【正文】 pletes an exchange with a manager who retains staff, he or she feels empowered, enabled, and confident in their ability to get the job done.Employee plaints about managers and supervisors center on these areas. Employees leave managers who fail to: clarity about expectations, clarity about career development and earning potential, regular feedback about performance scheduled meetings, and a framework within which the employee perceives he can succeed.What if a Manager Fails at Employee Retention?If a manager fails at employee retention, the chances are good that the manager has been unable or unwilling to develop their ability to manage and value people across the board. Managers who exhibit a pattern in which their key employees leave your organization cannot retain their management role.If they choose to stay, however, they must mit to being effective, contributing employees. If the manager cannot make this leap, you will need to let the manager go before their negativity impacts the rest of your workplace.Given the retention tips mentioned in previous parts, most managers will be able to bee managers who retain their best employees. Your investment in your managers can fuel your organization39。s ongoing success. After all, it is the quality of the people you employ and retain that is the heart of your business success.譯文吸引和留住人才 福雷德理何博格著出版在承包商工具和供應(yīng)雜志，2005年3月摘 要吸引人才和留住人才，是企業(yè)成功的關(guān)鍵。企業(yè)最重要的資源，就是優(yōu)秀雇員，他們不斷提升工作技能，為企業(yè)和顧客帶來更大的價值。本文論述的是如何吸引和留住人才來保持競爭力，以及如何打造持續(xù)繁榮發(fā)展的企業(yè)環(huán)境。關(guān)鍵詞：吸引，留住，人才，環(huán)境，競爭力2 留住員工在招聘與留人中有三個大方面要注意：弄清楚人員流失的原因，經(jīng)濟上鼓舞員工，以及創(chuàng)造更好的工作環(huán)境。為什么有員工流失？當這個問題出現(xiàn)時，必須要先弄清楚這個問題的答案再采取行動。然而許多公司招聘者在員工離職的時候卻沒有按這樣的思路正確處理。招聘方不應(yīng)等到有員工離職的時候才開始采取預(yù)防措施。他們應(yīng)當開始從員工、從應(yīng)聘者的角度設(shè)想，有什么樣的理由能使求職者選擇在這一家而不是別家公司工作？人員流失的許多原因與薪金并不無很大的關(guān)聯(lián)。離職的員工往往是因為人的因素而離職，例如與管理層的沖突，沒有得到兌現(xiàn)的承諾，或者意識到得不到欣賞、支持或適當?shù)谋O(jiān)督指點。甚至有一些人員流動的原因完全與雇傭方無關(guān)的，例如是想在離家更近的地方工作。 應(yīng)對人才流失的經(jīng)濟措施雇傭方可通過以下幾個途徑鼓舞和挽留員工：支付符合市場水平的薪酬。關(guān)于薪資水平的調(diào)查可以從有關(guān)機構(gòu)、招聘公司、甚至是網(wǎng)絡(luò)上獲取。任何一個值得挽留的員工都足夠聰明地去了解清楚自己所得的薪資是否符合市場行情。持股制度能鼓舞員工增加對企業(yè)的忠誠度。最忠誠的雇員，值得擁有企業(yè)的一部分股份。專家認為這種制度能將人才流失率降低一半。獎金和其他一些按表現(xiàn)獎勵的措施能穩(wěn)固員工對企業(yè)的忠誠度。多年來銷售業(yè)務(wù)員提成抽傭非常普遍，而如今這種做法也能作為參考應(yīng)用于其他類型的員工上。利益能吸引和留住員工，但恰到好處的鼓勵和贊揚則不需要花費大量的錢財，也可向員工傳達出積極的信息，增加其忠誠度，降低流失率。