民營(yíng)企業(yè)績(jī)效管理特點(diǎn)分析-資料下載頁(yè)
【導(dǎo)讀】來(lái)越重要的作用。但是由于民營(yíng)企業(yè)天生的草根性，其在管理上。存在著很多的不規(guī)范。脫節(jié)，人力資源管理的基礎(chǔ)工作不扎實(shí)等問(wèn)題尤為突出。究了國(guó)內(nèi)諸多學(xué)者關(guān)于我國(guó)民營(yíng)企業(yè)績(jī)效管理存在問(wèn)題的研究，到的階段性結(jié)果以及在達(dá)到的過(guò)程中的行為表現(xiàn)。因性、多維性和動(dòng)態(tài)性三個(gè)特點(diǎn)。主觀、客觀等多種因素。它既受環(huán)境因素的影響，又受工作特征。制度攻機(jī)制有關(guān)，同時(shí)更受到員工的工作動(dòng)機(jī)、價(jià)值觀的影響。企業(yè)要想取得比較客觀、合理的考評(píng)結(jié)果，需要對(duì)員。工進(jìn)行多方面、多角度的分析。續(xù)改進(jìn)業(yè)績(jī)從而最終實(shí)現(xiàn)企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)的一種管理活動(dòng)。訂立績(jī)效發(fā)展目標(biāo)，通過(guò)持續(xù)溝通，對(duì)員工的績(jī)效能力進(jìn)行輔導(dǎo)，找出不足，進(jìn)而制定相應(yīng)的改進(jìn)計(jì)劃，幫助員工改進(jìn)缺陷和不足，有效的績(jī)效考核有賴于整個(gè)績(jī)效管理活動(dòng)的成功開(kāi)展，而成。企業(yè)已經(jīng)發(fā)展壯大，成為國(guó)民經(jīng)濟(jì)的中堅(jiān)力量。民營(yíng)企業(yè)的績(jī)效管理與企業(yè)戰(zhàn)略嚴(yán)重脫節(jié)，自成體系。管理不能夠以工作崗位及部門(mén)的職責(zé)來(lái)進(jìn)行。
【正文】 要有自我考核，上級(jí)考核，同級(jí)考核，下級(jí)考核和外部考核等幾種類型，選擇不同的考核主體有不同的優(yōu)缺點(diǎn)，民營(yíng)企業(yè)必須結(jié)合自身實(shí)際以及績(jī)效考核的目的，選擇合適的績(jī)效考核主體。自我考核能夠調(diào)動(dòng)員工的積極性，促使員工反省自己的行為，有利于員工優(yōu)點(diǎn)和特長(zhǎng)的發(fā)揮，但是容易出現(xiàn)高估的傾向甚至有可能出現(xiàn)做假。直接上級(jí)對(duì)員工進(jìn)行績(jī)效考核能夠比較清楚地了解員工對(duì)工作付出的努力和勤奮程度，但是 直接上級(jí)有絕對(duì)的權(quán)力，容易造成專斷或產(chǎn)生個(gè)人偏見(jiàn)。同級(jí)考核的優(yōu)點(diǎn)是同級(jí)員工能夠清楚地辨別出員工在沒(méi)有上級(jí)監(jiān)督時(shí)的行為表現(xiàn)，但是員工之間的競(jìng)爭(zhēng)可能使結(jié)果偏低。下級(jí)考核有利于聽(tīng)取員工的意見(jiàn)，但是由于無(wú)責(zé)任，容易流于形式。外部考核較能客觀地反映員工的實(shí)際績(jī)效，但是操作上有一定的難度，且成本較高。 2．設(shè)定合理的績(jī)效考核間隔 民營(yíng)企業(yè)的績(jī)效考核往往過(guò)于頻繁，耗費(fèi)了企業(yè)的大量資源，因此，要設(shè)定合理的績(jī)效考核間隔。設(shè)定績(jī)效考核間隔期應(yīng)根據(jù)民營(yíng)企業(yè)中不同員工的職位以及各項(xiàng)工作的性質(zhì)來(lái)定，力求科學(xué)?？?jī)效考 核包括對(duì)工作績(jī)效的考核和對(duì)員工努力程度，成長(zhǎng)程度以及工作態(tài)度等多方面。企業(yè)的績(jī)效考核不必每次都考核到績(jī)效考核的每個(gè)方面。 對(duì)于工作成績(jī)的考核，由于其直接涉及到員工每個(gè)月的薪酬，因此，對(duì)于工作成績(jī)，工作結(jié)果的考核一般每月進(jìn)行一次。對(duì)于員工的知識(shí)的積累和能力的成長(zhǎng)，可以每半年考核一次，因?yàn)閱T工的知識(shí)和能力的成長(zhǎng)不是一兩個(gè)月就能完成，適當(dāng)延長(zhǎng)考核期，結(jié)果會(huì)比較明顯，同時(shí)會(huì)降低企業(yè)的考評(píng)成本。對(duì)于員工工作態(tài)度和努力程度的考核周期，不宜太長(zhǎng)，也不宜太短。