【導讀】蒞薈蕿螈膈蒄薈袀莄莀薇羃膇莆薆膅罿蚄薆襖芅薀薅羇肈蒆薄聿芃莂薃蝿肆羋螞袁芁薇蟻羃肄蒃蝕膆芀葿蝕裊膃蒞蠆羈莈芁蚈肀膁薀蚇螀莆蒅蚆袂腿莁螅羄蒞芇螄肇膇薆螄螆羀薂螃羈芆蒈螂肁聿莄螁螀芄芀螀袃肇蕿蝿羅節(jié)蒅袈肇肅莁袈螇芁芇袇衿肅蚅袆肂荿薁裊膄膂蕆襖襖莇莃蒁羆膀艿蒀肈蒞薈蕿螈膈蒄薈袀莄莀薇羃膇莆薆膅罿蚄薆襖芅薀薅羇肈蒆薄聿芃莂薃蝿肆羋螞袁芁薇蟻羃肄蒃蝕膆芀葿蝕裊膃蒞蠆羈莈芁蚈肀膁薀蚇螀莆蒅蚆袂腿莁螅羄蒞芇螄肇膇薆螄螆羀薂螃羈芆蒈螂肁聿莄螁螀芄芀螀袃肇蕿蝿羅節(jié)蒅袈肇肅莁袈螇芁芇袇衿肅蚅袆肂荿薁裊膄膂蕆襖襖莇莃蒁羆膀艿蒀肈蒞薈蕿螈膈蒄薈袀莄莀薇羃膇莆薆膅罿蚄薆襖芅薀薅羇肈蒆薄聿芃莂薃蝿肆羋螞袁芁薇蟻羃肄蒃蝕膆芀葿蝕裊膃蒞蠆羈莈芁蚈肀膁薀蚇螀莆蒅蚆袂腿莁螅羄蒞芇螄肇膇薆螄螆羀薂螃羈芆蒈螂肁聿莄螁螀芄芀螀袃肇蕿蝿羅節(jié)蒅袈肇肅莁袈螇芁芇袇衿肅蚅袆肂荿薁裊膄膂蕆襖襖莇莃蒁羆膀艿蒀肈蒞薈蕿螈膈蒄

　　

【正文】 rable：工作目標是可測量和評價的； Agreed：工作目標是雙方認可的； Realistic：工作目標是可達到的； Timed：工作目標是明確規(guī)定了最后期限和回顧日期 的。 ④應確定主要目標。一般為 35 個目標，而且，每一個目標都應賦予權重，并按重要程度進行排列，最重要的排在最前面。目標應與員工崗位職責有機結合起來。 （ 2）績效實施與管理階段 績效實施與管理階段過程中主要包括兩方面的內容：一個是績效溝通，一個是績效診斷與輔導。中小民營企業(yè)在績效實施與管理階段易受情感、管理者素質等因素的影響，績效的診斷與輔導不力，信息的傳輸易出現(xiàn)偏差。 績效溝通就是主管人員和下屬共同工作，以分享有關信息的過程，它是連接計劃和評估的中間環(huán)節(jié)。在整個績效計劃的執(zhí)行中，中小民營企業(yè)的主管應隨時注 意以及完整地記錄員工的工作表現(xiàn)，收集與績效有關的信息。對于績效評估中績效不佳員工，要分析原因，對于不同的原因，企業(yè)應該有相應的調整改善方案。在對工作績效不佳員工的問題探討與解決方案制訂的過程中，應該盡量把所有相關討論做成正 分享中人網(wǎng)共建中人網(wǎng) 12 式文件，并且由員工、主管、人力資源管理部門人員共同簽署存檔。通過溝通過程中主管人員和下屬的共同努力，可以及時解決出現(xiàn)的問題，必要時可以變更目標和工作任務，以保證績效實施順利進行。 績效診斷與輔導是通過管理者與員工之間的績效溝通實現(xiàn)的，主要包括員工數(shù)據(jù)、資料、信息的收集與分析。管理者收集信息 主要是與績效有關的信息，收集信息的目的是為了解決問題或證明問題。如提供一份以事實為依據(jù)的員工工作情況的績效記錄，為績效評價及相關決策作基礎；或對員工進行行為、態(tài)度的信息掌握，發(fā)現(xiàn)長處和短處，以便有針對性地提供培訓與再教育等。信息收集的方法包括觀察法、工作記錄法、他人反饋法等。觀察法是指主管人員直接觀察員工在工作中的表現(xiàn)并將之記錄下來的方法。工作記錄法是指通過工作記錄的方式將員工工作表現(xiàn)和工作結果記錄下來；他人反饋法是指管理者通過其他員工的匯報、反映來了解某些員工的工作績效情況。作者提倡各種方法的綜合運用，因 為單一的方法可能只能了解到員工績效的一個或幾個方面，而不能面面俱到。 （ 3）績效考核階段 由于企業(yè)初創(chuàng)期的特點，中小民營企業(yè)往往缺乏基本績效評價制度，對下屬的業(yè)績評價具有主觀性和隨意性。中小民營企業(yè)規(guī)模小、實力弱，以業(yè)務為戰(zhàn)略核心常常是企業(yè)生存的必須，所以完全以業(yè)務量或銷售額衡量員工績效也是常有的現(xiàn)象。在績效考核階段，應注意做好以下工作： ①績效考核指標盡量要少而精。中小民營企業(yè)的績效計劃要抓住幾個關鍵指標，從中小民營企業(yè)經(jīng)營管理實際看，一般選擇 35 個關鍵指標為宜。 ②綜合使用幾種績效考核方法?？冃Ч芾硎?關于人的、協(xié)作的，不可能有十全十美的績效評價方法，任何一種績效評價方法都優(yōu)缺點。企業(yè)可結合本企業(yè)管理現(xiàn)狀、人力資源現(xiàn)狀等因素，選擇適合自己的方法，取長補短。 ③考核人員的選擇要慎重。在考核人員的選擇上，應挑選作風強硬、公正無私的人員。以避免血緣、鄉(xiāng)緣等關系及人情味等因素帶來的考核誤差。 ④績效考核的過程要監(jiān)督。在績效考核的各關鍵環(huán)節(jié)中，人力資源部門要對考核方法和指標的設定起指導作用，對考核的信息進行審核，對考核的結果要監(jiān)督。 ⑤績效考核的結果使用要快。一旦考核結果確定以后，考核成績當月就要體現(xiàn)在員工的工資中 ，同時上級對員工的考核面談要讓下屬體會到你對考核結果的關注。同時考核成績半年、一年的匯總可以和員工培訓、晉升、年終獎金掛鉤起來，最大限度去激勵員工創(chuàng)造更好的工作業(yè)績。 ⑥平時收集考核信息。經(jīng)理平時應根據(jù)績效評價的需要，要對員工的績效表現(xiàn)及績效問題適當記錄，以備評價時作為依據(jù)。評價時應充分客觀描述多一些，主觀評價少一些，以利于員工接受，從而減少甚至避免沖突。 （ 4）績效反饋階段 分享中人網(wǎng)共建中人網(wǎng) 13 績效反饋是指績效期間結束時，在管理者和員工之間進行績效評價面談，便于工作員工充分了解和接受績效評價的結果，并由管理者指導員工如何改進 績效的過程。（方振邦， 2020）績效反饋是使員工了解自身績效水平的一種績效管理手段，績效溝通是其最主要的實現(xiàn)方式。與大型企業(yè)相比，中小民營企業(yè)人員少，管理架構扁平，溝通渠道暢通，人與人之間一般可以便捷地面對面進行溝通。但中小民營企業(yè)人員素質整體偏低，員工接受信息容易出現(xiàn)偏差。并且大多中小民營企業(yè)的創(chuàng)業(yè)者及骨干員工多半有血緣、鄉(xiāng)緣、學緣等關系，企業(yè)往往有濃厚的“家”的色彩，溝通中情感因素較多。因此，在績效溝通中要簡潔明了，讓員工明白自己的績效評價和績效改進方向，而且要講究績效溝通的方法。在績效目標確定和持續(xù)、 有針對性的績效輔導的基礎上，對每個考核期末評定出來的結果，主管人員還需要與下屬進行一次甚至多次面對面的交談。通過績效反饋面談使下屬了解主管對自己的期望，了解自己的績效，認識自己有待改進的方面。同時，下屬也可以提出自己在完成績效目標中遇到的困難，請求上級的指導。 （ 5）績效考核結果應用階段 績效管理之所以能夠發(fā)揮充分調動員工積極性的作用，關鍵問題是績效評估與激勵手段是緊密聯(lián)系在一起的。中小民營企業(yè)績效考核結果的應用多以物質激勵為主，而不注重其他激勵方法的運用。困此 ,管理者應該把物質激勵和精神激勵結合起來，真正 地調動廣大員工的積極性，用提供工作的挑戰(zhàn)性、責任和機會，滿足員工多層次的需要。增強員工的安全感、歸屬感和認同感，防止人才流失，吸引優(yōu)秀人才并充分發(fā)揮員工的積極性，保持企業(yè)旺盛的活力。對績效成績的應用包括以下六個方面：工資調整、績效薪酬分配、層級晉升與職位調整、教育培訓、激活沉淀和指導員工職業(yè)發(fā)展。作為企業(yè)管理高層應充分了解績效評估在調動員工積極性中的作用，要建立與績效評估相配套的激勵機制，對于不同評估結果的員工實施不同的激勵，從而達到充分有效調動員工積極性的目的。 四、 中小 民營 企業(yè)員工績效管理體系的實施 策略 1． 實施績效管理體系必須加強基礎工作 （ 1）企業(yè)實際情況基礎：這是實施績效管理最基礎的工作，也是最重要的工作，所以，一定要做好。制定的績效考核方案不能脫離企業(yè)實際，更不能照搬照抄其他企業(yè)的。這樣，對于實施績效只會是“有百害而無一利”。 （ 2）制度基礎工作：有了良好的企業(yè)實際情況的基礎加上爭取大部分員工的意見，在此基礎上再去制定相關的方案和制度，這是最明智的。一切制度的制定和實施必須以企業(yè)實際為基礎，以基礎理論為依據(jù)，對企業(yè)員工為對象來制定。 分享中人網(wǎng)共建中人網(wǎng) 14 （ 3）員工基礎工作：即將實施績效管理前，必須對員工進行培 訓學習，在學習中提高認識，在學習中聽取員工的合理化建議?！暗妹裥恼叩锰煜?，得理者穩(wěn)天下”，群眾基礎是很重要的。所以，要實施績效管理更應該要有群眾基礎。 2． 建立有