其他常用的激勵方式還包括報銷費用給員工的學習項目、退休補貼、托兒津貼，以及為雙職工夫婦作時間靈活的工作安排。另外還有一些優(yōu)惠例如組織周末短程旅游，提供車輛租賃，優(yōu)惠辦理專業(yè)機構(gòu)的會員卡，配備臺式或筆記本電腦，配備手機，額外有薪假，贈送禮品，贈送健康健身中心會員卡等。企業(yè)在這方面可以發(fā)揮創(chuàng)意，只需確保員工認識到這些優(yōu)惠福利中的價值所在。改善工作環(huán)境有助于維系雇員隊伍不流失。許多人與同事相處的時間甚至多于與家人相處的時間，并且會向同事尋求支持、鼓勵和贊賞。因此企業(yè)應(yīng)著力營造和諧友好的工作環(huán)境。業(yè)界目前還流行一種方法，就是通過提供指導來留住員工，當然這還是需要管理層立足于集體意識來落實。福特表示：“所謂指導，就是企業(yè)內(nèi)有專人專門回答員工關(guān)于公司文化，責任義務(wù)，晉升機會之類的問題。許多公司已經(jīng)因此成功降低人員流失率，相信隨著廣泛的傳播，這種途徑會被更加多的企業(yè)所采用。許多企業(yè)還提供例如海上游艇巡游、假期等，獎勵‘優(yōu)秀’員工，同時也是激勵‘良好’員工向‘優(yōu)秀’員工看齊?！备鶕?jù)美國圣地亞哥州的“創(chuàng)意領(lǐng)導中心”報告指出，那些給雇員提供發(fā)展空間、良好溝通以及其他積極正面因素的公司，都維持很低的人員流失率，而創(chuàng)造企業(yè)利潤可多出20%。為雇員規(guī)劃職業(yè)生涯。這樣做的好處是幫助雇員了解自己的努力目標，使其工作有實際的方向和積極的意義。鼓勵開放式的對話。與雇員分享公司運作和財政狀況有助于建立雇傭方和受雇方之間的信任。最終會使雇員對企業(yè)有主人翁的精神，成為長期留守企業(yè)的力量。傾聽員工的意見。設(shè)立意見建議信箱，每周或每月獎勵好的員工意見和建議。組建和諧團隊。提供獎勵計劃，對員工的工作表現(xiàn)和成績予以認可和獎勵。定期舉辦企業(yè)內(nèi)部的交流活動，以營造親切熱情的氛圍。另外，考慮以下幾點，可以有助于維持員工隊伍以及招募合適的人選來填補職位空缺：完善當前的為搜尋、吸引有潛力的雇員而投放的廣告和市場營銷計劃。使用網(wǎng)上招聘的途徑。與相關(guān)機構(gòu)、供應(yīng)商、同行等建立關(guān)系網(wǎng)。制定規(guī)定，獎勵成功推薦合適新雇員的現(xiàn)有雇員。留意人力資源市場發(fā)生的變化。參加招聘會，參觀大學院校，并且適當?shù)馗M。在內(nèi)部招聘的同時，尋求專業(yè)招聘機構(gòu)作為輔助的招聘手段。隨著市場的不斷的競爭，企業(yè)的成功越來越多地決定于招聘者在人力資源管理上的能力和策略。歸根到底，重點即是在于吸引人才和維持企業(yè)人才隊伍的忠誠度，降低人員流失率。在維系雇員隊伍、挽留人才上，也是有底線的。企業(yè)領(lǐng)導人屬下的經(jīng)理人的管理能力，對于能否留住底下的人才，起著重要的影響。調(diào)查顯示，多數(shù)員工辭職并不真的是告別公司告別工作，而是告別經(jīng)理告別主管。管理層中的經(jīng)理如果僅僅是為人隨和、受歡迎，是遠遠不夠的。誠然，一個受喜愛的經(jīng)理能從員工身上加分，對企業(yè)好感加分，而一個刻薄的令人討厭的經(jīng)理則相反。然而作為真正善于留人的經(jīng)理或主管都知道，要控制企業(yè)員工流失的情況，管理的質(zhì)量是一個關(guān)鍵因素。懂得有效管理的經(jīng)理人能避免或降低員工的流失。這類型的經(jīng)理挽留員工的第一步就是在一開始的時候向員工清晰說明對員工在工作上的要求和期望，向員工描繪符合預(yù)期的工作表現(xiàn)所能帶來的成功，這種成功是雇傭雙方共同的成功。他們還會頻繁地與員工進行溝通，使得互相溝通后員工感到受重視，并認為自己有信心完成工作任務(wù)。員工對于經(jīng)理們和主管們的抱怨主要包括以下一些方面，也就是他們決定辭職的緣故：他們沒有清晰說明對員工的工作要求和期望 他們沒有清晰說明員工晉升的空間和加薪的可能 他們沒有經(jīng)常與員工會面和談話他們沒有為員工指出可以通過員工努力而達到的工作上的目標當經(jīng)理試圖挽留員工而沒有成功時怎么辦？如果一個經(jīng)理沒有成功地挽留要辭職的員工，那么很可能只有兩種原因：一是他可能沒有能力加強他對在職員工的管理和合理的評價員工，二是他可能是不愿意加強對員工的管理和合理的評價。一個經(jīng)理在職時期如果有不少重要的優(yōu)秀的員工離職，就說明他不足以繼續(xù)擔當管理者的角色。如果這樣的經(jīng)理選擇爭取留下，就必須努力做到有成績有表現(xiàn)有貢獻。經(jīng)理本身也是企業(yè)主屬下的員工，如果他們無法進步，企業(yè)的最高管理者就應(yīng)當讓這樣的經(jīng)理離開企業(yè)，而不是等到他們對企業(yè)造成負面影響的時候才去辭退他們。如果采用前文所列出的挽留雇員的方法，大多數(shù)經(jīng)理們將會成為成功挽留人才、降低企業(yè)人員流失率的，成為合格的經(jīng)理人。企業(yè)最高管理者對企業(yè)經(jīng)理的栽培投資，能給企業(yè)帶來持續(xù)的發(fā)展。畢竟歸根到底，一個企業(yè)的成功核心在于企業(yè)雇傭怎么樣的員工，留用怎么樣的人才。19