【導(dǎo)讀】在市場競爭日趨激烈的今天，利用人力資源來獲取競爭優(yōu)勢已得到了管理者和學(xué)者們的共識。近年來，我國中小民營企業(yè)發(fā)展迅速，為社會(huì)穩(wěn)定、經(jīng)濟(jì)發(fā)展做出了不可忽視的貢獻(xiàn)。如何提高企業(yè)中人力資源的素質(zhì)和績效，有效的員工績效管理是關(guān)鍵的一環(huán)。目前，許多中小民營企業(yè)都注意到了員工績效管理的重要性，并采取了許多方法，但其效果并不明顯，有的竟適得其反。中小民營企業(yè)員工績效管理已成為管理界最關(guān)注的課題之一。通過對25家中小民營企業(yè)的現(xiàn)狀情況利用實(shí)際數(shù)據(jù)進(jìn)行調(diào)查并分析。目前主要有兩種觀點(diǎn)：一種觀點(diǎn)認(rèn)為績效是結(jié)果；另一種觀點(diǎn)認(rèn)為績效是行為?，F(xiàn)在，人們對績效是工作成績、目標(biāo)實(shí)現(xiàn)、結(jié)果、生產(chǎn)量的觀點(diǎn)提出了挑戰(zhàn)，普遍接受了績效的行為觀點(diǎn)，即“績效是行為”。

　　

【正文】 產(chǎn)生了一個(gè)合適的鼓勵(lì)積極創(chuàng)造的工作環(huán)境。高績效的企業(yè)文化有以下特點(diǎn)：獎(jiǎng)懲分明，鼓勵(lì)員工積極學(xué)習(xí)，創(chuàng)造一種良性競爭的工作氛圍，使工作豐富化，鼓勵(lì)承擔(dān)責(zé)任，通過滿足客戶需求來保障股東利益。要成功的實(shí)施績效管理系統(tǒng)，最大發(fā)揮企業(yè)潛力，就必須致力于建設(shè)一種與企業(yè)的績效管理系統(tǒng)相融合的高績效的企業(yè)文化。（二）樹立正確的績效管理理念績效管理沒有得到有效實(shí)施的一個(gè)很大的原因就是管理者和員工對績效管理理念的認(rèn)識不夠清楚，理解不夠透徹。落實(shí)績效管理必須先解決管理層的認(rèn)識問題，將管理層的認(rèn)識統(tǒng)一到績效管理的層面?？冃Ч芾聿粌H僅是人力資源經(jīng)理的職責(zé)，上至高層領(lǐng)導(dǎo)，下至基層員工在績效管理推進(jìn)過程中都應(yīng)該承擔(dān)相應(yīng)的績效管理責(zé)任，各級管理者應(yīng)該把績效管理作為其日常工作的一部分。要在全體員工中大力宣傳績效管理的理念，企業(yè)要積極向員工傳達(dá)基于績效而管理、基于績效而發(fā)展的觀念，使績效思想深入人心，消除和澄清對績效管理的錯(cuò)誤及模糊認(rèn)識。要著力于更新員工的觀念樹立正確的績效觀，為進(jìn)行績效管理奠定雄厚的思想基礎(chǔ)。企業(yè)必須加強(qiáng)對高層管理人員、各部門管理者、一線員工績效管理方面的培訓(xùn)，讓企業(yè)所有人員都認(rèn)識到績效管理的重要性，掌握績效管理的基本思想與技能。必須認(rèn)識到績效管理不僅僅是指績效考核，而是一個(gè)不斷閉合的循環(huán)管理過程，其最根本目的是為了持續(xù)不斷的提高組織績效，使員工的能力和企業(yè)的核心能力得到不斷提升，實(shí)現(xiàn)企業(yè)和員工的共同發(fā)展，而薪酬、獎(jiǎng)金、晉升或降職只是績效管理中績效考核結(jié)果應(yīng)用的一個(gè)方面?？冃Ч芾聿粌H僅是人力資源部門的事情。它是企業(yè)為業(yè)務(wù)部門設(shè)計(jì)出來幫助業(yè)務(wù)部門提升業(yè)績的管理利器，而不是人力資源部“拿來對業(yè)務(wù)部門進(jìn)行管理”的工具。業(yè)務(wù)部門的管理人員應(yīng)該主動(dòng)去推動(dòng)績效管理的實(shí)施，以提升部門業(yè)績。在理論學(xué)習(xí)結(jié)束之后，企業(yè)應(yīng)該督促主管對本部門員工進(jìn)行貫徹，讓員工認(rèn)識績效管理的真實(shí)目的，消除那些存于他們心中的疑慮，讓員工參與其中，激發(fā)他們自我績效管理的熱情，這樣才能在以后的實(shí)施和執(zhí)行中獲得他們最大的支持和參與。