【正文】 究、探討人力資源的專家及學(xué)者，想盡各種辦法來關(guān)注企業(yè)人力資源管理，看它如何能使得企業(yè)的經(jīng)濟(jì)效益最大化，增加對社會財富的貢獻(xiàn)率，從而使企業(yè)良性的發(fā)展下去。Strategic human resources management status is not obvious, the lack of trained human resources management team, human resource management system is not taken seriously by enterprise, enterprise personnel high liquidity, poor staff belonging, loyalty is low, such as incentives of a single put forward: to change the management mode of family, change ideas, to reposition the human resource management department, strengthen human resources training and development of the enterprise, improve the level of performance management, to establish scientific human resource salary incentive mechanism, establishing the learningtype enterprise culture such as ease of small and mediumsized private enterprises human resource management countermeasure and the suggestion of the : human resource management small and mediumsized private enterprisesrecruiting training incentive mechanismⅡ目 錄一、研究背景及意義............................................1二、中小民營企業(yè)人力資源管理現(xiàn)狀..............................1（一）人力資源規(guī)劃缺失.....................................1（二）人力資源管理的觀念落后...............................1（三）企業(yè)對人力資源的選拔不重視...........................1(四)新員工培訓(xùn)時間短且沒有針對性..........................2（五）企業(yè)考核制度不合理...................................2（六）企業(yè)內(nèi)部規(guī)章制度不完善...............................2三、中小民營企業(yè)人力資源管理存在的問題........................2（一）人力資源管理戰(zhàn)略地位不明顯...........................2（二）家族式經(jīng)營管理居多，（三）人力資源管理制度的建立、實施等，不被企業(yè)重視.........3（四）企業(yè)人員流動性高、員工歸屬感差、忠誠度較低...........3（五）激勵手段單一，難以留住核心人才.......................3四、中小民營企業(yè)人力資源管理存在問題的對策....................4（一）改變家族式管理模式，并制定科學(xué)的人力資源規(guī)劃.........4（二）轉(zhuǎn)變觀念，重新定位人力資源管理部門...................4（三）加大對企業(yè)人力資源培訓(xùn)與開發(fā)力度.....................4（四）提高績效管理水平.....................................4（五）建立科學(xué)的人力資源薪酬激勵機制.......................4（六）實施柔性管理，實行彈性工作制，（七）建立學(xué)習(xí)型企業(yè)文化...................................5 結(jié) 論.........................................................6 致 謝.........................................................7 參考文獻(xiàn)......................................................8一、研究背景及意義對于現(xiàn)代企業(yè)來說，人力資源管理起到了日益重要的作用。最后提出：改變家族式管理模式、轉(zhuǎn)變觀念、重新定位人力資源管理部門、加大對企業(yè)人力資源培訓(xùn)與開發(fā)力度、提高績效管理水平、建立科學(xué)的人力資源薪酬激勵機制、建立學(xué)習(xí)型企業(yè)文化等緩解中小民營企業(yè)人力資源管理問題的對策和建議。