【導(dǎo)讀】本文結(jié)合民營企業(yè)的背景和特點(diǎn)，中山市民營企業(yè)員工流。勵機(jī)制單一等，是造成民營企業(yè)人才流失的重要原因。企業(yè)應(yīng)該更新用人觀念，引。業(yè)的可持續(xù)發(fā)展。本文通過對這些問題的探討，使中山市民營企業(yè)在留住人才，有。源結(jié)構(gòu)，這便是本文的最終目的。

　　

【正文】 民營企業(yè)員工流失問題的對策 （一） 企業(yè) 方面 中山市民營企業(yè)要摒棄落后的家族式管理體制，根據(jù)自身的發(fā)展階段適當(dāng)引進(jìn)現(xiàn)代的企業(yè)管理制度，轉(zhuǎn)變用人觀念，大膽使用有才干的外來員工，改變?nèi)稳宋ㄓH的狀況。對留在企業(yè)里的各種近親進(jìn)行一次“清 理”，能繼續(xù)留用的視同外聘員工對待，根據(jù)其能力安排適合的崗位；對不能或不宜繼續(xù)留在企業(yè)中工作的，要痛下決心堅(jiān)決辭退。另一方面要建立和健全企業(yè)的各種管理制度，把“人治”轉(zhuǎn)變?yōu)椤胺ㄖ巍?，明確規(guī)定各個崗位的職責(zé)和權(quán)限，做到權(quán)責(zé)對等。企業(yè)的高層領(lǐng)導(dǎo)應(yīng)適當(dāng)放權(quán)，不應(yīng)越權(quán)管理，以便為有才能的人發(fā)揮作用創(chuàng)造良好的環(huán)境。 首先建立“ 能者上 , 平者讓 , 庸者下” 的公平晉升機(jī)制 , 給有能力的人以晉升機(jī)會。當(dāng)企業(yè)中層或高層職位出現(xiàn)空缺時按照晉升制度提升 , 使公司親屬外的員工也能處在中高層管理職位 ,這 樣他們認(rèn)為在公司有發(fā)展機(jī)會才能安心工作。其次物質(zhì)激勵與精神激勵相結(jié)合 ,對基層員工要以物質(zhì)激勵為主 , 輔以精神激勵 ,比如對員工的生活表示關(guān)懷 ,讓員工自己制定工作目標(biāo)等 , 而對于中層以上員工 ,則要把物質(zhì)激勵與精神激勵放在同等重要的地位 , 比如讓工作充滿挑戰(zhàn)性 ,把員工看做公司的可增長財(cái)富等根據(jù)公司發(fā)展需要 ,考慮員工個人的興趣、特長挖掘其潛能 , 使員工和企業(yè)一同發(fā)展，以有效幫助員工實(shí)現(xiàn)職業(yè)生涯規(guī)劃和企業(yè)同步發(fā)展從而降低員工流失率。 調(diào)查統(tǒng)計(jì)表明，企業(yè)員工離職理由中薪水低排在第一位。任何 老板都希望用最低的薪酬吸引最有能力的員工， 但這只是一廂情愿。企業(yè)的薪酬制度要能留住人， 需要從兩方面考慮。一要與其他企業(yè)相比，看是否具有競爭性；二要考慮企業(yè)內(nèi)部員工之間薪酬是否公平與公正。亞當(dāng)斯的公平理論告訴我們，激勵不僅受到絕對公 10 平的影響，還受到相對公平的影響。因此要在企業(yè)內(nèi)部要建立科學(xué)合理的績效考核體系，以努力保證薪酬制度的公平?？己说慕Y(jié)果應(yīng)得到充分應(yīng)用，例如用于薪酬、獎金、晉升、培訓(xùn)進(jìn)修等各個方面，避免為考核而考核，將考核結(jié)果束之高閣，使考核流于形式。另外，企業(yè)可以結(jié)合自身的實(shí)際條件 ,制定一套有自己 特色的靈活的薪酬福利制度。薪酬福利的形式應(yīng)力求多樣化，讓員工在自己的薪酬福利設(shè)計(jì)方面具有充分的參與權(quán)和自主權(quán)，他們可以根據(jù)自身的需求來選擇適合自己的薪酬組合，以滿足員工對薪酬的個性化要求。 