【正文】 高組織員工工作效率的關(guān)鍵。 職業(yè)生涯規(guī)劃人力資源管理活動除了是為組織管理員工的需求之外，還應(yīng)當(dāng)維護組織員工的長期利益，特別是鼓勵員工不斷成長和發(fā)展，最大限度地實現(xiàn)他們的潛能。從個人角度來看，職業(yè)是一個人在他的整個工作生涯中選擇從事一個總的行為過程，職業(yè)生涯規(guī)劃是一個人制定職業(yè)目標，確定實現(xiàn)目標的手段的不斷發(fā)展的過程。員工可以在組織的幫助下來確定他的職業(yè)道路，獲得職業(yè)生涯發(fā)展。如果一個人的職業(yè)生涯計劃不能在組織內(nèi)實行，那么這個人遲早會離開組織。特別是對于那些追求個人的發(fā)展、希望實現(xiàn)抱負的核心員工來說，在企業(yè)的幫助下，制定并實現(xiàn)個人的職業(yè)生涯規(guī)劃是他們個人發(fā)展的最佳途徑，也是留住這些員工的一個手段。企業(yè)為員工的職業(yè)生涯做出規(guī)劃也具有很大的意義作用：首先，有利于促進員工的全面發(fā)展和增加他們的滿意感。人類社會發(fā)展到了今天，僅僅靠物質(zhì)刺激也許能滿足一部分基層員工，但是很難滿足那些高層次、高素質(zhì)的員工了。而職業(yè)生涯規(guī)劃不但能解決員工的現(xiàn)實激勵問題，而且能從根本上調(diào)動員工的工作積極性和創(chuàng)造性；其次，有利于塑造優(yōu)秀的企業(yè)文化。企業(yè)文化的核心是企業(yè)全體員工的共同價值觀，其主要內(nèi)容就是如何認識企業(yè)的使命、如何看待顧客和員工，對這些問題的認識水平，決定了一個企業(yè)的文化水平。樹立職業(yè)生涯規(guī)劃，實質(zhì)上就是肯定和強調(diào)人的重要性，這是現(xiàn)代優(yōu)秀企業(yè)文化的基本特征；最后，有利于促進企業(yè)的發(fā)展。職業(yè)生涯規(guī)劃的核心是發(fā)展和進步，它鼓勵員工學(xué)習(xí)和創(chuàng)新，也鼓勵競爭。在這一個過程中，組織一方面保持了積極向上、活躍進取的氛圍，一方面也必然會造就一批勇于創(chuàng)新的人才，這兩方面的因素最終會促進企業(yè)的發(fā)展。 做好人才備份在現(xiàn)在這樣的一個信息技術(shù)日新月異、經(jīng)濟飛速發(fā)展的時代，使得今天的人力資源受到了前所未有的重視。大多數(shù)企業(yè)不再僅僅只關(guān)注資金、成本、市場，而是更多得關(guān)注如何在這種環(huán)境下，保持人力資源競爭力的優(yōu)勢。因此，最有競爭力的公司往往都是那些能有效地利用人力資源，并能使人力資源發(fā)揮最大限度地效果的公司。美國通用電氣公司前任總裁杰克韋爾奇曾說過：“GE是一家學(xué)習(xí)型的企業(yè)，我們當(dāng)今真正的核心競爭力并不在制造業(yè)或者服務(wù)業(yè)方面，而是在全世界范圍內(nèi)吸引和培育全球最優(yōu)秀的人才，并進一步激發(fā)他們努力地去學(xué)習(xí)，爭創(chuàng)出色的業(yè)績和把事情做得更好?！币虼?，如何有效地管理人力資源成為企業(yè)最為重要的課題，但是面對國民經(jīng)濟發(fā)展水平及勞動力市場供給狀況、企業(yè)所處生命周期的位置、國家的各種制度的改革這些無法控制的宏觀原因，中小民營企業(yè)能做好的就是核心員工的備份工作。做好核心員工的備份工作不僅可以保證企業(yè)不會因某些關(guān)鍵核心員工的流失而造成崗位空缺，也可以盡最大的可能來彌補員工流失所帶來的損失。其次，做好核心員工的備份工作，一方面要加強化核心員工的儲備和核心技術(shù)的培訓(xùn)，使某項關(guān)鍵崗位和關(guān)鍵技術(shù)不至于只被一兩人獨占，另一方面，在對某一尖端技術(shù)攻關(guān)的時候，最好采用團隊而不是個人。