銷售人員績效考核存在的問題與對策畢業(yè)論文-資料下載頁
2025-06-26 08:45本頁面
【正文】 重的一級經(jīng)銷商的商品流動管道，大批的貨品堆積在倉庫里而無法到達(dá)二級經(jīng)銷商，更無法到達(dá)終端。在此情況下頂益集團的市場策略是搶奪終端管道，在這種策略下，銷售人員的職能不再是去和經(jīng)銷商打交道，而是要去和管道終端（小賣店、商場）打交道，要保證每個小賣店里都有康師傅的方便面賣，如果在所轄區(qū)內(nèi)小賣店里沒有擺上康師傅方便面，那就是這個銷售人員的失職。所以銷售人員的目標(biāo)就是保證康師傅方便面占領(lǐng)終端，再配以公司的廣告、產(chǎn)品定價等措施最后達(dá)成銷量。如果沒有以上明確的市場策略和銷售人員的職能定位，頂益集團對銷售人員的考核不僅談不上公平性，而且是無論如何也難以達(dá)成市場目標(biāo)的。合理的業(yè)績指標(biāo)與標(biāo)準(zhǔn)化的考核標(biāo)準(zhǔn)。在明確的市場策略和清晰的銷售人員職能定位之后，需要有針對性的設(shè)定與之匹配的績效考核指標(biāo)。如果企業(yè)希望銷售人員以自己的能力、技巧、方法和手段來達(dá)成銷售額，考核指標(biāo)就可以簡單的定位銷售額、回款額。而如果希望維持與客戶長久的合作關(guān)系，那么客戶滿意度、投訴率等指標(biāo)就要列上考核范圍。由于企業(yè)在各個區(qū)域市場上采取的營銷方式和策略不盡相同，比如對于成熟市場要求達(dá)成銷售額度為主，而對于新開發(fā)的市場則要求管道建設(shè)為主，對于這些不同目標(biāo)市場情況，需要制定標(biāo)準(zhǔn)化的業(yè)績衡量標(biāo)準(zhǔn)，以便于對比銷售人員之間的工作業(yè)績和個人努力程度.薪酬政策的的匹配。最后一個方面就是薪酬政策與以上幾個方面的匹配， 銷售人員薪酬設(shè)計的基本原則就是建立和企業(yè)市場戰(zhàn)略和政策、銷售人員職能定位以及績效考核指標(biāo)相一致的薪酬體系。企業(yè)的績效考核工作需要把確定的指標(biāo)和員工的貢獻(xiàn)聯(lián)系起來，既與員工的晉升、換崗、培訓(xùn)等目標(biāo)掛鉤，也與員工的績效回報掛鉤。確定激勵考核辦法時一般是年初確立目標(biāo)，年終進行兌現(xiàn)，而且是一年一個標(biāo)準(zhǔn)，以便強化監(jiān)督，并使之符合企業(yè)的經(jīng)營實際。企業(yè)需將績效考核結(jié)果與調(diào)資比例相掛鉤，在年初設(shè)計個人目標(biāo)時，在考核期內(nèi)主管對下屬目標(biāo)的完成情況進行打分。年底通過加權(quán)平均，計算出總得分，然后歸入相應(yīng)的總評分檔次。只要企業(yè)能夠持續(xù)改進績效考核工作，以客戶為導(dǎo)向、以業(yè)績?yōu)榭己艘罁?jù)，就能持續(xù)改進自己的競爭力。企業(yè)需要根據(jù)發(fā)展戰(zhàn)略的調(diào)整來調(diào)整績效考核工作。企業(yè)職位職責(zé)的考核，是需要保持管理指標(biāo)與質(zhì)量管理一致的。企業(yè)需要確定戰(zhàn)略型轉(zhuǎn)型，主要的內(nèi)容是一產(chǎn)品為中心、以客戶為導(dǎo)向或者以服務(wù)為導(dǎo)向的戰(zhàn)略轉(zhuǎn)型?？己藰?biāo)準(zhǔn)調(diào)整戰(zhàn)略調(diào)整適應(yīng)市場變化考核執(zhí)行調(diào)整考核流程調(diào)整 此圖出自于《出路》企業(yè)的績效管理一種以績效為導(dǎo)向的管理思想，它強調(diào)溝通和發(fā)展。