【正文】 隊、加班、晉升方式等，不要為了吸引人才而故意夸大公司的優(yōu)勢。通過培訓，充分調(diào)動全體員工對自己職業(yè)發(fā)展的興趣，讓員工參與到自己的職業(yè)規(guī)劃活動中來，既能減輕人力資源管理的工作量，又能使員工產(chǎn)生參與感與認同感，還能做好員工的職業(yè)發(fā)展規(guī)劃，從而減少員工的流失。 12 結(jié)論 本文以民營企業(yè)員工流失的特點為切入點，探討中山市民營 企業(yè)在發(fā)展過程中，出現(xiàn)的員工流失率高的表現(xiàn)和帶來的后果，列舉小欖和古鎮(zhèn)的例子，做進一步的論證分析。了解員工之間的差異對留住人才至關(guān)重要。再次，要注重員工的 職業(yè)生涯規(guī)劃與培訓。在選擇應聘者時，企業(yè)應就求職者是否適合這項工作、是否愿意承擔這項工作、是否愿意在本企業(yè)長期從事這項工作進行把關(guān)。企業(yè)使命說明企業(yè)存在的目的，也是企業(yè)行為追求的價值所在。另外，企業(yè)可以結(jié)合自身的實際條件 ,制定一套有自己 特色的靈活的薪酬福利制度。其次物質(zhì)激勵與精神激勵相結(jié)合 ,對基層員工要以物質(zhì)激勵為主 , 輔以精神激勵 ,比如對員工的生活表示關(guān)懷 ,讓員工自己制定工作目標等 , 而對于中層以上員工 ,則要把物質(zhì)激勵與精神激勵放在同等重要的地位 , 比如讓工作充滿挑戰(zhàn)性 ,把員工看做公司的可增長財富等根據(jù)公司發(fā)展需要 ,考慮員工個人的興趣、特長挖掘其潛能 , 使員工和企業(yè)一同發(fā)展，以有效幫助員工實現(xiàn)職業(yè)生涯規(guī)劃和企業(yè)同步發(fā)展從而降低員工流失率。有的企業(yè)盡管發(fā)展速度很快，但是他們就是不知道如何讓員工們對于自己的企業(yè)更加忠誠。另一方面，績效評估沒有統(tǒng)一的標準，員工的好壞一般都是老板說了算，員工缺乏持續(xù)進行績效改善的動力和能力 我國有許多中小企業(yè)往往習慣于用高薪酬、高福利作為吸引、挽留員工的砝碼，但它又不能制定 出一套合理的薪酬系統(tǒng)，同時也沒有完整的績效考核體系。第三，許多民企沒有明確的愿景和戰(zhàn)略規(guī)劃，晉升制度也不完善、不合理，家族式管理模式使得重要的職位常被家族成員及其親戚朋友占據(jù)， 缺乏對員工職業(yè)生涯路徑的指導，不重視員工的進修培訓。因此，只有通過人力資源管理的完善，民營企業(yè)才能提高其效益，在競爭激烈的市場經(jīng)濟中處于不敗之地。這種落后的用人理念使員工普遍產(chǎn)生“打短 工”意識，對企業(yè)沒有歸屬感，這是造成員工流失的根本原因。 若一個企業(yè)沒有穩(wěn)定的員工隊伍，則人員管理就會復雜得多，這在無形中也增加了企業(yè)的管理成本。一個員工入職企業(yè)從招聘開始，入職后的培訓，企業(yè)對其有形、無形 資本的投入，都被計入企業(yè)成本，隨著人員的流失，這部分的投入將無法收回。 若一個企業(yè)沒有穩(wěn)定的員工隊伍，則人員管理就會復雜得多，這在無形中也增加了企業(yè)的管理成本。 較高的員工流失率會使得顧客的滿意程度及忠誠度下降。 （四）員工流失對企業(yè)發(fā)展的影響 讓我們從辯證的角度出發(fā)，員工流失對于企業(yè)而言同樣具有正反兩面的影響，從積極的方面來講企業(yè)現(xiàn)有員工的流失可以刺激企業(yè)招聘新員工為企業(yè)補充新鮮血液是企業(yè)更具活力 ,同時 ,如果企業(yè)流失的員工是工作績效低下，或者盡管人還在工作崗位上但在心理上工作退出（即當對企業(yè)不滿的員工無法改變自己所面臨的處境，或因為生活的所迫不能使自己從身體上轉(zhuǎn)移到其他工作崗 位上，他們會從心理上將自己與其所作的工作分割開來，具體表現(xiàn)如，消極怠工、故意遲到早退等）的員工，對企業(yè)來將無非是件好事，既可以不會影響企業(yè)的正常運營又不會因為開除員工而帶來法律上的麻煩。消極的隱性流失是相對于辭職而言的，這些員工對工作不滿意，期望在其他企業(yè)獲得更多的報酬而產(chǎn)生流失意圖。 在對員工流失的分析中，員工的流失主要分為自然流失和非自然流失兩大類。當需要的時，如果沒有合適的熟練工人和有能力的經(jīng)理，就會嚴重地損害戰(zhàn)略性經(jīng)營抉擇的成功；同樣地，當人力資源富余時，就會使組織付出高昂的成本代價。組織以人力資源的流動來維持員工隊伍的新陳代謝，能夠保持組織的效率與活力。在管理中缺乏健全、規(guī)范的制度，或是有制度不執(zhí)行。企業(yè)的設立往往也是根據(jù)企業(yè)主的技術(shù)專長而定的他的個人選擇也深深的影響著企業(yè)的戰(zhàn)略決策。改革開放 30 年來，我國民營企業(yè)在蓬勃發(fā)展的同時，出現(xiàn)了和正面臨著許多亟待解決的諸多問題，其中，員工大量流失是眾多民營企業(yè)最感“頭疼”和棘手的問題。 