考核周期太長(zhǎng)的話，容易使員工產(chǎn)生松懈；考核周期太短，會(huì)使 員工時(shí)刻處于緊繃狀態(tài)，不易反映真實(shí)的結(jié)果。同時(shí)，會(huì)增加企業(yè)的管理成本。因此一般建議對(duì)于員工努力程度的考評(píng)周期在三個(gè)月。而每年企業(yè)都應(yīng)該對(duì)員工的整體績(jī)效進(jìn)行考核，包括績(jī)效考核的各個(gè)方面。這樣，能對(duì)員工一年的工作情況進(jìn)行總結(jié)，鼓勵(lì)其再接再厲，同時(shí)，對(duì)于表現(xiàn)好的員工可以進(jìn)行年終獎(jiǎng)勵(lì)。 3．根據(jù)民營(yíng)企業(yè)的具體情況，選擇績(jī)效考核方法 只有合理的選擇并恰當(dāng)?shù)倪\(yùn)用相應(yīng)的績(jī)效考核方法，才能夠進(jìn)行客觀、公平的績(jī)效考核。民營(yíng)企業(yè)在選擇績(jī)效考核方法時(shí)需要考慮組織管理的文化特征以及被考核者對(duì)績(jī)效考核方法適應(yīng)性。除此 之外，民營(yíng)企業(yè)受規(guī)模、財(cái)力所限，在選擇績(jī)效考核方法時(shí)應(yīng)當(dāng)以簡(jiǎn)單易行，成本經(jīng)濟(jì)為原則。 績(jī)效考核的方法有很多種，比較著名的有關(guān)鍵事件法、員工比較評(píng)價(jià)法、行為對(duì)照表法、 3 6 0 度考評(píng)等。但是作為管理比較薄弱且績(jī)效管理體系并不完善的民營(yíng)企業(yè)來(lái)說(shuō)，機(jī)械地套用上述方法，容易使績(jī)效評(píng)估成為考評(píng)雙方的博弈游戲，輕則不能提高績(jī)效，重則產(chǎn)生內(nèi)部矛盾，影響員工的積極性。因此，選擇和組合考評(píng)技術(shù)方法，要慎重考慮企業(yè)的文化、管理者的素質(zhì)等因素，最好整個(gè)績(jī)效管理體系的設(shè)計(jì)能保證員工的充分參與，使員工在績(jī)效溝通中已明確績(jī)效考核的 方法，并認(rèn)可考核的方法。 4．設(shè)置科學(xué)合理的績(jī)效考核指標(biāo) 設(shè)置科學(xué)、合理的績(jī)效考核指標(biāo)是進(jìn)行績(jī)效考核的關(guān)鍵。民營(yíng)企業(yè)在設(shè)置績(jī)效考核指標(biāo)時(shí)要重點(diǎn)突出、便于操作，使績(jī)效考核指標(biāo)內(nèi)容相關(guān)、真實(shí)完整、科學(xué)合理，應(yīng)盡可能的采用定量化的數(shù)據(jù)，避免或減少那些容易產(chǎn)生理解偏差的指標(biāo)。 5．對(duì)績(jī)效考核者進(jìn)行培訓(xùn) 民營(yíng)企業(yè)在進(jìn)行績(jī)效考核前要對(duì)績(jī)效考核者進(jìn)行培訓(xùn)，使考核者能夠真正意識(shí)到績(jī)效考核的意義和價(jià)值，并且通過(guò)培訓(xùn)使考核者能夠正確的理解考核內(nèi)容，合理的把握績(jī)效考核的標(biāo)準(zhǔn)和恰當(dāng)?shù)氖褂每?jī)效考核方 法。這將有利于提高民營(yíng)企業(yè)績(jī)效考核者的素質(zhì)，使民營(yíng)企業(yè)績(jī)效考核者能夠更好的利用考核系統(tǒng)對(duì)被考核者進(jìn)行準(zhǔn)確、公正的考核。 參考文獻(xiàn)： ［ 1］王淑紅，龍立榮：《績(jī)效管理綜述》，中外管理導(dǎo)報(bào)，2020 年 9 月，第 40 44 頁(yè)。 ［ 2］安鴻章：《戰(zhàn)略性人力資源管理是現(xiàn)代人事管理發(fā)展的必然結(jié)果》，經(jīng)濟(jì)與管理研究， 2020 年 5 月，第 43 45 頁(yè)。 ［ 3］廖三余：《人力資源管理》，清華大學(xué)出版社， 2 0 0 6 年，第 6 16 頁(yè)。 ［ 4］黃偉宏：《 TP 公司績(jī)效管理體系設(shè)計(jì)研究》，西 南交通大學(xué)， 2020 年。 ［ 5］徐永虎，洪咸友，郭亮：《西方績(jī)效評(píng)價(jià)研究綜述》，科技管理研究， 2 0 0 7 年，第 89 91 頁(yè)。 ［ 6］饒征，孫波：《以 K P I 為核心的績(jī)效管理》，中國(guó)人民大學(xué)出版社， 2020 年
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