【正文】 決定企業(yè)經(jīng)營(yíng)成敗的關(guān)鍵因素，建立并形成優(yōu)秀的企業(yè)文化是有效實(shí)施管理和提高經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jī)的重要途徑，對(duì)企業(yè)長(zhǎng)期發(fā)展具有重大作用。企業(yè)文化通過一系列管理行為來體現(xiàn)，如企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)的透明性，內(nèi)部分配的相對(duì)公平性，人才使用的合理性，職業(yè)保障的安全性等，均能反映一個(gè)企業(yè)所倡導(dǎo)的價(jià)值觀。一個(gè)企業(yè)的文化起源，往往同公司創(chuàng)始人的思想意識(shí)、創(chuàng)業(yè)精神、工作作風(fēng)、管理風(fēng)格、個(gè)性、素質(zhì)、品格等有著直接聯(lián)系。優(yōu)秀的企業(yè)文化，必須是能夠保證員工有更多學(xué)習(xí)機(jī)會(huì)和發(fā)展新技能的文化。企業(yè)文化所追求的目標(biāo)是個(gè)人對(duì)集體的認(rèn)同，希望在員工和企業(yè)之間，建立起一種互動(dòng)相依的關(guān)系，最終使員工依戀并熱愛自己的企業(yè)。企業(yè)一旦形成屬于自己的適合的文化氛圍，能夠讓企業(yè)員工接受并融入文化之中，使員工對(duì)企業(yè)產(chǎn)生歸屬感和認(rèn)同感。讓員工覺得在這種文化之中，自己永遠(yuǎn)有自己的角色，那么該企業(yè)的人力資源管理算是成功了一半。但企業(yè)文化不是一蹴而就的，它需要引導(dǎo)、灌輸、示范和融入制度，繼而融入員工的思維和行動(dòng)中。這一工作雖然艱難，但要自覺地去做，就一定會(huì)有成果。⑴把握好人力資源獲取環(huán)節(jié)要留住高級(jí)人才，首先必須要把好招聘關(guān)，它對(duì)民營(yíng)企業(yè)留住人才有巨大的影響。留住人才的前提是招聘到企業(yè)需要而且留得住的人才，將可能在本企業(yè)呆不長(zhǎng)的人才在招聘時(shí)就淘汰掉，這樣可以減少人才的流動(dòng)。為達(dá)到這一目標(biāo)，在招聘的過程中應(yīng)注意以下幾點(diǎn)：①把價(jià)值觀作為聘用人才的首要標(biāo)準(zhǔn)。民營(yíng)企業(yè)在招聘人時(shí)不要把全部注意力都放在求職人是否適合特定工作要求上和是否有高超的工作技能上，而更應(yīng)該注意求職人的價(jià)值觀和追求是否與本企業(yè)相符合。民營(yíng)企業(yè)應(yīng)該聘用那些具有與企業(yè)追求的文化相協(xié)調(diào)的價(jià)值觀的人才，這樣才能更好的留住人才，避免為他人做嫁衣。②給求職者提供現(xiàn)實(shí)的工作預(yù)期。民營(yíng)企業(yè)渴望招聘到優(yōu)秀的人才，所以通常會(huì)過分吹噓和許諾做不到的事情，這樣做是很危險(xiǎn)的，你也許會(huì)說服一個(gè)人來到你的企業(yè)，可是隨之可能將會(huì)產(chǎn)生新進(jìn)人員對(duì)企業(yè)失望，以及離職變動(dòng)。企業(yè)應(yīng)該在人才選聘時(shí)，應(yīng)該向求職者客觀介紹有關(guān)情況，如企業(yè)現(xiàn)狀及發(fā)展概況、報(bào)酬、崗位和工作內(nèi)容以及發(fā)展機(jī)會(huì)等，確保他們是自愿來到企業(yè)工作的，這樣可以降低人才的流動(dòng)率。③選擇科學(xué)合理的招聘方式。招聘人的方式很多，有廣告招聘、通過中介機(jī)構(gòu)招聘等。但并不是所有的招聘方式都適合民營(yíng)企業(yè)。比如有許多民營(yíng)企業(yè)常利用熟人介紹來招聘人才就很好。通過企業(yè)員工推薦的求職者，往往在向企業(yè)提出求職申請(qǐng)之前，已受到該員工的審查。當(dāng)員工推薦的朋友或親屬來公司應(yīng)聘時(shí)，他們一般都是經(jīng)過一番認(rèn)真考慮才這樣做的。這種人在企業(yè)的任職時(shí)間可能比其他途徑招聘的人才任職時(shí)間長(zhǎng)，而且費(fèi)用也低。⑵完善保障制度，增加員工的安全感①健全勞動(dòng)合同制度，增加員工安全的雇用感。民營(yíng)企業(yè)要主動(dòng)和員工簽訂規(guī)范完備的勞動(dòng)合同，在合同中要對(duì)工傷后的工資發(fā)放、醫(yī)療。撫恤做出詳盡的規(guī)定，明確員工的合法權(quán)益，打消員工的疑慮。②尊重員工。民營(yíng)企業(yè)主不得對(duì)員工任意侮辱、處罰、打罵、不得侵犯員工的人身權(quán)利。③保證員工工作環(huán)境的安全。對(duì)于那些從事危險(xiǎn)品生產(chǎn)（易燃易爆）、工作環(huán)境危險(xiǎn)(高溫、有毒、濕熱）、不利員工人身安全的民營(yíng)企業(yè)，其領(lǐng)導(dǎo)者應(yīng)該對(duì)員工的人身安全采取嚴(yán)格的防范措施，盡可能地減少對(duì)員工不必要的傷害。此外，還要為他們購(gòu)買人身意外保險(xiǎn)。④提供完善的勞動(dòng)保障。