【正文】 前的工作成績(jī)，往往以近期的成績(jī)來取代整個(gè)考核期間的成績(jī)，產(chǎn)生以近概全的現(xiàn)象。當(dāng)員工近期取得特別傲人的成績(jī)或者犯下非常嚴(yán)重的錯(cuò)誤時(shí)，考核者往往把員工近期的表現(xiàn)替代整個(gè)考核期的表現(xiàn)，近因效應(yīng)會(huì)使員工的績(jī)效因一件事的影響而出現(xiàn)偏高或偏低的現(xiàn)象。由于考核者對(duì)某一員工的評(píng)價(jià)受到上一位考評(píng)結(jié)果的影響而產(chǎn)生的一種效應(yīng)。假如評(píng)定者剛剛評(píng)定完一位績(jī)效非常差的員工，馬上又評(píng)定一位績(jī)效較好的員工，考核者和可能將績(jī)效較好的員工評(píng)為優(yōu)秀。有時(shí)候，對(duì)比效應(yīng)也有可能發(fā)生在員工的上一次考評(píng)與現(xiàn)在績(jī)效的對(duì)比當(dāng)中，比如一些以前績(jī)效一般而最近取得一定成績(jī)本不可能評(píng)為優(yōu)秀的員工可能被評(píng)為優(yōu)秀。、薪酬掛鉤績(jī)效考核具有非常強(qiáng)的目的性。首先是為績(jī)效管理提供依據(jù)，如制定升遷、獎(jiǎng)懲、調(diào)遷等人力資源管理決策。其次是為了依據(jù)考核結(jié)果來制定實(shí)施培訓(xùn)計(jì)劃和績(jī)效改正計(jì)劃，提高人力資源素質(zhì)的目的。但是許多民營(yíng)企業(yè)并沒有真正認(rèn)識(shí)到績(jī)效考核的重要性，也沒有認(rèn)識(shí)到績(jī)效考核的目的，僅僅為考核而考核，這樣既浪費(fèi)了大量的人力、物力和時(shí)間，又挫敗了員工工作的積極性?？己撕鬀]有具體的改進(jìn)措施，考核結(jié)果沒有與員工的職業(yè)規(guī)劃、培訓(xùn)、晉升、薪酬等掛鉤。因此員工只是將績(jī)效考核流于形式，不關(guān)心考核的結(jié)果的好壞。績(jī)效考核結(jié)果好的員工沒有得到應(yīng)有的獎(jiǎng)勵(lì)，那么他們工作的積極性就會(huì)受到嚴(yán)重的挫傷。而一些平時(shí)工作懈怠的員工同樣沒有發(fā)現(xiàn)自己的不足，意識(shí)不到自己與優(yōu)秀員工的差距，也沒有受到該有的培訓(xùn)，考核后仍然找不到方向。組織對(duì)考核結(jié)果的運(yùn)用沒有充分運(yùn)用，考核的結(jié)果僅當(dāng)做鑒定性檔案而存封起來[14]?？己诉^程應(yīng)該是上下級(jí)雙向溝通互動(dòng)的過程。目前大多數(shù)民營(yíng)企業(yè)績(jī)效考核前上下級(jí)之間、部門間缺乏溝通，考核期間被考核者發(fā)現(xiàn)對(duì)自己的考核有誤差時(shí)也無申訴解釋的機(jī)會(huì)，也沒有了解組織期望與自身差距的機(jī)會(huì)。反饋績(jī)效結(jié)果時(shí)，組織并沒把員工詳細(xì)的評(píng)估情況告訴員工，比如做得滿意的有哪些方面，需要改進(jìn)的有哪些方面。員工被告知績(jī)效結(jié)果后，并沒有分析績(jī)效結(jié)果形成的原因，績(jī)效差的沒有找到改進(jìn)的方法，當(dāng)然也沒有得到改進(jìn)績(jī)效的機(jī)會(huì)。