人部門經(jīng)理和企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)提出了一項(xiàng)新的任務(wù)，即如何招聘到所需要的人。為此，企業(yè)有必要對用人 部門經(jīng)理和企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)進(jìn)行人力資源管理特別是招聘方面的培訓(xùn)。對“評價中心”的界定不明確，使一些未使用“評價中心”方法的企業(yè)可能自認(rèn)為使用了，原因在于不了解什么是“評價中心”方法。在評價中心方法中，面試、案例分析、無領(lǐng)導(dǎo)小組討論以及個人演講被認(rèn)為是較多使用的方法，這些方法的效果都不錯，特別是面試的效果很好。評價中心法在國外的應(yīng)用較為普遍，許多大公司設(shè)有專門的評價中心，一般的 中小民營 公司則由專門的咨詢診斷機(jī)構(gòu)為其提供評價中心技術(shù) 【 2】 。廣東省企業(yè)在采用評價中心法選拔人才方面仍有很大的發(fā)展空間，特別是 中小民營 企業(yè)如何 采用評價中心法方面潛力很大。 中小民營 企業(yè)在我國國民經(jīng)濟(jì)中占有十分重要的地位。據(jù)統(tǒng)計 【 9】 ：目前 中小民營 企業(yè)在全國工業(yè)產(chǎn)值和實(shí)現(xiàn)利稅中分別占到 60％和 40％左右，而且 中小民營 企業(yè)還提供了超過 70％的城鎮(zhèn)就業(yè)機(jī)會。和其他企業(yè)一樣 中小民營 企業(yè)發(fā)展離不開優(yōu)秀的人才和對人才的有效管理。如何尋找人才、留住人才、發(fā)展人才，為企業(yè)保持強(qiáng)勁的生命力和競爭力，已成為 中小民營 企業(yè)面臨的重要挑戰(zhàn)。 人才已成為當(dāng)前企業(yè)最重要的資本，企業(yè)失去人才，就等于失去生命力。目前我國 中小民營 企業(yè)由于缺乏規(guī)模經(jīng)濟(jì)優(yōu)勢，技術(shù)開發(fā)、創(chuàng)新能力弱，積累 或籌集資金能力也弱，本來吸引人才競爭力就較弱，隨著我國對外開放進(jìn)一步深入，還出現(xiàn)人才不斷流失現(xiàn)象。根據(jù)有關(guān)資料顯示，目前國內(nèi)一些 中小民營 企業(yè)中高級人才的流失率高達(dá) 50%60%，而據(jù)專家測算，正常的人才流動率應(yīng)該控制在 15%以下。人才高比例流失，不僅帶走了商業(yè)、技術(shù)機(jī)密，還帶走了客戶，造成了企業(yè)人力資源成本的極大浪費(fèi)，企業(yè)競爭力嚴(yán)重下降，經(jīng)濟(jì)效益滯步不前，嚴(yán)重制約著企業(yè)的發(fā)展。 中小民營 企業(yè)不重視人力資源管理，特別是在人員招聘上，隨意性代替規(guī)范化，感情多于理智，對人才的招聘往往憑招聘人員以往經(jīng)驗(yàn)和主觀判斷， 大多數(shù)中小民營 企業(yè)一直被“招聘效率低下”問題所困擾。 第 7 頁 共 16 頁 3 中小民營 企業(yè)人員招聘的 發(fā)展 中小民營 企業(yè) 的生存狀態(tài) 在全球金融危機(jī)和產(chǎn)業(yè)結(jié)構(gòu)調(diào)整的雙重作用下， 中小民營 企業(yè)的 生存狀態(tài) 出現(xiàn)了巨大的反差。根據(jù) 研究 【 4】 分析， 2021 年 中小民營 企業(yè)生存狀態(tài)分化為三種類型，整體呈現(xiàn)出中間大、兩頭小的紡錘體特征。 運(yùn)籌帷幢型。這部分企業(yè)生存狀況良好，主要是那些資金實(shí)力雄厚、堅持穩(wěn)健發(fā)展的企業(yè)。金融危機(jī)對這些企業(yè)來說，是一個難得擴(kuò)張和快速發(fā)展的機(jī)遇。 蓄勢待發(fā)型。多數(shù)企業(yè)處于中間生存狀態(tài)，一方面面臨著現(xiàn)實(shí)的生存壓力，另一方面需要亞待調(diào)整業(yè)務(wù)發(fā)展方向，既要開源，又要節(jié)流。 