【文章內(nèi)容簡(jiǎn)介】 現(xiàn)事前告知這些內(nèi)容反而有效的提升了面試后的入職率，經(jīng)過(guò)調(diào)查得到的新員工的反饋信息是：感覺(jué)公司很好，很人性化，很尊重面試者，這樣的公司值得信賴，感覺(jué)心里踏實(shí)。而且提前告知內(nèi)容后的另一個(gè)好處就是減少了入職培訓(xùn)計(jì)劃方案的時(shí)間，因?yàn)橹熬鸵呀?jīng)都講解過(guò)了，直接要求他們?cè)谙鄳?yīng)的培訓(xùn)計(jì)劃方案記錄上簽字即可。二、培訓(xùn)計(jì)劃方案與梯隊(duì)培養(yǎng)首先說(shuō)說(shuō)我們中小企業(yè)在培訓(xùn)計(jì)劃方案的時(shí)候，很容易選擇大包辦且一刀切的方法。員工所有的培訓(xùn)計(jì)劃方案項(xiàng)目都是由人資負(fù)責(zé)人一手安排，不管你愿不愿意都要參加。我們是否可以考慮一下大公司們的做法，增加不了太多的工作負(fù)擔(dān)的。筆者自2010年開(kāi)始對(duì)公司（一個(gè)300人的小公司）的培訓(xùn)計(jì)劃方案工作就采取了必修和選修相結(jié)合的培訓(xùn)計(jì)劃方案政策。在確定好每一個(gè)崗位應(yīng)該接受的培訓(xùn)計(jì)劃方案時(shí)長(zhǎng)和培訓(xùn)計(jì)劃方案項(xiàng)目后，培訓(xùn)計(jì)劃方案主管會(huì)列出一個(gè)課程清單，其中根據(jù)崗位的不同40%60%的培訓(xùn)計(jì)劃方案是要求必須參加的必修課程，剩余的為選修項(xiàng)目（自選數(shù)量占總體培訓(xùn)計(jì)劃方案目錄的70%左右），到年底對(duì)每個(gè)員工參加的培訓(xùn)計(jì)劃方案總時(shí)長(zhǎng)和培訓(xùn)計(jì)劃方案項(xiàng)目做一個(gè)統(tǒng)計(jì)，只要達(dá)標(biāo)并通過(guò)了檢測(cè)就視為完成了當(dāng)?shù)呐嘤?xùn)計(jì)劃方案任務(wù)。這樣的安排既執(zhí)行了公司當(dāng)和該崗位必須接受的培訓(xùn)計(jì)劃方案項(xiàng)目，又給了員工較為靈活的自主選擇權(quán)，強(qiáng)迫學(xué)習(xí)的味道就淡了許多，且也大大的提高了員工接受培訓(xùn)計(jì)劃方案的積極性，對(duì)比而言選修課程的出勤率和課堂參與度及課后的評(píng)價(jià)都高于必修課程的相應(yīng)指標(biāo)。再說(shuō)說(shuō)梯隊(duì)培養(yǎng)方面的話題。我們總是糾結(jié)在外部成熟管理人才吸引不來(lái)，內(nèi)部管理人員能力和數(shù)量又不足以推動(dòng)企業(yè)發(fā)展的尷尬局面下。這里我們僅討論如何進(jìn)行內(nèi)部管理人才的梯隊(duì)培養(yǎng)問(wèn)題。就筆者二十幾年的管理體會(huì)來(lái)講。我們?cè)谂囵B(yǎng)后備力量的時(shí)候總是處于以下的誤區(qū)之中：首先是沒(méi)有危機(jī)意識(shí)，現(xiàn)在不需要人就不培養(yǎng)人，總是把“車到山前必有路”掛在最邊上安慰自己。第二是缺乏自主培養(yǎng)的信心，總是看著人家的孩子好，低估自家孩子的能力。第三是把梯隊(duì)的建設(shè)寄期于員工自我成長(zhǎng)的意識(shí)和自學(xué)成才的能力上。然后在用人沒(méi)有的時(shí)候憤憤然的“恨鐵不成鋼”。這時(shí)我們忘了鋼都是由外力煅造出來(lái)的，哪見(jiàn)過(guò)一塊鐵錠擱在那里自己就成了鋼的？第四缺乏必要的耐心，忍受不了前期投入的損失，對(duì)部分骨干做了幾次課堂培訓(xùn)計(jì)劃方案和外部參觀之后發(fā)現(xiàn)沒(méi)什么太大的變化，就失去了耐心，就斷定自家的員工們都笨，都不上進(jìn)。然后就慢慢的，甚至在某個(gè)事件過(guò)后就停止了梯隊(duì)建設(shè)的工作。每每老板們說(shuō)起此事還都痛心疾首的說(shuō)“這幫人太令我失望了”。就筆者這些年成功和失敗的經(jīng)驗(yàn)來(lái)看，自我培養(yǎng)一個(gè)初級(jí)管理人員成功的幾率不超過(guò)50%，培養(yǎng)一個(gè)中級(jí)管理人員的成功率達(dá)到30%就是不錯(cuò)的結(jié)果了。這樣看來(lái)成功率確實(shí)不高，但是空降管理人員的成活率還達(dá)不到這個(gè)比例呢。就筆者多年來(lái)做梯隊(duì)建設(shè)價(jià)值的感悟如下：在關(guān)鍵崗位做好人才備份可以產(chǎn)生兩個(gè)積極的效果，一是該崗位出現(xiàn)空缺的時(shí)候，可以立即補(bǔ)充，且能最大程度的保證該工作的延續(xù)性和一致性，不會(huì)因?yàn)殚L(zhǎng)期補(bǔ)充不到合適的人選（甚至是走馬燈似的換人）而導(dǎo)致該項(xiàng)工作的停滯，甚至是倒退。