（三）健全績效管理體系績效管理是實(shí)現(xiàn)企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)的有效工具，為保證績效管理在企業(yè)目標(biāo)實(shí)現(xiàn)過程中發(fā)揮應(yīng)有的作用，必須建立戰(zhàn)略導(dǎo)向型的績效管理體系。中小民營企業(yè)由于受自身?xiàng)l件的限制在其發(fā)展過程中易受外部環(huán)境的影響，在企業(yè)戰(zhàn)略規(guī)劃和發(fā)展方面還存在不足，有的企業(yè)甚至沒有企業(yè)戰(zhàn)略規(guī)劃。但要想績效管理體系發(fā)揮作用，就必須建立以企業(yè)戰(zhàn)略為導(dǎo)向的績效管理體系，通過績效管理把企業(yè)的戰(zhàn)略目標(biāo)最終分解到員工，才能將員工的個(gè)人發(fā)展和企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展捆綁在一起，形成利益共同體。同時(shí)，還要對企業(yè)進(jìn)行 SWOT 分析，即優(yōu)勢、劣勢、機(jī)會(huì)和威脅四個(gè)方面的分析，明確企業(yè)目前的狀況和環(huán)境，這將有助于企業(yè)更現(xiàn)實(shí)地考慮其戰(zhàn)略和策略?？冃Ч芾硎且粋€(gè)包括績效計(jì)劃、績效實(shí)施與管理、績效考核、績效反饋以及績效改進(jìn)等環(huán)節(jié)的閉合循環(huán)系統(tǒng)。一個(gè)完善的績效管理體系必須以前四個(gè)環(huán)節(jié)為基礎(chǔ)，結(jié)合中小民營企業(yè)的組織架構(gòu)和業(yè)務(wù)流程，建立立體的績效管理體系。所謂立體，意味著績效管理體系既要和中小民營企業(yè)自上而下的目標(biāo)體系和組織結(jié)構(gòu)體系相一致，又要考慮到從中小民營企業(yè)選擇價(jià)值、到提供價(jià)值、再到溝通價(jià)值這樣一個(gè)獨(dú)特業(yè)務(wù)流程，確保績效管理能夠?yàn)闃I(yè)務(wù)流程的改善服務(wù)；同時(shí)還必須考慮到體系本身在過去的績效確認(rèn)、未來的績效提高之間的動(dòng)態(tài)結(jié)合。這是衡量績效管理體系優(yōu)劣的關(guān)鍵所在，中小民營企業(yè)可以據(jù)此對自己的績效管理體系進(jìn)行診斷，找出其中的欠缺之處，及時(shí)加以完善。具體講，在擬訂績效計(jì)劃時(shí)，應(yīng)以企業(yè)戰(zhàn)略為導(dǎo)向，組織績效與員工績效相結(jié)合；在設(shè)計(jì)績效考評指標(biāo)時(shí)，采取定性指標(biāo)與定量指標(biāo)相結(jié)合，不求全只需符合企業(yè)發(fā)展實(shí)際即可；在績效考評中，柔性管理的高頻度和硬性考核的低頻度相結(jié)合；績效考評結(jié)束后，應(yīng)及時(shí)將考評結(jié)果通過面談的形式反饋給被考評者，同時(shí)將績效考評結(jié)果與員工的薪酬分配、培訓(xùn)及職業(yè)發(fā)展相掛鉤。、不同層次人員的評估體系績效管理應(yīng)該體現(xiàn)分類分層的思想，建立不同類別、不同層次人員的評估體系。不同類別的員工對應(yīng)著不同的職位，承擔(dān)著不同的責(zé)任，對他們所采用的績效管理制度也相互有所不同。即使是同類人員，由于層級不同，考核的方法與要求也應(yīng)有所差異。高層管理者職務(wù)的要求是做正確的事。考核內(nèi)容主要是對戰(zhàn)略目標(biāo)實(shí)施的關(guān)鍵業(yè)績和管理狀態(tài)，不僅強(qiáng)調(diào)會(huì)做事，更要關(guān)注戰(zhàn)略；對中層管理者的要求是把事做正確。考核的內(nèi)容主要是工作目標(biāo)完成情況；業(yè)務(wù)人員主要是正確的做事?？