目前，許多民營企業(yè)中的企業(yè)文化建設(shè)處于一種蒼白狀態(tài)。一些民營企業(yè)主自身文化素質(zhì)較低，對企業(yè)文化建設(shè)采取一種虛無的態(tài)度，根本不考慮樹立企業(yè)的社會形象，認(rèn)為只要搞到錢就行。這是造成民營企業(yè)短期行為的根本原因。企業(yè)文化是全體員工認(rèn)同的共同價值觀，它具有較高的凝聚功能。因此，它對穩(wěn)定員工起著重要 的作用。從企業(yè)文化建設(shè)的角度，民營企業(yè)首先要明示使命。企業(yè)使命說明企業(yè)存在的目的，也是企業(yè)行為追求的價值所在。民營企業(yè)通過企業(yè)使命，可以把員工的目標(biāo)統(tǒng)一到企業(yè)的發(fā)展目標(biāo)上來，賦予員工崇高的美好的遠(yuǎn)景，增強(qiáng)企業(yè)的凝聚力。不同的企業(yè)應(yīng)根據(jù)自己的情況，采取不同的方式來控制員工的流失，但無論采取什么方式，都應(yīng)注意“留人先留心”。只有真心尊重關(guān)心員工，體察其需要，幫助他們成長進(jìn)步，給他們營造發(fā)揮自己才能的環(huán)境，企業(yè)自然能留住人才，從而在日趨激烈的市場競爭中立于不敗之地。 ，給員工提供上升空間 給員工提供一個發(fā)展的空間和提升的平臺，可以給員工帶來希望和動力，也是激勵員工、減少員工流失的重要措施。沒有希望，看不到前景的企業(yè)，是無論如何也激不起員工的工作熱情的，這樣的企業(yè)也不可能讓員工安心在公司工作。要給員工提供較大的發(fā)展空間和提升的平臺，可以從以下幾方面著手：（ 1）建立完善的競爭機(jī)制，鼓勵員工通過公開競爭上崗，當(dāng)公司出現(xiàn)崗位空缺，優(yōu)先考慮從內(nèi)部提拔；（ 2）對在本崗位已經(jīng)有不俗表現(xiàn)、能力已超越本崗位要求的員工，但暫時還沒有更高一層級的崗位空缺的，可以對 員工輔以平級輪崗，激起員工的工作熱情。 （二） 員工 方面 企業(yè)人力資源部在招聘環(huán)節(jié)，采取科學(xué)的控制措施可以從源頭上減少員工流失。在選擇應(yīng)聘者時，企業(yè)應(yīng)就求職者是否適合這項(xiàng)工作、是否愿意承擔(dān)這項(xiàng)工作、是否愿意在本企業(yè)長期從事這項(xiàng)工作進(jìn)行把關(guān)。只有那些符合崗位要求，愿意承擔(dān)工作，并愿意在本公司長期發(fā)展的應(yīng)聘者才是企業(yè)真正需要吸納的人才；根據(jù)招聘職位的要求，挑選合適人員。根據(jù)職位的要求，不盲目追求高學(xué)歷、高職稱，挑選人才只招最合適的，不招最優(yōu)秀的，這樣新員工入職后能充分調(diào)動其學(xué)習(xí)積極性；實(shí) 11 事 求是的介紹公司基本情況和應(yīng)聘職位的有關(guān)說明，包括薪酬、工作條件、工作團(tuán)隊(duì)、加班、晉升方式等，不要為了吸引人才而故意夸大公司的優(yōu)勢。如有必要可以適當(dāng)把公司的各項(xiàng)條件介紹的更低一點(diǎn)，更艱苦一點(diǎn)，這樣應(yīng)聘者入職后不至于因期望值過高而離職。 首先，要提供更多的內(nèi)部晉升機(jī)會。對員工來說，有機(jī)會獲得晉升可使其認(rèn)識到自己在當(dāng)前企業(yè)中具有良好的個人發(fā)展前景。其次，要創(chuàng)造出充分的內(nèi)部流動機(jī)會。如果員工在企業(yè)的進(jìn)步及晉升機(jī)會的減少，他們很可能會離開當(dāng)前企業(yè)到別處去尋求發(fā)展機(jī)會。