企業(yè)在確定績效考核方式時要在適合企業(yè)自身的考核指標(biāo)的基礎(chǔ)上，借助一定的考核方法，對銷售員工的工作績效作出全面的評價。對銷售人員的績效考核指標(biāo)，可以從財務(wù)、客戶、內(nèi)部運營、學(xué)習(xí)成長等方面加以考慮。銷售人員績效考評辦法的直接目的是激勵銷售人員提高他們的銷售業(yè)績,最終目的是要努力促成企業(yè)營銷戰(zhàn)略和經(jīng)營發(fā)展戰(zhàn)略的實現(xiàn)。如果企業(yè)經(jīng)營戰(zhàn)略是確保主營業(yè)務(wù)進一步發(fā)展和避免出現(xiàn)生存危機，則考核辦法要具有明顯的銷售導(dǎo)向。在對銷售人員的考評中,重點傾向于對主營業(yè)務(wù)合同的獎勵。結(jié) 論績效管理是人力資源的核心，而績效考核是績效管理最核心的部分之一?？冃Э己说男Ч苯雨P(guān)系到績效管理的成敗，從文章中我們可以看到銷售人員績效考核中存在的問題很多，很多企業(yè)在績效考核的思想、原則上把握不夠,在對績效考核的認(rèn)識和運用上存在很多誤區(qū),往往采用了多種手段,也無法起到效果。企業(yè)雖然可以從很多方面改善現(xiàn)存的問題，但是僅僅從這些方面還不夠。要讓銷售人員提高績效就必須制定嚴(yán)格的考核的制度、設(shè)定合適的指標(biāo)體系，所采取的方法與措施也必須與企業(yè)的文化和發(fā)展戰(zhàn)略相適應(yīng)。當(dāng)然還存在著很多客觀的不可避免的因素，企業(yè)要盡力的控制，及時的了解市場和周圍環(huán)境的變化并且采取相應(yīng)的措施要想讓考核方法起到積極作用,必須在正確的指導(dǎo)思想下進行。由于銷售人員的個體差異性，各種方法對不同時期、不同情況、不同對象所起的作用不盡相同，所以應(yīng)根據(jù)實際情況，采用靈活機動、與人和事相適應(yīng)的手段，才能有效激活銷售人員工作積極性，提高銷售人員對企業(yè)的忠誠度?！緟⒖嘉墨I(xiàn)】[1]李揚洋、[J]商場現(xiàn)代化,2005.[2][M].中央廣播電視大學(xué)出版社，2007．[3][J].企業(yè)改革與管理，2006.[4]. 1][5]李揚洋、[J]商場現(xiàn)代化,2005[6][M], 后 記在本次論文設(shè)計過程中，指導(dǎo)老師劉洪老師對該論文從選題，構(gòu)思到最后定稿的各個環(huán)節(jié)給予細(xì)心指引與教導(dǎo),使我得以最終完成畢業(yè)論文設(shè)計。在學(xué)習(xí)中,劉洪老師嚴(yán)謹(jǐn)?shù)闹螌W(xué)態(tài)度、豐富淵博的知識、敏銳的學(xué)術(shù)思維、精益求精的工作態(tài)度以及侮人不倦的師者風(fēng)范是我終生學(xué)習(xí)的楷模，導(dǎo)師們的高深精湛的造詣與嚴(yán)謹(jǐn)求實的治學(xué)精神，將永遠(yuǎn)激勵著我。在此，謹(jǐn)向老師們致以衷心的感謝和崇高的敬意！從開始進入課題到論文的順利完成，有多少可敬的師長、同學(xué)、朋友給了我無言的幫助，在這里請接受我誠摯謝意！同時也感謝學(xué)院為我提供良好的做畢業(yè)設(shè)計的環(huán)境。 最后，我要向百忙之中抽時間對本文進行審閱，評議和參與本人論文答辯的各位老師表示感謝。19
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