己藘?nèi)容不僅強(qiáng)調(diào)工作計(jì)劃完成情況、工作職責(zé)情況,還要考核工作執(zhí)行過程中的規(guī)范性、主動(dòng)性、責(zé)任性等關(guān)鍵行為，同時(shí)，要實(shí)行考評分離制度，考的對象是業(yè)績，考核結(jié)果作為薪酬的依據(jù)；評的對象是能力、態(tài)度、表現(xiàn)，其結(jié)果作為晉升的依據(jù)。五、研究結(jié)論通過大量的文獻(xiàn)資料分析，加之我對績效管理的理解，我認(rèn)為要加強(qiáng)中小民營企業(yè)的績效管理，有以下幾個(gè)原則在實(shí)施過程中是要注意的：最大的原則是要建立在科學(xué)、合理的基礎(chǔ)之上，要符合自己企業(yè)的實(shí)際情況，不能照搬照套別人的，他人的豐富經(jīng)驗(yàn)可以借鑒、學(xué)習(xí)。第二原則是要讓員工們都明白其實(shí)施績效管理真正目的所在，不是要針對某一個(gè)人，而是一種規(guī)范，是一種激勵(lì)機(jī)制。第三原則是要“由下至上”，而不是“由上至下”，體現(xiàn)人性化管理，這樣執(zhí)行力度才會(huì)強(qiáng)。第四原則是要樹立“為成長而管理”的管理理念，在實(shí)施績效管理的同時(shí)，更要注重處理好與員工的關(guān)系，注重員工再培訓(xùn)，增強(qiáng)員工歸屬感和對績效考核的認(rèn)同感，從而保障績效考核的有效性和長久性。第五原則是要以上這些原則都能比較好地落實(shí)的前提下，更為重要的就是如何組建方案，制定計(jì)劃，落實(shí)計(jì)劃了；計(jì)劃落實(shí)下去后，員工的反饋如何？要及時(shí)跟蹤處理，適時(shí)作出相應(yīng)的調(diào)整和修改，為績效管理更加科學(xué)化奠定堅(jiān)實(shí)的基礎(chǔ)?？傊?，只要抱著是為了企業(yè)更好地發(fā)展，為了員工更好地成長，為了客戶享受到更優(yōu)質(zhì)的服務(wù)這樣的改革理念，制定科學(xué)、合理的，符合本企業(yè)實(shí)際情況的員工績效管理體系，取得員工們的支持，相信中小民營企業(yè)員工績效管理體系就能發(fā)揮應(yīng)有的效用，從而為中小民營企業(yè)創(chuàng)造更多更好的企業(yè)效益。參考文獻(xiàn)【1】斯蒂芬P羅賓斯，《管理學(xué)》(第四版)，中國人民大學(xué)出版社，1996【2】孫宗虎、羅輝，《績效考核量化管理全案》，人民郵電出版社，2008【3】方振邦,《績效管理》，中國人民大學(xué)出版社，2003【4】李亞、袁慶宏，《民營企業(yè)人力資源管理》，中國方正出版社，2003【5】朱力民，《民營企業(yè)績效管理研究》，華東經(jīng)濟(jì)管理，2003【6】孫宗虎、李作學(xué)，《銷售人民績效量化考核全案》，人民郵電出版社，2009【7】林澤炎，《現(xiàn)代職業(yè)人素質(zhì)測評與訓(xùn)練》，中國勞動(dòng)出版社，2000【8】周志軒，《目標(biāo)管理與績效考核》，成都時(shí)代出版社，2008【9】廖潤之，《績效管理認(rèn)識的三個(gè)層次》，中國人力資源開發(fā)網(wǎng)，2006【10】哈佛商學(xué)院出版公司，《績效提高：員工效能的測評與提高》，商務(wù)印書館，2008【11】綱目，《有效的目標(biāo)管理》，中信出版社，2002【12】陳曉，聯(lián)想集團(tuán)的考核機(jī)制，《企業(yè)管理》2001年第2期【13】安鴻章，《工作崗位的分析技術(shù)與應(yīng)用》，南開大學(xué)出版社，2001【14】 國家經(jīng)貿(mào)委、國家計(jì)委、財(cái)政部、國家統(tǒng)計(jì)局,【15】卓玲，《陳晶瑛中小民營企業(yè)員工績效管理存在的問題及對策》，經(jīng)濟(jì)師，2004【16】趙筠，《績效管理的問題及解決之道》，中國人力資源開發(fā)，2002【17】吳亞玲、陳士俞，《中國民營企業(yè)的發(fā)展思考》，中國企業(yè)家，199920