對于非技術(shù)崗位的某些重要職位，也可采取設(shè)立儲備人員的培養(yǎng)計劃，讓那些替補人員提前熟悉將來面對的工作，這些崗位一旦發(fā)生人員的流失，后備人員能在最短的時間內(nèi)勝任工作，從而降低了由于核心員工空缺而造成的損失。 不同層次的留人策略 對核心層次員工對核心層次員工，采用特殊的薪酬政策和福利政策。在薪酬方面，實行年薪制，由老板直接進行談判確定薪酬（確定目標指標和目標年薪），并明確薪酬支付方式。對貢獻特別大或?qū)厩巴居兄匾饔玫?，公司還可以另外發(fā)放年終獎金（紅包），或給予其他物質(zhì)及精神上的激勵。在福利方面，有條件地、逐步提供在職培訓(xùn)、進修、深造等機會和方便，提供帶薪探親、休假，提供定期體檢，提供比其他員工多的保險（包括商業(yè)保險），享受彈性工作時間、特殊的食宿等生活待遇，等等。更重要的是，要在有效監(jiān)督的基礎(chǔ)上給予充分的信任和必要的授權(quán)。金錢在約束核心員工的忠誠方面，所起的作用非常有限，在雙方發(fā)生嚴重分歧的情況下，金錢很少能起力挽狂瀾的作用（“留人不如留心”、“強扭的瓜不甜”）；但我們?nèi)詰?yīng)該與核心員工簽訂專門的忠誠合同，從形式上和思想上作為提醒是完全必要的。 對骨干層次員工對骨干層次員工，按業(yè)績掛鉤方式或職位層級支付薪酬，使薪酬制度化、透明化，除按制度發(fā)放基本月薪外，是否考慮每季度進行一次有關(guān)重要業(yè)務(wù)指標的綜合考評，按程序進行激勵。對比較特殊的，可以在年終進行半透明的激勵（必要的可參照對待核心層次員工的措施），以比核心層次程度有一定距離的、但比較有吸引力的福利措施進行激勵。簽訂忠誠合同，對忠誠服務(wù)于公司的行為進行獎勵（合同期內(nèi)忠誠服務(wù)于公司，到期時公司給予的忠誠獎勵）。 對一般員工對一般員工，則采用完全公開、透明的制度化、市場化的方式，按市場價格和方式核算、支付薪酬，形成內(nèi)部競爭。與全體員工一樣，為一般員工提供基本的保險，基本的福利，提供必要的工作輪換、學(xué)習(xí)的機會等。與所有員工一樣，采用工齡工資的方式，適當(dāng)鼓勵其長期為企業(yè)服務(wù)。一般員工可不簽訂忠誠合同。6 本研究的不足及展望 本研究的不足文獻搜集由于不能窮盡所有關(guān)于員工的流失影響因素的文獻，本研究在資料的收集過程中可能存在一些遺漏，因此本文可能沒有分析出全部影響員工流失的影響因素。調(diào)查研究由于受研究經(jīng)費、調(diào)查時間及客觀環(huán)境等因素的影響，在本論文寫作過程中，對研究對象的數(shù)據(jù)主要來自文獻，沒有進行抽樣，可能會導(dǎo)致分析結(jié)果會有一定的偏差。 本研究的展望目前針對員工流失問題的研究相對較多，但是針對中小民營企業(yè)的研究卻很少，因此沒有形成權(quán)威的流失理論和流失模型可供本文借鑒，這是本文最大的難點。也由于本人知識和能力有限，所以建立的模型及提出的改進建議還比較簡單，而且還沒有經(jīng)過實踐的檢驗，其可行性和有效性還有待證實。以后如果有幸還能對這方面進行研究，本人希望能夠進一步研究和完善這個課題。1. 若不給自己設(shè)限，則人生中就沒有限制你發(fā)揮的藩籬。2. 若不是心寬似海，哪有人生風(fēng)平浪靜。在紛雜的塵世里，為自己留下一片純靜的心靈空間，不管是潮起潮落，也不管是陰晴圓缺，你都可以免去浮躁，義無反顧，勇往直前，輕松自如地走好人生路上的每一步3. 花一些時間，總會看清一些事。用一些事情，總會看清一些人。有時候覺得自己像個神經(jīng)病。既糾結(jié)了自己，又打擾了別人。努力過后，才知道許多事情，堅持堅持，就過來了。4. 歲月是無情的，假如你丟給它的是一片空白，它還給你的也是一片空白。歲月是有情的，假如你奉獻給她的是一些色彩，它奉獻給你的也是一些色彩。你必須努力，當(dāng)有一天驀然回首時，你的回憶里才會多一些色彩斑斕，少一些蒼白無力。只有你自己才能把歲月描畫成一幅難以忘懷的人生畫卷。