而頻繁的換人更會(huì)出現(xiàn)重復(fù)工作（例如反復(fù)的環(huán)境熟悉、流程梳理、制度調(diào)整等），導(dǎo)致上一任工作結(jié)果荒廢的情況。二是會(huì)產(chǎn)生狼與鹿的效應(yīng)，可以讓在崗的員工具有一定的危機(jī)感，進(jìn)而激發(fā)其工作的熱情、強(qiáng)化其責(zé)任感和對(duì)工作創(chuàng)新變革的動(dòng)力。這兩個(gè)效應(yīng)的產(chǎn)生所帶來(lái)的效益我認(rèn)為完全可以甚至是大大的超過(guò)了因在培員工工作量不飽和所造成的人工成本的損失。，；，這雖然是國(guó)際上的數(shù)據(jù)，不是我們國(guó)內(nèi)中小企業(yè)的數(shù)據(jù)（國(guó)內(nèi)目前還沒(méi)有這方面的公開(kāi)數(shù)據(jù)），但是我認(rèn)為道理應(yīng)該是一直的，只是因?yàn)槲覀兪艿脚囵B(yǎng)理念和能力的限制，效果上沒(méi)有國(guó)際數(shù)據(jù)那么明顯而已。三、薪酬福利我們對(duì)薪酬福利政策進(jìn)行頂層設(shè)計(jì)的主要原則就是將預(yù)算內(nèi)的人工費(fèi)用通過(guò)科學(xué)的設(shè)計(jì)，進(jìn)行具有體現(xiàn)整體薪酬原則的分解。例如：一名三線城市中小民營(yíng)企業(yè)的財(cái)務(wù)經(jīng)理，其在社會(huì)上的85分位的薪酬標(biāo)準(zhǔn)是年薪9萬(wàn)元，大多數(shù)的時(shí)候我們都會(huì)采用簡(jiǎn)單的設(shè)計(jì)，薪酬組合一般是每月6000元（也許還會(huì)再拆分為基礎(chǔ)工資4500元+績(jī)效考核1500元）+。而在整體薪酬的設(shè)計(jì)下這個(gè)9萬(wàn)元將做如下的分解：月基本工資4800元+月績(jī)效1000元+年洗理費(fèi)400元+年學(xué)習(xí)獎(jiǎng)勵(lì)金8000元（其中5000元為公司安排，3000元為個(gè)人自主支配）+年家庭和諧金5000元（三八婦女節(jié)直接給配偶2000元，重陽(yáng)節(jié)直接給父母3000元）+年冬季煤火費(fèi)2500元+年夏季降溫費(fèi)1500元+年家庭旅游資助金3000元。綜上合計(jì)9萬(wàn)元。這樣設(shè)計(jì)的意義在于：1）月收入略高于社會(huì)水平，就會(huì)給人以滿意的感覺(jué)2）學(xué)習(xí)費(fèi)用除了公司安排的外，自由支配部分是要用相關(guān)的發(fā)票來(lái)報(bào)銷的。由此來(lái)推動(dòng)自我學(xué)習(xí)的真正的實(shí)現(xiàn)，且通過(guò)其自主選擇的學(xué)習(xí)內(nèi)容還可以發(fā)現(xiàn)其職業(yè)興趣和規(guī)劃，為建設(shè)學(xué)習(xí)型組織提供基礎(chǔ)信息。3）對(duì)配偶和父母的和諧金和旅游資助金可以有效的拉近公司與員工家人的距離，亦可使員工在朋友和家人的面前很有面子（在家人的面前也是需要面子的）。有了這種日常的情感維護(hù)，當(dāng)員工與公司發(fā)生隔閡分歧的時(shí)候，在員工的穩(wěn)定性出現(xiàn)了松動(dòng)的時(shí)候，其家人也會(huì)對(duì)其進(jìn)行先期的勸阻的，這個(gè)勸阻的效用要比公司對(duì)其做挽留工作的效用大上幾十倍4）煤火費(fèi)、降溫費(fèi)、洗理費(fèi)這些項(xiàng)目本是我國(guó)原國(guó)有企業(yè)傳統(tǒng)的福利項(xiàng)目，近年來(lái)逐漸淡出了人們的視野了。用在這里可以降低員工作為民營(yíng)企業(yè)職工的自卑感和提升在朋友、同學(xué)、老同事面前的優(yōu)越感。這里僅作一個(gè)簡(jiǎn)單的思路提示，具體的分解比例和項(xiàng)目還需要針對(duì)公司的管理現(xiàn)狀和戰(zhàn)略指向等信息進(jìn)行分析后，才好制定對(duì)公司的穩(wěn)定和發(fā)展具有現(xiàn)實(shí)作用的設(shè)計(jì)。除了在薪酬結(jié)構(gòu)上做出能夠促進(jìn)員工關(guān)系的努力外，還需要其他若干個(gè)方面配合起來(lái)，形成一張網(wǎng)狀結(jié)構(gòu)的員工關(guān)系體系，這個(gè)體系一旦建立將會(huì)對(duì)公司的管理和發(fā)展產(chǎn)生巨大且長(zhǎng)久的促進(jìn)作用。