事實(shí)上績(jī)效考核執(zhí)行者通常對(duì)考核所得到的信息和結(jié)果反饋并不積極，原因有兩個(gè)方面：第一，從主觀角度上看，績(jī)效考核執(zhí)行者擔(dān)心上級(jí)的報(bào)復(fù)感和下級(jí)的不滿而對(duì)績(jī)效考核的信息和結(jié)果予以隱瞞，不公示也不披露，從而使得該信息和結(jié)果無法被反饋；第二，客觀上來說，績(jī)效考核的執(zhí)行者由于缺乏組織或反饋績(jī)效考核信息和結(jié)果的能力，從而使的信息和結(jié)果也無法被上下級(jí)知道，反饋?zhàn)匀灰矡o從說起?？傊?，無論是從客觀上還是從主觀上，績(jī)效考核信息和結(jié)果的反饋都存在一定得問題，從而導(dǎo)致上下級(jí)之間缺乏必要的信息溝通，導(dǎo)致企業(yè)人力資源管理出現(xiàn)了無作為的現(xiàn)象。第3章 提高績(jī)效考核效果的對(duì)策如果人力資源部門既負(fù)責(zé)考核組織工作的組織和策劃，同時(shí)又要承擔(dān)具體的實(shí)施操作職責(zé)，這勢(shì)必會(huì)影響考核工作的效率和效果，在選擇考核人員時(shí)，我們有一些原則需要遵循：一是考核者要有代表性，根據(jù)360176?？己朔?，對(duì)員工考核需要有各方面的代表參加，進(jìn)行全方位、立體化的評(píng)價(jià)。二是考評(píng)人員必須具有豐富的工作經(jīng)驗(yàn)，廣博的理論知識(shí)和良好的道德修養(yǎng)，能以高度負(fù)責(zé)的精神和嚴(yán)謹(jǐn)?shù)墓ぷ鲬B(tài)度去對(duì)待考核工作，避免摻雜個(gè)人喜好，以偏概全。三是考核人員各方所占的比重要恰當(dāng)。員工績(jī)效考核信息不齊的情況下做出考核結(jié)果，崗位不同，需要側(cè)重不同信息，獲取的信息需要與標(biāo)準(zhǔn)符合?？?jī)效考核結(jié)果的客觀性，公平性和公正性，不僅取決于績(jī)效考核制度、考核體系和考核方法等的建立,同時(shí)也受到考核者的工作作風(fēng)、業(yè)務(wù)水平和素質(zhì)水平的影響，否則就容易出現(xiàn)像成見效應(yīng)、暈輪效應(yīng)和首印效應(yīng)等傾向。為了避免考核者出現(xiàn)考核偏差，需要考核者進(jìn)行培訓(xùn)。首先，對(duì)考核者進(jìn)行思想教育，通過培訓(xùn)提高考核者對(duì)績(jī)效考核重要性程度的認(rèn)知水平，從而加強(qiáng)考核者對(duì)考核工作的重視。其次，要指導(dǎo)考核者認(rèn)真學(xué)習(xí)績(jī)效考核的內(nèi)容?？?jī)效考核不僅包括業(yè)績(jī)考核，還包括素質(zhì)考核。業(yè)績(jī)考核引導(dǎo)員工實(shí)效完成崗位職責(zé)，素質(zhì)考核引導(dǎo)員工注重個(gè)人的全面發(fā)展和培養(yǎng)團(tuán)隊(duì)精神?？己酥笜?biāo)應(yīng)該全面，不應(yīng)該只注重單一發(fā)展。專業(yè)有效的考核指標(biāo)有著多方面的管理價(jià)值與導(dǎo)向作用。第一，全面分解并落實(shí)企業(yè)經(jīng)營(yíng)戰(zhàn)略和目標(biāo)任務(wù)，并為有效完成企業(yè)經(jīng)營(yíng)目標(biāo)任務(wù)奠定扎實(shí)的基礎(chǔ)。第二，促進(jìn)并強(qiáng)化各個(gè)部門職能或團(tuán)隊(duì)工作任務(wù)的有效完成。第三，為部門或員工指明具體的工作目標(biāo)和努力方向，指引部門或員工的工作行為。在績(jī)效考核指標(biāo)設(shè)定的過程中，通?？