【正文】 的關(guān)系等。(二) 深入挖掘人力資源的潛能通過績效管理制度的建設(shè)，可以提高企業(yè)員工獲得知識的能力與范圍，培訓(xùn)員工，使其能更好地為企業(yè)工作，建立一套與企業(yè)發(fā)展目標相一致的績效評價體系，提高企業(yè)管理水平從而提高企業(yè)的競爭力。二、課題研究的意義本文試著從民營企業(yè)績效管理的特點入手，建立起一套適用于中小企業(yè)的績效管理體系。溫州正泰集團老總南存輝說：“家庭企業(yè)要發(fā)展，首先要打破家庭經(jīng)營。據(jù)統(tǒng)計，在這次調(diào)查的 1135 家企業(yè)中需新增加的 19519 名人才中，技術(shù)工人為 10050 人。有關(guān)專家分析，浙江私企放低學(xué)歷“門檻”，與目前的用工現(xiàn)狀有關(guān)，因為很多企都存在招人難的局面。另外，目前我國的大部分中小民營企業(yè)在績效管理機制的建設(shè)方面依然有著許多薄弱的地方：(一) 吸收高素質(zhì)人才能力薄弱民營企業(yè)由于資源的相對稀少，對于高素質(zhì)人才吸引力較弱，難以招聘到高端人才。s longterm sustainable development? This series of questions has bee limited factors for SME’s development.In light of the situation, this thesis selects the small and mediumsized private enterprises in Zhejiang as the research object, paying attention to its performance management system. Improving employee satisfaction is the core goal. The thesis tries to put forward a set of solutions, and it bines literature review and data analysis. First, I looked up the related literature of the performance management system. Second, I used questionnaires and data analysis to find out the factors affecting staff’s satisfaction, tracking down the inadequacies of the performance management system, drawing conclusions, making reasonable suggestions, and sketching out a performance management solutions suitable for the development of small and mediumsized private enterprises in Zhejiang.KEYWORDS: SME、 performance management 正文目錄第一章 引言 1第一節(jié) 選題的背景與意義 1一、現(xiàn)實背景 1二、課題研究的意義 2第二節(jié) 研究的主要內(nèi)容 3一、研究的基本內(nèi)容 3二、擬解決的主要問題 3第三節(jié) 研究方法與技術(shù)路線 3一、研究方法 3二、技術(shù)路線 4第二章 文獻綜述 5第一節(jié) 績效管理理論 5一、績效管理的概念和含義 5二、績效的性質(zhì) 5三、績效管理的目的 6四、績效管理評估經(jīng)典模型 6第一節(jié) 浙江民營企業(yè)發(fā)展現(xiàn)狀 10一、浙江民營企業(yè)的發(fā)展現(xiàn)狀 10二、浙江中小型民營企業(yè)現(xiàn)狀SWOT分析 10三、浙江民營企業(yè)的績效管理中存在的問題 11第四章 民營企業(yè)績效管理體系設(shè)計 14第一節(jié) 績效管理設(shè)計的相關(guān)方針 15一、企業(yè)資源最大化利用原則 15二、事實性原則 15三、靈活性原則 15四、系統(tǒng)性原則 15五、公平性原則 16六、溝通原則 16第二節(jié) 績效管理制度的設(shè)計步驟 16一、分析當(dāng)前組織背景 16二、確定績效管理體系目的 16三、完善績效管理體系的基礎(chǔ) 16四、整合組織績效與員工個人績效 16五、設(shè)計績效管理體系的流程 