IBM 公司的一位總裁也說過：“你可以搬走找的機器，燒毀我的廠房，但只要留下我的員工，我就可以有再生的機會。企業(yè)應該更新用人觀念，引入現(xiàn)代企業(yè)管理制度，進行合理的人力資源規(guī)劃，重視做好以待遇留人、以事業(yè)留人、以制度留人和以文化留人等方面的工作，有效地降低人才流失率，促進民營企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展。尤其是 近年來，民營企業(yè)員工流失現(xiàn)象較為嚴重，很多民營企業(yè)遭遇招工難。能否建立一支素質(zhì)高、人員穩(wěn)定的隊伍是企業(yè)贏得競爭優(yōu)勢的關(guān)鍵。 （二）民營企業(yè)的概念和特點 民營只與國有資本企業(yè)相對，所有的非公有制企業(yè)均被統(tǒng)稱為民營企業(yè)。曾經(jīng)風光無限的巨人集團因投資房地產(chǎn)和生物工程領(lǐng)域的失誤導致負債結(jié)構(gòu)中出現(xiàn)惡性債務，討債者蜂擁上門，集團資金周轉(zhuǎn)不靈，最后陷入了財 務危機。 人才培養(yǎng)力度不夠 企業(yè)為了企業(yè)生存，在對外吸引人才時，往往不遺余力，以解燃眉之急。企業(yè)外部的流動，包括員工流入企業(yè)或員工流出企業(yè)。 對企業(yè)員工流失最一般的定義是：“一個從企業(yè)領(lǐng)取貨幣性報酬的人中斷作為企業(yè)成員的關(guān)系的過程。非自愿流失指由企業(yè)做出的非員工意愿的員工流失，主要有解雇、開除和裁員。自愿流失不僅是個人動機和行為的具體表現(xiàn)，而且通過個人的動機或行為過程間接地反映出企業(yè)內(nèi)部或外部各個因素對員工行為過程所產(chǎn)生的影響。 除了上述顯而易見的成本損失外，員工的流失還給企業(yè)帶來間接的成本損失。企業(yè)必須再花費大量的時間、精力和經(jīng)費才能招徠新的顧客。 二、中山市民營企業(yè)員工流失的表現(xiàn)及后果 （一） 員工流失導致“用工荒” 小欖，作為中山綜合實力最強的鎮(zhèn)區(qū)，經(jīng)濟增長直接關(guān)系到中山市的經(jīng)濟增長，其中，小欖以五金等行業(yè)最為突出，但是，近年來，在珠三角出現(xiàn)“用工荒”的現(xiàn)象后，小欖五金企業(yè)同樣也有個困擾，就是，原本在企業(yè)干的好好的老員工，有的是四川的，有的是湖南的 ，都紛紛離開公司，各企業(yè)員工流失 率居高不下的處境，讓企業(yè)發(fā)展遇到了難題，特別是有些技術(shù)和銷售人才，給各企業(yè)的產(chǎn)品創(chuàng)新和銷售渠道的擴張帶來了很大的困擾。 而高員工流失率，則在某種程度上消弱了企業(yè)的凝聚力，是企業(yè)員工之間的良性溝通不能繼續(xù)，也不能較好的進行企業(yè)文化的傳承與發(fā)展，企業(yè)凝聚力進一步下降， 進一步 削弱企業(yè)在市場上的競爭力。 三、中山市民營企業(yè)員工流失的原因分析 （一）用人觀念滯后，管理模式陳舊 企業(yè)管理的根本在于“人”的管理，對“人”的觀念與理解也直接決定著企業(yè)管理的水平。缺乏開發(fā)人才，培訓人才，合理使用人才，有效管理人才的觀念，嚴重阻礙了企業(yè)戰(zhàn)略的實施。和臨近的珠海深圳存在不小的差距，從全國大環(huán)境來看，長三角經(jīng)濟發(fā)展態(tài)勢強勁，不少人才從廣東中山往這些地方轉(zhuǎn)移； 中西部經(jīng)濟近年來也正在迅速崛起， 當?shù)卣块T也紛紛出臺各種回鄉(xiāng)就業(yè)政策，鼓勵外出務工人員返鄉(xiāng)，與沿海地區(qū)的工資待遇差距也越來越小，中西部地區(qū)員工到沿海務工的人數(shù)在逐年減少。美國戴維待遇的不公平使員工產(chǎn)生消極的心理，認為干不干一個樣，干多干少一個樣，干好干壞一個樣，對工作失去興趣，導致員工的流失。對留在企業(yè)里的各種近親進行一次“清 理”，能繼續(xù)留用的視同外聘員工對待，根據(jù)其能力安排適合的崗位；對不能或不宜繼續(xù)留在企業(yè)中工作的，要痛下決心堅決辭退。企業(yè)的薪酬制度要能留住人， 需要從兩方面考慮。一些民營企業(yè)主自身文化素質(zhì)較低，對企業(yè)文化建設采取一種虛無的態(tài)度，根本不考慮樹立企業(yè)的社會形象，認為只要搞到錢就行。只有真心尊重關(guān)心員工，體察其需要，幫助他們成長進步，給他們營造發(fā)揮自己才能的環(huán)境，企業(yè)自然能留住人才，從而在日趨激烈的市場競爭中立于不敗之地。如有必要可以適當把公司的各項條件介紹的更低一點，更艱苦一點，這樣應聘者入職后不至于因期望值過高而離職。 溝通不僅是一種工具，更代表一個企業(yè)的精神面貌。分別從企業(yè)和員工角度給予了一些建議，目的是更好的促進中山市民營企業(yè)的進一步發(fā)展。因此企業(yè)就需要對員工的個人心