梢圆捎谩捌卟襟E”核心環(huán)節(jié)來實(shí)現(xiàn)績(jī)效考核指標(biāo)的有效設(shè)定：（一）依據(jù)企業(yè)經(jīng)營(yíng)計(jì)劃和任務(wù)目標(biāo)，分解相關(guān)的績(jī)效任務(wù)目標(biāo)。（二）依據(jù)部門或團(tuán)隊(duì)的工作任務(wù)，分解員工的績(jī)效任務(wù)與目標(biāo)。（三）依據(jù)員工各自的崗位職責(zé)，提取與企業(yè)或團(tuán)隊(duì)績(jī)效目標(biāo)一致，并體現(xiàn)崗位特定職責(zé)的績(jī)效任務(wù)與目標(biāo)。（四）將企業(yè)、部門或團(tuán)隊(duì)的績(jī)效目標(biāo)及崗位特定職責(zé)的任務(wù)目標(biāo)轉(zhuǎn)化為具體的績(jī)效指標(biāo)，并確保實(shí)現(xiàn)上述目標(biāo)上下重合性與績(jī)效指標(biāo)方向的一致性。 優(yōu)化績(jī)效指標(biāo)還需要做好“三個(gè)結(jié)合”：第一，業(yè)績(jī)考核與素質(zhì)考核相結(jié)合；第二，重點(diǎn)考核和一般考核相結(jié)合；第三，定量考核與定性考核相結(jié)合[15]?？?jī)效考核的內(nèi)容是“績(jī)”，績(jī)是指員工的工作績(jī)效，包括完成工作的數(shù)量、質(zhì)量、經(jīng)濟(jì)效益和社會(huì)效益。數(shù)量、質(zhì)量、效益之間，經(jīng)濟(jì)效益和社會(huì)效益之間都是對(duì)立統(tǒng)一的、辯證的關(guān)系。在考核和評(píng)價(jià)人員的績(jī)效時(shí)，應(yīng)充分注意這一點(diǎn)，對(duì)不同的職位，考核的側(cè)重應(yīng)有所不同，但效益應(yīng)該處于中心地位。在考核“績(jī)”時(shí)，不僅要考核人員的工作數(shù)量、質(zhì)量，還要考核工作的社會(huì)價(jià)值[16]。：考核標(biāo)準(zhǔn)績(jī)效分解要素 工作數(shù)量 以工作職責(zé)規(guī)定的標(biāo)準(zhǔn)為依據(jù) 工作質(zhì)量 以工作職責(zé)規(guī)定的標(biāo)準(zhǔn)為依據(jù) 工作效率 以工作職責(zé)規(guī)定的標(biāo)準(zhǔn)為依據(jù) 工作效益 以工作職責(zé)規(guī)定的標(biāo)準(zhǔn)為依據(jù) 績(jī)效考核的內(nèi)容主要是以崗位的工作職責(zé)為基礎(chǔ)來確定的，考核的內(nèi)容要與企業(yè)文化和管理理念相一致，考核的內(nèi)容實(shí)際上就是對(duì)員工工作業(yè)績(jī)的要求和目標(biāo)，它是員工行為的導(dǎo)向，考核內(nèi)容是企業(yè)組織文化和管理理念的具體化和形象化。在考核內(nèi)容中必須明確企業(yè)在鼓勵(lì)做什么，不贊成做什么給予正確的指導(dǎo)?？?jī)效考核的內(nèi)容要有側(cè)重，考核內(nèi)容不可能涵蓋職位上所有的工作內(nèi)容，考核內(nèi)容應(yīng)該選擇崗位工作的主要內(nèi)容進(jìn)行考核。另外，對(duì)難以考核的內(nèi)容要慎重處理，績(jī)效考核是對(duì)員工工作的考核，對(duì)不影響工作的其他任何事情都不要進(jìn)行考核。設(shè)定績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)主要由三個(gè)目的。