民營(yíng)企業(yè)應(yīng)當(dāng)提供包括養(yǎng)老、失業(yè)、醫(yī)療、工傷等幾個(gè)部分勞動(dòng)保障，消除員工的后顧之憂，使人才能夠安心留在企業(yè)長(zhǎng)期服務(wù)。⑶對(duì)員工進(jìn)行科學(xué)職業(yè)生涯設(shè)計(jì)人才有一個(gè)突出的特點(diǎn)，就是希望在工作上能實(shí)現(xiàn)自我價(jià)值，得到上司和同事的認(rèn)可，在工作中獲得樂趣和滿足，這些是薪酬無法起作用的，所以民營(yíng)企業(yè)在重視待遇留人的同時(shí)，也要注意以事業(yè)留人。①做到人盡其才。首先，給人才明確的工作目標(biāo)。企業(yè)在制定目標(biāo)時(shí)要考慮兩點(diǎn)；一是要考慮員工的興趣；二是要有一定的挑戰(zhàn)。因?yàn)槿瞬畔矚g在工作中得到精神上的滿足，體現(xiàn)他們自己的價(jià)值。其次，給人才安排能最大限度施展其才能的工作崗位或職位。人才也不是通才，他有自己擅長(zhǎng)的地方，也有自己不懂的地方。只有當(dāng)他們?cè)谧詈线m的崗位上，人才才能對(duì)企業(yè)的工作充滿激情，人才才能體現(xiàn)出人才的價(jià)值。②向人才提供教育和培訓(xùn)的機(jī)會(huì)。21世紀(jì)將是人力資本競(jìng)爭(zhēng)的時(shí)代，建立學(xué)習(xí)型組織，開展有效的培訓(xùn)是企業(yè)的需要，也是個(gè)人的需要。通過教育和培訓(xùn)，不僅能提高人才的素質(zhì)、工作效率，而且能使人才感受到企業(yè)對(duì)自己的重視，從而產(chǎn)生歸屬感。現(xiàn)在，能否獲得再教育和培訓(xùn)的機(jī)會(huì)，已經(jīng)成為人們選擇工作崗位時(shí)的重要參考因素。此外還應(yīng)該要進(jìn)行定期的員工滿意度調(diào)查、進(jìn)行有技巧的離職面談、提供員工喜歡的工作環(huán)境和培訓(xùn)、將績(jī)效評(píng)估和職業(yè)發(fā)展緊密結(jié)合、招聘和現(xiàn)實(shí)工作的對(duì)應(yīng)性與預(yù)估性、厚待高層員工和骨干員工、重視對(duì)團(tuán)隊(duì)的獎(jiǎng)勵(lì)、對(duì)不同的人員要用不同的激勵(lì)措施、設(shè)計(jì)適合員工需要的福利項(xiàng)目、考察企業(yè)員工薪資在同行業(yè)中的競(jìng)爭(zhēng)性。結(jié)束語(yǔ)伴隨著知識(shí)經(jīng)濟(jì)和全球經(jīng)濟(jì)一體化時(shí)代的到來,人才將對(duì)企業(yè)的發(fā)展起著決定性的作用,我國(guó)民營(yíng)企業(yè)家不僅要求賢若渴、任賢舉才、誠(chéng)心相待,更要有重才之心、識(shí)人之慧、用才之略、容才之量,當(dāng)然,不同的企業(yè)應(yīng)根據(jù)自己的情況采取不同的方式來控制員工的流失,但無論采取什么方式,都應(yīng)注意“留人先留心”。只有真心尊重關(guān)心員工,體察其需求,幫助他們成長(zhǎng)進(jìn)步,給他們營(yíng)造一種能夠發(fā)揮自己才能、實(shí)現(xiàn)自我價(jià)值的公平融洽的環(huán)境條件,才能使他們忠心耿耿地為企業(yè)勤奮工作,不斷為企業(yè)和社會(huì)做出巨大的貢獻(xiàn)，從而使得企業(yè)在日趨激烈的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)中立于不敗之地。參考文獻(xiàn)：[1][J].我國(guó)民營(yíng)科技與經(jīng)濟(jì),2008(2).[2][J].科技咨詢導(dǎo)報(bào),2007(17).[3][J].特區(qū)經(jīng)濟(jì),2007(7).[4]張本照，許金菁．高新技術(shù)企業(yè)人才流失問題研究[M]．現(xiàn)代管理科學(xué)，[5]王凌洪,[J].企業(yè)經(jīng)濟(jì)(江西),2005,(8):9697[6]羅青蘭，李瑞．國(guó)有企業(yè)人才流失現(xiàn)狀與思考[N]．吉林工程技術(shù)師范學(xué)院學(xué)報(bào)（社會(huì)科學(xué)報(bào)），[7]方惠,[J].云南行政學(xué)院學(xué)報(bào),2005,(1):125129[8]劉青山．知識(shí)型員工流失原因初探[J]．經(jīng)濟(jì)論壇2007，11．[9][J].安徽工業(yè)大學(xué)學(xué)報(bào)(社會(huì)科學(xué)版)2007,(3):5154[10][J].當(dāng)代經(jīng)濟(jì),2005(2):2021[11][J].華章,2007(6).[12]李艷，呂安寧．企業(yè)人才流失問題探討[J]．沿海企業(yè)與科技，[13][J].科技進(jìn)步與對(duì)策,2005,(4):156157[14]企業(yè)員工管理方法研究組．企業(yè)員工激勵(lì)方法[M]．北京：中國(guó)經(jīng)濟(jì)出版社2007．[15][M].北京:中國(guó)財(cái)政經(jīng)濟(jì)出版社, 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