17第五章 實證研究以鵬翔建筑裝飾工程公司為例 20第一節(jié) 鵬翔建筑裝飾公司發(fā)展概況 20第二節(jié) 鵬翔建筑裝飾公司績效考核現(xiàn)狀 20一、績效考核的主體 20二、鵬翔建筑裝飾公司績效考核方法步驟 20三、鵬翔建筑裝飾公司的考核方案 22第六章 鵬翔建筑裝飾公司管理體系構(gòu)建可行性建議 23第一節(jié) 結(jié)論總結(jié)評價 23第二節(jié) 績效考核制度構(gòu)建相關(guān)建議 23一、績效考核方法選擇的建議 23二、績效考核內(nèi)容和考核目標的確定 23三、績效考核的主體與對象 25四、績效考核結(jié)構(gòu)體系建議 25五、員工績效考核指標體系的設(shè)計建議 26六、 具體實施辦法： 26第三節(jié) 研究局限與展望 34參考文獻 35致謝 3737第一章 引言第一節(jié) 選題的背景與意義一、現(xiàn)實背景改革開放以來，我國的民營企業(yè)迅速發(fā)展，民營企業(yè)的迅速發(fā)展對于我國的市場經(jīng)濟繁榮，創(chuàng)造就業(yè)機會，穩(wěn)定社會秩序等方面有著重要作用，特別是浙江的中小民營企業(yè)，更是我國民營企業(yè)發(fā)展中的典型代表，但是與此同時，民營經(jīng)濟在不斷發(fā)展壯大的過程中，其在企業(yè)管理上固有的弊端也逐漸暴露出來，可以說，民營企業(yè)在績效管理，尤其是在人力資源管理方面存在著先天不足，隨著市場經(jīng)濟改革的不斷深入，市場經(jīng)濟競爭日趨激烈，民營企業(yè)家們越來越重視企業(yè)人力資源管理制度的建設(shè)，單純家族式的經(jīng)營方式早已不能滿足企業(yè)發(fā)展的需要，但是，根據(jù)最新的一次全國民營企業(yè)普查資料，民營企業(yè)內(nèi)部普遍實行家族制管理，％在本企業(yè)做管理工作，％負責(zé)購銷，％在本企業(yè)做管理工作，％負責(zé)購銷，這顯然不利于民營企業(yè)建設(shè)一種良好的績效管理制度。關(guān)鍵詞：中小型民營企業(yè)、績效管理I浙江科技學(xué)院本科畢業(yè)論文ABSTRACTWith the rapid development of small and mediumsized enterprises in China since reform and opening, ME has increasingly bee an important force for development of China39。 浙江科技學(xué)院本科畢業(yè)論文內(nèi) 容 摘 要隨著我國中小型企業(yè)自改革開放以來的迅速發(fā)展，越來越成為我國市場經(jīng)濟發(fā)展中一支不可忽視的力量，這其中又以民營企業(yè)大省——浙江最為典型，但是伴隨著中小型民營企業(yè)發(fā)展而來的，則是不斷暴露出來的在績效管理中的各種弊端，如何激勵員工？如何達到最佳的激勵效果？如何培育一種適合其發(fā)展的績效管理制度？如何將員工的個人目標與企業(yè)的長遠目標相結(jié)合，促進企業(yè)的長遠、可持續(xù)發(fā)展？這一系列問題，成為限制中小型民營企業(yè)發(fā)展的制約因素。論文作者簽名： 導(dǎo)師簽名： （保密的學(xué)位論文在解密后適用本授權(quán)書）本畢業(yè)設(shè)計（論文）、學(xué)位論文作者愿意遵守 浙江科技學(xué)院 關(guān)于保留、使用學(xué)位論文的管理辦法及規(guī)定，允許畢業(yè)設(shè)計（論文）、學(xué)位論文被查閱。 2013屆畢業(yè)論文 浙江中小型民營企業(yè)績效管理制度研究THE RESEARCH OF PERFORMANCE MANAGEMENT SYSTEM FOR SME IN ZHEJIANG PROVINCE學(xué)院 :經(jīng)濟管理學(xué)院專業(yè) :市場營銷班級 :2009級1班學(xué)號 :109065028學(xué)生姓名 :王能指導(dǎo)教師 :董穎二○一三年 五月 四日II浙江科技學(xué)院畢業(yè)設(shè)計（論文）、學(xué)位論文版權(quán)使用授權(quán)書本人 王能 學(xué)號 109065028 聲明所呈交的畢業(yè)設(shè)計（論文）、學(xué)位論文《浙江中小型民營企業(yè)績效管理制度研究》，是在導(dǎo)師指導(dǎo)下進行的研究工作及取得的研究成果。除了文中特別加以標注和致謝的地方外，論文中不包含其他人已經(jīng)發(fā)表或撰寫過的研究成果，與我一同工作的人員對本研究所做的任何貢獻均已在論文中作了明確的說明并表示謝意。