首先，引導(dǎo)員工的行為與既定的目標(biāo)相一致。第二，建立一個(gè)有利于員工公平競(jìng)爭(zhēng)的競(jìng)爭(zhēng)機(jī)制。第三，奠定一個(gè)公平考核員工的基準(zhǔn)。在企業(yè)的績(jī)效考核中，績(jī)效考核的執(zhí)行者采用客觀、科學(xué)、合理的標(biāo)準(zhǔn)時(shí)，要根據(jù)行業(yè)的特點(diǎn)以及員工所在的工作崗位的不同，使被考核者對(duì)企業(yè)的考核標(biāo)準(zhǔn)產(chǎn)生信賴，從而促進(jìn)績(jī)效考核的實(shí)施。在制定績(jī)效考核的標(biāo)準(zhǔn)時(shí)應(yīng)該要選擇那些可以被量化，可以解釋的指標(biāo)，同時(shí)要盡可能地避免一些過于籠統(tǒng)復(fù)雜的指標(biāo)。實(shí)際的考核標(biāo)準(zhǔn)，同時(shí)在制定考核能否做好，主要是看是否能夠明白的闡釋主管的要求，績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)是達(dá)到此目的的最有效的途徑。另外，考核者在執(zhí)行任何一項(xiàng)考核時(shí)都應(yīng)該以事實(shí)為依據(jù)，以理服人，通過一些必要的數(shù)據(jù)來分析被考核者的業(yè)績(jī)，并做出合理客觀的評(píng)判，不能憑自己的主觀臆測(cè)或個(gè)人偏好來做出判斷。所以績(jī)效考核標(biāo)準(zhǔn)要明白兩個(gè)方面的內(nèi)容：、可以實(shí)際觀察為主，同時(shí)盡量的簡(jiǎn)潔。，要充分考慮企業(yè)自身的特點(diǎn)，建立有針對(duì)性的，切實(shí)符合企業(yè)管理要求的指標(biāo)體系。績(jī)效考核系統(tǒng)完畢后，企業(yè)根據(jù)績(jī)效考核本身所達(dá)到的要求和所達(dá)到的目的來選擇最佳的考核方法，因?yàn)榭己朔椒▽⒂绊懙娇己说淖詈蠼Y(jié)果，在考核過程中，有多種考核方法，如圖表尺度考核法、交錯(cuò)排序法、強(qiáng)制分步法、關(guān)鍵事件法、360176?？己朔?，企業(yè)一般可以根據(jù)考核的內(nèi)容和對(duì)象有選擇地分別采用不同的考核方法。在考核的過程中有一個(gè)信度和效度的問題，信度是指考核結(jié)果的可信程度有多大，考核結(jié)果的效度是指考核本身所能達(dá)到的期望目標(biāo)的程度，一般來說，考核的效度高，信度也高，而信度高效度不一定高。不同的考核方法所產(chǎn)生的考核結(jié)果的信度和效度是不同的。因此，考核的信度和效度是選擇開合方法的一個(gè)重要因素?？己朔椒ㄓ胁僮鞯碾y易程度，考核方法應(yīng)選擇易于操作，有較強(qiáng)的適應(yīng)性。一種考核方法能使用于哪些目的哪些人員，一般情況，不同的考核方法的適應(yīng)性也不一樣，某一考核方法可能僅適應(yīng)于某一類考核人員，通常為了獲得較好的考核結(jié)果，對(duì)不同的人員采用統(tǒng)一考核程序、考核方法和考核標(biāo)準(zhǔn)是不錯(cuò)的?？己酥芷谑艿胶芏嘁蛩氐挠绊?。第一，根據(jù)獎(jiǎng)金發(fā)放周期來確定員工績(jī)效考核的周期，第二，根據(jù)工作性質(zhì)來決定績(jī)效考核周期，對(duì)于基層員工，他們的工作績(jī)效可以根據(jù)產(chǎn)品產(chǎn)出的多少或好壞來確定工作績(jī)效，因此考核周期可能會(huì)短一些，對(duì)于管理人員和專業(yè)的技術(shù)員，只有通過長(zhǎng)期的工作才能看到績(jī)效，對(duì)于他們的考核周期應(yīng)該長(zhǎng)一些。