其價(jià)值的主要表現(xiàn)作用將在如下方面體現(xiàn)：1）提高員工工作的幸福感（在親友面前有面子），這種長(zhǎng)期積累的幸福感可以抵消在工作中不可避免的短暫的壓力和怨氣，起到穩(wěn)定隊(duì)伍的作用2）隊(duì)伍穩(wěn)定了，我們的各項(xiàng)工作的連貫性也就有了。員工之間的長(zhǎng)期合作可以有效的減少溝通障礙，提高工作效率。3）從一個(gè)較長(zhǎng)的時(shí)期內(nèi)考察，穩(wěn)定的隊(duì)伍的培訓(xùn)計(jì)劃方案費(fèi)用的性價(jià)比是最高的。而長(zhǎng)期不斷地補(bǔ)充新員工的公司的培訓(xùn)計(jì)劃方案費(fèi)用的使用效率是極低的（員工因?yàn)闆](méi)有長(zhǎng)期穩(wěn)定的想法而對(duì)培訓(xùn)計(jì)劃方案的興趣不大；且培訓(xùn)計(jì)劃方案的價(jià)值具有滯后性的特點(diǎn)，還未等培訓(xùn)計(jì)劃方案的價(jià)值體現(xiàn)出來(lái)，人就已經(jīng)就跑了，錢就白花了。補(bǔ)充了新人還要重新培訓(xùn)計(jì)劃方案。如此反復(fù)的投入培訓(xùn)計(jì)劃方案費(fèi)用而見(jiàn)不到理想的效果，也是很多公司不愿意在培訓(xùn)計(jì)劃方案上多投入的原因，然而不培訓(xùn)計(jì)劃方案員工又該怎樣保證工作質(zhì)量和促進(jìn)績(jī)效的提升呢？培訓(xùn)計(jì)劃方案價(jià)值的二元悖論由此產(chǎn)生了）。更多相關(guān)信息，請(qǐng)?jiān)L問(wèn)明陽(yáng)天下拓展培訓(xùn)網(wǎng)站!第四篇：淺談中小民營(yíng)企業(yè)人力資源管理淺談中小民營(yíng)企業(yè)人力資源管理摘 要隨著體制改革的深化，在宏觀經(jīng)濟(jì)環(huán)境和微觀經(jīng)濟(jì)主體的內(nèi)在條件發(fā)生深刻變化的情況下，中小型民營(yíng)企業(yè)面臨的競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手日益強(qiáng)大和多樣化，競(jìng)爭(zhēng)變得更為激烈，僅僅依靠機(jī)制靈活而獲取大量市場(chǎng)機(jī)會(huì)的時(shí)代不復(fù)存在。相反，中小企業(yè)原有的管理痼疾日益暴露并成為制約其成長(zhǎng)的桎梏。在當(dāng)今信息經(jīng)濟(jì)時(shí)代下，一個(gè)企業(yè)如何對(duì)本身的人力資源進(jìn)行開(kāi)發(fā)與治理在很大程度上影響著其榮辱興衰。想要培養(yǎng)和塑造人才，積極地調(diào)動(dòng)人的主觀能動(dòng)性和實(shí)際工作能力，從而更好地創(chuàng)造員工的價(jià)值，就必須卓爾有效地實(shí)施科學(xué)的人力資源管理策略。本文在分析中小企業(yè)人力資源管理存在的問(wèn)題的基礎(chǔ)上，提出了加強(qiáng)中小企業(yè)人力資源管理的針對(duì)性措施；并通過(guò)對(duì)人力資源問(wèn)題的研究找到有效的解決方案，為我國(guó)中小民營(yíng)企業(yè)的進(jìn)一步發(fā)展提供必要的幫助。關(guān)鍵詞：中小企業(yè)；人力資源； 管理錯(cuò)誤！未找到引用源。IAbstractWith the deepening of reform in the macroeconomic environment and microeconomic conditions within the main body of the profound changes, small and medium private enterprises are facing increasingly strong petition and diversification, petition bees more intense, a flexible mechanism alone The age of access to a large number of market opportunities no longer the contrary, the management of chronic illness SMEs increasingly exposed to the original, and as a constraint to the growth of the today39。s information economy, a business how to conduct their own human resources development and management of a large extent, influence its success or to train and shape the talent, and actively mobilizing people39。s initiative and the actual working capacity of employees to create better value, we must Thatcher effective implementation of the scientific human resources management on the analysis of human resource management of SMEs on the basis of the problems, proposed to strengthen human resources management, small and medium enterprises targeted measures。and human resource issues through research to find effective solutions for small and medium private enterprises in China further development to provide : SME。human resources。ManagementII目錄引言..................................................................................................................................................1一、中小企業(yè)人力資源管理的特點(diǎn)及其影響因素...................................................................2（一）中小企業(yè)人力資源管理的特點(diǎn)......................................................................................2（二）中小企業(yè)人力資源管理的影響因素.............................................................................3 .....................................................................................................3 .........................................................................................................3二、我國(guó)中小企業(yè)人力資源管理的現(xiàn)狀分析...........................................................................4 .................................................................................................4 ............................................................................4 .............................................................................................................5 .............................................................................................................5 ，企業(yè)文化停滯于表面形式...........................................................5三、改善和提高國(guó)內(nèi)中小企業(yè)人力資源管理的建議...............................................................6（一）搞好企業(yè)人力資源的規(guī)劃..............................................................................................6（二）建立有效的激勵(lì)機(jī)制.............