本人授權(quán) 浙江科技學(xué)院 可以將畢業(yè)設(shè)計（論文）、學(xué)位論文的全部或部分內(nèi)容編入有關(guān)數(shù)據(jù)庫在校園網(wǎng)內(nèi)傳播，可以采用影印、縮印或掃描等復(fù)制手段保存、匯編畢業(yè)設(shè)計（論文）、學(xué)位論文。簽字日期： 年 月 日 簽字日期： 年 月 日I因此，本文選取浙江中小型民營企業(yè)為研究對象，著重將注意力放在其績效管理制度的建設(shè)中，選取相關(guān)案例進行分析，找出其績效管理過程中的可取之處，大致歸納出一套適合浙江中小型民民營企業(yè)發(fā)展的績效管理方案。s market economy, which typically for private enterprises of Zhejiang , but with the development of small and mediumsized private enterprises is, some performance management issues constantly exposed , how to motivate employees? How to achieve the best incentive effects? How to nurture a suitable performance management system for its development? How can employees’ personal goals and longterm goals consistent with the pany39。因而，民營企業(yè)的績效管理研究，尤其是人力資源管理的研究，已成為民營企業(yè)新一輪發(fā)展的重要動力和制度保障，而績效管理是人力資源管理的核心工作，是提高員工和組織績效的重要工具，是促成組織戰(zhàn)略成功的重要保證，因此，沒有良好的績效管理機制，即便是再好的戰(zhàn)略也無法實施，它是組織可以進行正確決策，有效管理，精確控制的必不可少的制度支持因素，建立科學(xué)合理的績效管理機制對于那些抗風(fēng)險能力較弱的民營企業(yè)尤為重要。最近幾年來浙江民營企業(yè)普遍遇到了”招工難“問題，根據(jù)2007 年浙江省工商局公布的“浙江省非公經(jīng)濟人才現(xiàn)狀與需求分析”調(diào)查報告顯示，雖然私營企業(yè)對人才依舊渴求，但他們對所需人才的學(xué)歷要求明顯降低了，所需人才數(shù)量隨著學(xué)歷的下降而逐步增加，其中需研究生為 %、大學(xué)本科為 %、大學(xué)專科為 %、高中為 %，初中及以下則達52%。同時，民營企業(yè)最缺的人才是技術(shù)工人，行業(yè)主要集中在制造業(yè)、建筑業(yè)，這也讓很多企業(yè)很清醒的放低學(xué)歷要求，尋找熟練的技術(shù)人才。 (二) 員工管理制度混亂民營企業(yè)由于其家族式的企業(yè)管理方式，只能對家族內(nèi)的成員進行有效管理，而無法對其他員工進行有效管理和約束，員工管理制度礙于復(fù)雜的人際關(guān)系體系難以很好地發(fā)揮其應(yīng)有的管理作用，著名經(jīng)濟學(xué)家——厲以寧教授指出，民營企業(yè)的領(lǐng)導(dǎo)人必須懂得，家族制是制約其發(fā)展的關(guān)鍵因素，企業(yè)要想發(fā)展，家族經(jīng)營只是一個過渡。只有走現(xiàn)代企業(yè)制度之路，才是家族企業(yè)的出路，因而建立一套良好的民營企業(yè)績效管理制度，第一步就是要改革原來的家庭經(jīng)營的弊端，實現(xiàn)民營企業(yè)的現(xiàn)代化制度的管理(三) 缺乏合理有效的獎懲機制在許多民營企業(yè)中，要么是企業(yè)根本沒有這一套相應(yīng)的獎懲機制，要么是這套獎懲機制從設(shè)計之初就不規(guī)范，不科學(xué)，實際可操作性差，效率低下，難以達到激勵員工的作用。(一) 企業(yè)文化以績效為導(dǎo)向企業(yè)文化是一種隱性的企業(yè)競爭力，企業(yè)文化深深影響著員工行為和思維方式，它是企業(yè)核心競爭力的源泉，基于績效考核體系而建立起來的企業(yè)文化可以和企業(yè)的價值觀融合在一起，形成一種無形的約束力來彌補企業(yè)制度上的缺失，降低企業(yè)管理成本。(三) 多渠道直接了解員工情況通過直接面談和問題反饋的方法使企業(yè)管理者獲得第一手資料，與員工一起分析工作現(xiàn)狀，使得管理者了解績效背后的原因，幫助員工改進工作方法，提高工作績效，