第三，如果管理人員負(fù)責(zé)考核的員工數(shù)量比較多，就會(huì)影響到業(yè)績(jī)考核的質(zhì)量。因此可以采取離散的形式進(jìn)行員工考核，這樣可以把考核工作分散到平時(shí)的工作中[17]。所以，企業(yè)應(yīng)結(jié)合自身的情況選擇最合理的考核周期和考核方法，以實(shí)現(xiàn)企業(yè)的目的。反饋是績(jī)效考核中最后一個(gè)環(huán)節(jié)，也是考核能否成功的關(guān)鍵環(huán)節(jié)。良好的績(jī)效面談溝通能夠及時(shí)排除障礙，最大限度的提高績(jī)效，溝通面談應(yīng)該貫穿績(jī)效考核的全過程。大多數(shù)中小型民營(yíng)企業(yè)在績(jī)效考核工作結(jié)果具體運(yùn)用上更多的是作為是扣減績(jī)效工資，如果只考核而不將結(jié)果反饋給被考核者，績(jī)效考核便會(huì)失去重要的激勵(lì)，獎(jiǎng)懲和培訓(xùn)開發(fā)的功能，促使溝通功能無從發(fā)揮。如果沒有反饋環(huán)節(jié)，績(jī)效考核便不能成為一個(gè)完整的、現(xiàn)代的績(jī)效管理系統(tǒng)。通過反饋員工知道自己過去的工作中取得哪些進(jìn)步還有哪些方面需要改進(jìn)和提高，進(jìn)行有效的反饋可以提高員工重視并參與績(jī)效考核的主動(dòng)性，可以幫助員工改進(jìn)工作績(jī)效，加強(qiáng)考核結(jié)果的反饋更是“以人為中心”的現(xiàn)代管理思想要求；通過反饋，員工才能知道主管對(duì)自己的評(píng)價(jià)和期望，從而根據(jù)要求不斷提高；通過反饋，使主管了解員工的業(yè)績(jī)和要求，有目的的進(jìn)行激勵(lì)和指導(dǎo)，這樣績(jī)效考核才能發(fā)揮較好的效果。在實(shí)際考評(píng)中難免會(huì)出現(xiàn)一些對(duì)考核結(jié)果不同意見的員工，因此企業(yè)要建立申訴機(jī)制，保證員工有暢通的申訴渠道，當(dāng)員工對(duì)自己的績(jī)效考核成績(jī)不滿時(shí)，可以在一定的時(shí)間內(nèi)謀求解決。通過申訴，企業(yè)既可以了解員工的思想，又可以對(duì)有偏差的考核進(jìn)行補(bǔ)救，還能及時(shí)將可能出現(xiàn)的問題消滅在萌芽狀態(tài)。建立公示的監(jiān)督制度，是讓員工了解考核結(jié)果，員工參與程度越高，績(jī)效管理制度實(shí)施越公平、公正，對(duì)考核結(jié)果進(jìn)行公示，一方面可以接受員工監(jiān)督，增加透明評(píng)選度，另一方面能激發(fā)優(yōu)秀員工的榮譽(yù)感，同時(shí)為其他員工樹立學(xué)習(xí)的對(duì)象和追趕的目標(biāo)?？己松暝V產(chǎn)生的原因，一是考核員工對(duì)結(jié)果不滿，或認(rèn)為考核者評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)不公正；二是員工認(rèn)為考核標(biāo)準(zhǔn)運(yùn)用不當(dāng)、有失公平。因此要做到：，從制度上促進(jìn)績(jī)效考核工作的合理化，達(dá)到提高績(jī)效的作用。在處理考核申訴時(shí)要注意尊重員工個(gè)人的意見，認(rèn)真分析員工所提出的問題，找出問題發(fā)生的原因。