論文作者簽名： 日 期：Ⅰ中小民營企業(yè)人力資源管理的問題分析內(nèi)容摘要目前，人力資源管理在我國還處于初級發(fā)展階段，有部分大企業(yè)逐漸學(xué)習(xí)并適用于日常的管理之中，中小民營企業(yè)也開始注意人力資源管理。除文中已經(jīng)注明引用的內(nèi)容外，不包含任何其他個人或集體已經(jīng)發(fā)表或在網(wǎng)上發(fā)表的論文。第一篇：中小民營企業(yè)會計信息需求分析龍源期刊網(wǎng) ://.中小民營企業(yè)會計信息需求分析 作者：陳芳德 林輝山來源：《財會通訊》2006年第02期中小民營企業(yè)會計信息的需求者主要有：第二篇：中小民營企業(yè)人力資源管理的問題分析畢業(yè)論文(設(shè)計)論文題目：中小民營企業(yè)人力資源管理的問題分析完成日學(xué)生姓名：趙瑾學(xué) 號：1203120143 專 業(yè)：人力資源管理班 級：1201 班指導(dǎo)老師：任燕Ⅰ期：2016 年 5月10日西安財經(jīng)學(xué)院行知學(xué)院誠信責(zé)任書本人鄭重聲明：本人所呈交的畢業(yè)論文（設(shè)計），是在導(dǎo)師的指導(dǎo)下獨立進(jìn)行研究所取得的成果。畢業(yè)論文（設(shè)計）中凡引用他人已經(jīng)發(fā)表或未發(fā)表的成果、數(shù)據(jù)、觀點等，均已明確注明出處。特此聲明。文章從目前中小民營企業(yè)人力資源規(guī)劃缺失、人力資源管理觀念落后、對人力資源的選拔不重視、新員工培訓(xùn)時間短且沒有針對性、考核制度不合理、企業(yè)內(nèi)部規(guī)章制度不完善等現(xiàn)存管理狀況入手，剖析了企業(yè)在人力資源管理中的存在；人力資源管理戰(zhàn)略地位不明顯、缺少訓(xùn)練有素的人力資源管理者團(tuán)隊、人力資源管理制度不被企業(yè)重視、企業(yè)人員流動性高、員工歸屬感差、忠誠度較低、激勵手段單一等瓶頸。關(guān)鍵詞：人力資源管理 中小民營企業(yè) 培訓(xùn) 招聘 激勵機制ⅠⅠ Small and mediumsized private enterprises human resource management analysis of the problemAbstractAt present, human resource management in our country is still in the primary stage of development, there are some big enterprises gradually learn and apply to daily management of small and mediumsized private enterprises began to pay attention to human resource article from the current lack of small and mediumsized private enterprises human resource planning, human resources management concepts backward, the selection and not to human resource, the new employee training time is short and there is no pertinence, unreasonable appraisal system, internal rules and regulations imperfect situation of the management of existing, such as enterprise in the management of human resources are first analyzed。現(xiàn)代企業(yè)的發(fā)展離不開的就是人才，人力資源才是企業(yè)發(fā)展最重要的東西。由于我國長期的實行的是“自給自足”的小農(nóng)經(jīng)濟(jì)，這導(dǎo)致我們在平時的生活中只僅僅注重生產(chǎn)，而忽略了管理。隨著現(xiàn)代企業(yè)向精細(xì)化、科學(xué)化方向發(fā)展，人才的引入、流失和匱乏等問題在大部分中小型民營企業(yè)中顯現(xiàn)。這對我國中小民營企業(yè)人力資源管理問題的分析具有一定的現(xiàn)實指導(dǎo)意義。他們只知道自己要管理一些在他們公司上班的人，讓員工為企業(yè)創(chuàng)造的價值最大化，這是他們唯一的目標(biāo)。相反的，大多數(shù)的企業(yè)還是沒有自己的規(guī)劃，基本是根據(jù)市場的需求來隨時改變自己的生產(chǎn)方式及產(chǎn)品，一切都是市場導(dǎo)向著企業(yè)，這對于企業(yè)來說是非常危險的，這關(guān)系到企業(yè)是否走的能夠長久。他們深受中國傳統(tǒng)思想耳濡目染，這導(dǎo)致他們的管理思想受到了很多傳統(tǒng)思想的影響，不同學(xué)派對待人及管理人的方式方法不同，不同企業(yè)的管理方式等也是不同。長此以往，中小型企業(yè)的人力資源管理觀念是很難以改變。（三）企業(yè)對人力資源的選拔不重視現(xiàn)代企業(yè)最重要的就是人才。只有員工的能職匹配，企業(yè)的發(fā)展之路才會越來越好。原因是很多中小民營企業(yè)的管 1 理者就是它的所有者，管理者不能給予外來人員足夠多的信任，總是想要管理好企業(yè)，又怕被外來人員欺騙，導(dǎo)致自己的企業(yè)走下坡路。企業(yè)只考慮自己的利益，不考慮他們的職業(yè)規(guī)劃。