中小企業(yè)的績效考核制度存在的問題畢業(yè)論文-資料下載頁
2025-04-12 05:19本頁面
【正文】 作為加分項，第四，考核工作完成的時間，第五，對于工作差錯、未完成內(nèi)容、部門投訴、外部責任、考勤紀律等作為減分項，第六，其他機動內(nèi)容等等。為了達到有效進行企業(yè)財務控制的目的，企業(yè)在績效考核中要關(guān)注建立的各項財務管理制度，比如財產(chǎn)物資、現(xiàn)金收支的管理及清查盤點制度、崗位責任制、財務管理基本業(yè)務程序制度。 績效標準的確定是客觀的，而不是主觀任意的，只有找到標準績效與實際績效之間的差距才能明確績效改進的需求。績效考核結(jié)束后，績效考核結(jié)果必須公示，這不僅僅是考核工作民主化的反映，也是組織管理科學化的客觀要求?？己私Y(jié)果做出以后，要及時進行考核面談，從某種意義上講，溝通是靈魂。溝通能使員工了解自己的業(yè)績狀況和考核結(jié)果，也使管理者了解下級工作中的問題及意見，創(chuàng)造一個公開、通暢的雙向溝通環(huán)境。這樣，績效考核才能真正發(fā)揮其效用，盡可能快的調(diào)整行動方向，提高員工的素質(zhì)，讓企業(yè)與員工能更好的實現(xiàn)企業(yè)的共同目標。 激勵是現(xiàn)代管理中最重要、最基本、也最困難的職能，一般的講，只要達到或超過了績效考核期開始時確定的績效標準，都應該給予獎勵。但是，獎勵的方式不一定都與錢有關(guān)。而且，獎勵只有符合下列兩個條件時才具有激勵作用：一、為被獎勵者重視；二、與被獎勵者付出的努力和取得的績效相一致。由于人的需要是千差萬別的，對一個人具有較大激勵作用的事情，對另一個人來說也許會毫無激勵作用，因此，有效的獎勵系統(tǒng)應能反映不同員工的需要。通常的獎勵方式有：績效工資；表揚；晉升；個人獎金；團隊獎金；獎品；特殊津貼等。 我們可以借鑒歐洲企業(yè)的人力資源開發(fā)激勵機制，建立一個多維交叉的人員激勵體系。具體應當實現(xiàn)下列各種激勵手段的整合：①物質(zhì)激勵手段：包括工資、獎金、各種津貼及其它福利（住房分配等）。②精神激勵手段，具體包括：通過建立明確的組織目標激發(fā)員工的工作熱情；有計劃地進行工作輪換；使員工工作不斷豐富化、擴大化；授權(quán)；機會獎勵。如：培訓、給予更富挑戰(zhàn)性的工作等；鼓勵職工參與、給予尊重、給予認同、多強調(diào)積極的一面，等等。 制定考評周期也要符合中小企業(yè)自身的特點，由于績效考核需要耗費一些人力、物力。因此考核周期過短，會增加企業(yè)管路成本的開支。而周期過長則會影響考評的客觀性。我們應該根據(jù)中小企業(yè)自身的特點選擇合理的考評周期。對于某些職位內(nèi)容容易考核的，考核周期相對短一些；對于一些行之比較穩(wěn)定的指標，考核周期相對長些，相反，考核周期就短些。總的而言一般對員工的工作業(yè)績類指標的考核以每月或每季度進行一次為宜，而對工作能力和工作態(tài)度類指標的考核則應相對長一些，以每隔半年進行一次為宜，而對于高層管理者，應該以每隔一年進行一次為宜。五、結(jié)論 本文從知識型員工的含義和特點出發(fā)，將知識型員工分為了四種典型類型，即研發(fā)人員、管理型人員、專業(yè)技術(shù)人員和銷售人員。關(guān)于績效考核，本文介紹了績效的基本理論，系統(tǒng)總結(jié)了各種常見的績效考核方法。在學習和分析國內(nèi)外有關(guān)學者的相關(guān)研究成果的基礎上，筆者認為要比較全面準確地評估知識型員工的績效，建立科學合理的企業(yè)知識型員工績效考核指標體系是關(guān)鍵，于是本文重點分析了各個類型知識型員工的特點與區(qū)別，建立了較有針對性的績效考核指標體系 。另外，本文還介紹了績效考核經(jīng)常采用的層次分析法和模糊綜合評價評估模型，層次分析法可用來確定各指標的權(quán)重，然后利用模糊綜合評價模型得出了員工的綜合評價。參考文獻：[1] 蔡永紅,林崇德：《績效評估研究的現(xiàn)狀及其反思》，北京師范大學學報，人文社科版，2001/04[2] 張一弛：《人力資源管理教程》，北京大學出版社2000/05[3] 王麗娟，何妍: 《績效管理》.北京:清華大學出版社；北京交通大學出版社，2009/09.[4] 郭潔，周秀蘭: 《淺析中小企業(yè)績效考核中存在的問題與對策》.人力資源理,2010/02.[5] 趙筠：《績效管理的問題及解決之道》，中國人力資源開發(fā)，北京，2002/08[6] Tess del Rosario，Report on Staff Performance Assessment and Enhancement Systems of the Agency for Agricultural Research and Development[J]. Indonesia，Asian Institute of Management，2003，6：65 72.[7] Corey E. Miller，Carl L. Thornton，How Accurate Are Your Performance Appraisals[J].Public Personnel Management，2006,35（ 2） :153 162.[8] Guo Jie: The Problems and Countermeasures of Performance Evaluation in SMEs [J].Human Resource Management, 2010.[9] Liu Lei. : Analysis of Performance Evaluation of SMEs in China [J].Development, 2004.12
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