度日如年型。這部分企業(yè)處于惡性循環(huán)一極，主要是那些受金融危機(jī)影響較大、處于產(chǎn)業(yè)鏈低端、盲目擴(kuò)大規(guī)模的企業(yè)，由于收入急劇下降，資金鏈告急，目前處于快速收縮和停產(chǎn)整頓階段。 不同類型的 中小民營 企業(yè)，要根據(jù)自身的實(shí)際情況，制定出不同的招聘計劃和選用不同的招聘方式。 中小民營 企業(yè)人員招聘的 新趨勢 針對目前傳統(tǒng)招聘方式存在的弊端 ， 代理招聘、網(wǎng)絡(luò)招聘、電話招聘和視頻招聘日漸成為招聘方式的新趨 勢 【 17】 。 代理招聘 代理招聘其實(shí)是委托中介機(jī)構(gòu)物色人才的一種招聘方式 ， 比較熟悉的獵頭招聘就是代理招聘中的一種 ， 代理招聘比較適合中層人才 ， 尤其是技術(shù)類人才的企業(yè)。一般說來 ， 中層人才換工作的意向比高層人才要明顯 ， 但他們往往沒有太多時間關(guān)注招聘信息 ， 因此獵頭公司代為招聘效果明顯。 據(jù)預(yù)測 ， 獵頭專注高端人才 ， 其他招聘渠道只能夠解決中低端人才問題時 ，市場將依靠一種整合各種招聘渠道資源的新型模式 ——— 代理招聘 ——— 以解決企業(yè)對中高端人才的“斷層”問題。因此 ， 盡管代理招聘需要支付一筆相對來 第 8 頁 共 16 頁 說較高的傭金 ， 但 由于被推薦的候選人一般都經(jīng)過人才公司的篩選和測評 ， 有些甚至就是根據(jù)企業(yè)的要求有針對性的獵取而來的 ， 招聘成功率較高 ， 上崗后能盡快達(dá)到預(yù)期的招聘目標(biāo) ， 所以 ， 這種服務(wù)仍將成為企業(yè)招聘的發(fā)展趨勢。代理招聘能在眾多招聘方式中脫穎而出 ， 獨(dú)獲眾多企業(yè)青睞是由于企業(yè)看中了代理招聘針對中高端人才招聘所獨(dú)具的優(yōu)勢 : ① 降低成本、提高效率、節(jié)省精力 很多用人成本意識不斷增強(qiáng)的企業(yè) ， 采取代理招聘的方式節(jié)約招聘成本 ， 提高招聘效果 ， 實(shí)現(xiàn)人力資源的優(yōu)化配置。 ② 信息覆蓋面廣、選擇方向精確、讓企業(yè)隱性操作 代理招聘的出現(xiàn)讓企業(yè)不再直接參與 招聘前期過程 ， 也解決了一些企業(yè)在招聘的同時有可能泄漏企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略方向或行業(yè)機(jī)密的考慮。企業(yè)無須直接面對人才市場 ， 由獵頭公司或者人力資源服務(wù)公司出面 ， 企業(yè)隱形操作 ， 低成本高效率的同時也降低了風(fēng)險 【 12】 。 網(wǎng)絡(luò)招聘 對比傳統(tǒng)的招聘方式 ， 網(wǎng)絡(luò)招聘有不可比擬的優(yōu)勢 : ① 網(wǎng)絡(luò)招聘不受時空的限制 傳統(tǒng)的招聘由于時間、空間的限制 ， 使得人才供需雙方的信息交流大大受到限制。相比之下 ， 網(wǎng)絡(luò)招聘很好地解決了“人才供需同期”的問題 ， 可快速把正在有緊迫職位需求的企業(yè)與求職個人距離拉近 ， 大大提高了個人求職和企業(yè)求才的效率 。求職者只需通過上網(wǎng)投遞簡歷或者直接填寫電子簡歷就可以實(shí)現(xiàn)異地用戶之間的信息傳遞 ， 使資料的查詢、求職者與職位空缺之間的匹配更加迅速、便捷。這無疑給求職者和用人單位之間搭建了一個高效率與低成本的交流平臺。 ② 網(wǎng)絡(luò)招聘使招聘工作變得更加輕松方便 求職者不用為參加招聘會疲于奔命 ， 企業(yè)招聘負(fù)責(zé)人只需點(diǎn)擊鼠標(biāo) ， 就可瀏覽應(yīng)聘信息。通過數(shù)據(jù)庫、搜索等網(wǎng)絡(luò)技術(shù) ， 網(wǎng)絡(luò)招聘服務(wù)商可以對龐大的求職者資料和企業(yè)職位空缺資料進(jìn)行管理 ， 可以方便地增加、刪除、修