再次，要注重員工的 職業(yè)生涯規(guī)劃與培訓(xùn)。使員工與企業(yè)風(fēng)雨同舟，為企業(yè)奉獻(xiàn)力量。通過培訓(xùn)，充分調(diào)動全體員工對自己職業(yè)發(fā)展的興趣，讓員工參與到自己的職業(yè)規(guī)劃活動中來，既能減輕人力資源管理的工作量，又能使員工產(chǎn)生參與感與認(rèn)同感，還能做好員工的職業(yè)發(fā)展規(guī)劃，從而減少員工的流失。 溝通不僅是一種工具，更代表一個企業(yè)的精神面貌。公司管理者，尤其是企業(yè)人力資源部門要多與員工溝通，了解他們的生活，通過建立良好的內(nèi)部溝通平臺、根據(jù)員工需求留住人才。員工流失的原因各有不同，理性的留人措施就是根據(jù)員工需求采取相應(yīng)的 留人措施。員工需求各不相同，有些員工希望獲得企業(yè)內(nèi)部的晉升并具有挑戰(zhàn)性的工作，有些員工則需要安全與穩(wěn)定的工作氣氛。因此企業(yè)就需要對員工的個人心理與需求進(jìn)行了解，并相應(yīng)采用不同的管理方法。了解員工之間的差異對留住人才至關(guān)重要。企業(yè)可以通過建立良好的溝通渠道，包括設(shè)立總經(jīng)理信箱、意見反饋箱、員工座談會，并指定專人負(fù)責(zé)員工關(guān)系管理與溝通等方式建立雙向溝通平臺，這種做法在很大程度上提高了員工對公司的滿意度和歸屬感，是留住人才的好辦法。 12 結(jié)論 本文以民營企業(yè)員工流失的特點(diǎn)為切入點(diǎn)，探討中山市民營 企業(yè)在發(fā)展過程中，出現(xiàn)的員工流失率高的表現(xiàn)和帶來的后果，列舉小欖和古鎮(zhèn)的例子，做進(jìn)一步的論證分析。分別從企業(yè)和員工角度給予了一些建議，目的是更好的促進(jìn)中山市民營企業(yè)的進(jìn)一步發(fā)展。 在全社會營造優(yōu)良的用工環(huán)境，吸引和留住更多的人才，促進(jìn)更多的民營企業(yè)茁壯成長， 作為企業(yè)的人力資源管理工作者，應(yīng)該根據(jù)所在企業(yè)的實(shí)際情況，有針對性的對引起本企業(yè)員工流失的原因進(jìn)行改進(jìn)和提高，從而減少員工流失，并最終促進(jìn)企業(yè)整體績效目標(biāo)的實(shí)現(xiàn) ，為中山市民營企業(yè)的發(fā)展，創(chuàng)造更加輝煌的明天。 13 參考文獻(xiàn) 王鵬：《民營企業(yè)人員流失的原因及對策》，《人力資源開發(fā)》，清華大學(xué)出版社 2021 李玉海：《企業(yè)文化學(xué)教程》，人民大學(xué)出版社 2021 姚艷紅：《淺談民營企業(yè)員工流失管理》，中人網(wǎng) 2021 李明峰，邱亦維：《企業(yè)活力》《中小民營企業(yè)失敗的原因探析》， 河南省社會科學(xué)院 2021 程恒堂：《人力資源管理》，化工出版社 2021 趙耀輝：《民營企業(yè)員工流失原因分析及減少流失的控制措施》，中國人力資源開發(fā)網(wǎng) 2021 李桂英：《對中國當(dāng)前企業(yè)文化建設(shè)的思考 》，懷化學(xué)院學(xué)報(bào) 2021 孫剛，周順香：《人才流失事出有因》，《中外企業(yè)家》，清華大學(xué)出版社 2021 雷銀生：《企業(yè)戰(zhàn)略管理教程》，清華大學(xué)出版社 2021 龔建文：《我國中小企業(yè)發(fā)展現(xiàn)狀、問題和對策》，江西社會科學(xué) 2021 1潘晨光：《中國人才發(fā)展報(bào)告》，社會科學(xué)文獻(xiàn)出版社 2021