中小企業(yè)的績效考核制度存在的問題畢業(yè)論文-wenkub
2023-04-27 05:19:40 本頁面
【正文】 ................ 1 （一）研究背景................................................................................... 1 （二）研究目的與意義.......................................................................... 1 二、中小企業(yè)的績效考核相關(guān)理論................................................. 2 （一）我國中小企業(yè)員工含義及特點(diǎn)...................................................... 2 （二）績效考核概述............................................................................. 3 三、中小企業(yè)的績效考核制度存在的問題...................................... 5 （一）我國中小企業(yè)績效考核現(xiàn)狀分析................................................ 5 （二）考核制度的不健全...................................................................... 6 （三）考核方法的不適用...................................................................... 7 （四）考核結(jié)果應(yīng)用不當(dāng)...................................................................... 8 四、中小企業(yè)績效考核的完善制度................................................. 9 （一）制定科學(xué)的的考評體系............................................................... 9 五、結(jié)論.......................................................................................... 12 參考文獻(xiàn)............................................................................................ 12 內(nèi)容摘要：企業(yè)的績效考核作為企業(yè)人力資源的一項(xiàng)重要工作，其重要性和必要性已經(jīng)被很多企業(yè)所接受，但真正達(dá)到良好效果的并不多見。另外，本文還介紹了較常用的績效考核方法，績效考核的原則，確定各指標(biāo)的權(quán)重，根據(jù)對中小型企業(yè)員工存在的問題制訂了完善的科學(xué)考評體系。績效考核是“知人”的主要手段，而“知人”是“用人”的主要前提和依據(jù)，即績效考核是人力資源管理與開發(fā)的手段、前提和依據(jù)?，F(xiàn)代化的管理要求員工報(bào)酬分配遵循公平與效率兩大原則，那么績效考核的結(jié)果就成了決定員工報(bào)酬的重要依據(jù)，依據(jù)員工的工作表現(xiàn)和能力進(jìn)行薪資調(diào)整，才能夠很好的滿足企業(yè)與員工雙方面的要求。從而充分發(fā)揮績效考核在提升企業(yè)核心競爭力的巨大作用，促進(jìn)企業(yè)不斷發(fā)展。同時(shí)中小企業(yè)也是一個(gè)動(dòng)態(tài)的概念，過去被稱為大企業(yè)的，現(xiàn)在可能只是中等企業(yè)；而現(xiàn)在是小企業(yè)的，若干年后可能會(huì)發(fā)展成為大企業(yè)。另外，Borman等人受關(guān)注行為的Compell績效模型的啟示，提出了周邊績效的概念，認(rèn)為工作績效除了包括“作業(yè)績效”還應(yīng)包括“周邊績效”或者稱為“關(guān)系績效”。結(jié)果導(dǎo)向的績效指在特定時(shí)間內(nèi)，由特定工作職能或活動(dòng)產(chǎn)生的產(chǎn)出記錄或者說，它是指員工完成職位任務(wù)的程度，它反映了員工能在多大程度上實(shí)現(xiàn)職位要求。績效評估的主要用途可用以下表格予以說明：表一：績效評估的主要用途使用目的百分比（%）報(bào)酬績效反饋培訓(xùn)晉升人力資源規(guī)劃保留或解雇研究 注：基于做出回應(yīng)的600個(gè)組織的調(diào)查結(jié)果 資料來源:轉(zhuǎn)引自趙慧軍:《動(dòng)力與績效——知識工作
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