如果是員工自己的問題，應(yīng)當(dāng)以事實(shí)為依據(jù)，以考核標(biāo)準(zhǔn)為準(zhǔn)則，對(duì)員工進(jìn)行說服和幫助；如果是組織方面的問題，就要對(duì)員工的問題加以重視。，當(dāng)員工提出考核申訴時(shí)，組織應(yīng)當(dāng)把它當(dāng)作一個(gè)完善績(jī)效管理體系、促進(jìn)員工提高績(jī)效的機(jī)會(huì)。如果申訴的問題屬于考核體系的問題，則應(yīng)當(dāng)完善考核體系；如果是考核者的問題，應(yīng)當(dāng)將有關(guān)問題反饋給考核者，以使其改進(jìn)；如果確實(shí)是員工的問題，就應(yīng)該拿出使員工信服的證據(jù)和做出合理的處理結(jié)果[18]。結(jié)論總之，績(jī)效考核是一項(xiàng)非常重要的人力資源管理工作，對(duì)民營(yíng)企業(yè)而言，公平、公正、科學(xué)的績(jī)效考核機(jī)制是激勵(lì)員工的有效手段，是增強(qiáng)民營(yíng)企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)力的重要管理工作。民營(yíng)企業(yè)的負(fù)責(zé)人應(yīng)投入大量的精力，深層次探究企業(yè)績(jī)效考核過程中所存在問題的根源，正確了解績(jī)效考核的本質(zhì)，走出傳統(tǒng)的績(jī)效考核的誤區(qū)，充分發(fā)揮績(jī)效考核的激勵(lì)作用，提高員工工作的積極性，提高員工的凝聚力和向心力，并留住優(yōu)秀的員工，最終提高企業(yè)的競(jìng)爭(zhēng)力，促進(jìn)民營(yíng)企業(yè)的持續(xù)、穩(wěn)定、長(zhǎng)期發(fā)展。主要參考資料[1][J].佛山科學(xué)技術(shù)學(xué)院學(xué)報(bào)（社會(huì)科學(xué)版),2008（7）：2526.[2]美國(guó)壽險(xiǎn)管理協(xié)會(huì)（LOMA）編 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The press of Remin Un1versity of ,36:4143.致謝此篇論文在我的指導(dǎo)老師劉嵐老師的親切關(guān)懷和悉心指導(dǎo)下完成了，劉嵐老師知識(shí)豐富，態(tài)度嚴(yán)謹(jǐn)，工作負(fù)責(zé)，談吐親切，與她相處的點(diǎn)點(diǎn)滴滴都給我留下了不可磨滅的印象，也將對(duì)我往后的工作和學(xué)習(xí)產(chǎn)生重大影響。在選題和論文完成的整個(gè)過程中，劉老師對(duì)論文提出了很多意見和建議，包括一些很小的細(xì)節(jié)都讓她陷入沉思當(dāng)中，這才使得論文可以不斷完善，在這個(gè)過程中，我對(duì)績(jī)效考核有了較深刻的認(rèn)識(shí)，提高了分析和解決問題的能力，思維更加開闊。我還要感謝給過我無私指導(dǎo)和幫助的各位老師，感謝學(xué)校對(duì)我的培養(yǎng)。回顧四年的大學(xué)生活，我平凡中透著不平凡，期間的一千余個(gè)日日夜夜，我曾憧憬過美好的未來，在老師的教誨中我也看到了美好的未來，我為自己的成長(zhǎng)過程感到欣慰。欣慰之余，我要向關(guān)心和支持過我學(xué)習(xí)的所有領(lǐng)導(dǎo)、同學(xué)和朋友們表示真摯的謝意!謝謝你們的鼓勵(lì)的眼神和溫暖的雙手！ 26