因此，對員工的選拔也是非常重要的。此后，會介紹企業(yè)內(nèi)部的構(gòu)成，目前的發(fā)展?fàn)顩r以及對未來的美好展望。其實，重點來說，以上的培訓(xùn)內(nèi)容與新員工的工作內(nèi)容是毫無關(guān)系的，新員工需要的是實際的工作內(nèi)容的培訓(xùn)，而不是思想層面的教育。新員工培訓(xùn)應(yīng)該針對不同崗位的新員工進(jìn)行實際問題的討論及解決問題的思路，培訓(xùn)他們上崗的能力，讓他們在短期內(nèi)盡快熟悉自己崗位的工作內(nèi)容。（五）企業(yè)考核制度不合理一般情況下，中小民營企業(yè)的考核制度是非常單一的。企業(yè)應(yīng)該針對不同崗位的員工制定不同的考核方法，可以是一種考核辦法，也可以是多重考核辦法并存。企業(yè)的考核制度是可以隨機應(yīng)變的，不同崗位的考核制度應(yīng)根據(jù)不同的工作性質(zhì)來決定。（六）企業(yè)內(nèi)部規(guī)章制度不完善中小型民營企業(yè)的內(nèi)部規(guī)章制度是不完善的，一些是由于企業(yè)的成立時間很短，還沒來得及完善：一些是因為企業(yè)成立時間很長，成立之初就不完善，后來也沒有人有能力去完善。制度的不完善也會導(dǎo)致很多問題的發(fā)生，比如勞動爭議等。這些個現(xiàn)狀看的人不禁為中小民營企業(yè)的未來感到焦慮、擔(dān)心，他們的生存之路是如此的艱辛。大多數(shù)中小型民營企業(yè)不會去制定企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略，即使會制定企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略，也幾乎是紙上談兵，沒有什么實際的 2 作用，在企業(yè)實現(xiàn)自己的戰(zhàn)略時，總是會與人力資源管理產(chǎn)生許多的矛盾。企業(yè)管理者只看見眼前的利益，沒有為企業(yè)長遠(yuǎn)的發(fā)展做出合理的規(guī)劃，沒有儲備企業(yè)所需的人力資源，這影響了員工工作的連續(xù)性及質(zhì)量，導(dǎo)致企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略的實施出現(xiàn)了問題。中小型民營企業(yè)本身自己的規(guī)模就不大，資金的流動速度快，容易受市場的調(diào)控等，企業(yè)的管理者一心注重經(jīng)濟(jì)效益，只要經(jīng)濟(jì)效益達(dá)到目標(biāo)，其它的管理者都沒那么上心。人力資源管理必須要得到企業(yè)管理者的認(rèn)同才可以，否則無法實施。企業(yè)管理者認(rèn)為，人力資源管理制度的建立、實施等，是在浪費人力、財力、物力，增加了企業(yè)的成本，對于人力資源的管理是不認(rèn)可的。企業(yè)在一名員工身上投資的人力、財力、物力資本是很多的，企業(yè)在眾多員工中選擇出合適的人來進(jìn)行培養(yǎng)，對他進(jìn)行一系列專業(yè)的培訓(xùn)等，過了不久，員工選擇跳槽，企業(yè)付出的成本難以收回，對企業(yè)管理層的打擊是極大的。（五）激勵手段單一，難以留住核心人才中小民營企業(yè)的主要激勵手段就是薪酬，但是薪酬的多少是不能滿足所有人的需求，不是所有員工都那么在乎薪酬。馬斯洛的需要層次理論告訴我們，生理需要是最基本的需要，它所包含的是我們生活的必需品，所有人都必須從這里起步，等人們的生理需要得到滿足，他們才會想要更高一層次的需要。他們現(xiàn)在需要的是安全的需要，企業(yè)在這個時候就要想辦法如何激勵員工，員工才會做的更好。四、中小民營企業(yè)人力資源管理存在問題的對策（一）改變家族式管理模式，并制定科學(xué)的人力資源規(guī)劃大部分中小民營企業(yè)首先應(yīng)改變其家族式管理模式。但是當(dāng)企業(yè)規(guī)模到達(dá)一定的程度時，這些家族式管理模式的弊端就顯露出來，會使企業(yè)的發(fā)展停滯不前。改變的第一點是，家族式企業(yè)經(jīng)營管理權(quán)和所有權(quán)必須分開。第二點，是給這些專業(yè)的管理者一部分公司股權(quán)，使企業(yè)所有者和管理者的利益共同，彼此他們形成統(tǒng)一的利益共同體，共同促進(jìn)企業(yè)的的發(fā)展。最后，對企業(yè)內(nèi)部的管理人員加大培訓(xùn)和開發(fā)力度，只有這樣，企業(yè)的管理才會走上正軌?，F(xiàn)代人力資源管理是現(xiàn)階段比較科學(xué)的企業(yè)管理方法，企業(yè)應(yīng)該吸收新的外來事物，不僅僅是在理念方面，更重要的是在實際的企業(yè)管理中體現(xiàn)。（三）加大對企業(yè)人力資源培訓(xùn)與開發(fā)力度現(xiàn)在的中小型民營企業(yè)只注重人力的應(yīng)用，很少有注重培訓(xùn)與開發(fā)。當(dāng)有員工離職時，企業(yè)里沒有合適這個崗位的人才來勝任這份工作，這時人力資源培訓(xùn)與開發(fā)顯得尤為重要?？冃Ч芾淼哪康氖翘岣邌T工的工作效率，但是不能因為要提高員工的工作效率就一味的只是實施績效管理?？茖W(xué)的績效改進(jìn)是需要員工與管理者共同商量制定的，員工先給自己制定一個能力所及范圍內(nèi)的績效改進(jìn)計劃，接著管理者依據(jù)此計劃再制定最終的績效改進(jìn)計劃。尤其是當(dāng)一個民營企業(yè)有一套科學(xué)合理的薪酬激勵體制時，它會激勵企業(yè)員工的工