民營企業(yè)績效管理特點分析論文-資料下載頁
2025-09-02 15:20本頁面
【導(dǎo)讀】量，在國民經(jīng)濟(jì)中有著越來越重要的作用。不扎實等問題尤為突出。本文研究了國內(nèi)諸多學(xué)者。過程中的行為表現(xiàn)。績效一般有多因性、多維性。和動態(tài)性三個特點。定的，而是受制于主觀、客觀等多種因素。受環(huán)境因素的影響，又受工作特征因素的影響；機(jī)、價值觀的影響。研究表明，員工的績效主要。企業(yè)要想取得比較客。也會呈現(xiàn)出變化，原來較差的績效有可能轉(zhuǎn)好，標(biāo)，通過持續(xù)溝通，對員工的績效能力進(jìn)行輔導(dǎo)，的目標(biāo)，并使員工得到發(fā)展。一個重要環(huán)節(jié)，這是兩者之間最根本的聯(lián)系。有效的績效考核有賴于整個績效管理活動。大，成為國民經(jīng)濟(jì)的中堅力量。管理與企業(yè)戰(zhàn)略嚴(yán)重脫節(jié)，自成體系。及部門的行為與企業(yè)的戰(zhàn)略目標(biāo)要求不相一致，導(dǎo)致民營企業(yè)中經(jīng)常出現(xiàn)部門和個人績效較好，于民營企業(yè)經(jīng)營者管理理念和知識視野的限制，因為人力資源管理和開發(fā)是企業(yè)贏得長期競。的實施、評價、反饋的最有效的工具。企業(yè)產(chǎn)生良好的效果。管理體系也就無法建立。目前，我國許多民營企
【正文】 可以在上面暢所欲言，企業(yè)可以在網(wǎng)站上開辟一個版塊專門供員 工 發(fā)泄不滿。 （ 五 ）建立科學(xué)合理的績效考 核體系 民營企業(yè)在建立績效考核體系的過程中，除了要遵循績效考核體系建立的一般原則外，對以下幾 點 還要特別注意。 1． 選擇合適的績效考核主體 績效考核的主體主要有自我考核，上級考核，同級考核，下級考核和外部考核等幾種類型，選擇不同的考核主體有不同的優(yōu)缺點，民營企業(yè)必須結(jié)合自身實際以及績效考核的目的，選擇合適的績效考核主體。自我考核能夠調(diào)動員工的積極性，促使員工反省自己的行為，有利于員工優(yōu)點和特長的發(fā)揮，但是容易出現(xiàn)高估的傾向甚至有可能出現(xiàn)做假。直接上級對員工進(jìn)行績效考核能夠 比 較清楚地了解 員工對工作付出的努力和勤奮程度，但是直接上級有絕對的權(quán)力，容易造成專斷或產(chǎn)生個人偏見。同級考核的優(yōu)點是同級員工 能 夠清楚地辨別出員工在沒有上級監(jiān)督時的行 為 表現(xiàn)，但是員工之間的競爭可能使結(jié)果偏低。下級考核有利于聽取員工的意見，但是由于無責(zé)任，容易流于形式。外部考核較能客觀地反映員工的實際績效，但是操作上有一定的難度，且 成 本較高。 2． 設(shè)定合理的績效考核間隔 民 營 企業(yè)的績效考核往往過于頻繁，耗費(fèi)了企業(yè)的大量資源，因此，要設(shè)定合理的績效考核間隔。設(shè)定績效考核間隔期應(yīng)根據(jù)民營企業(yè)中不同員工的職位以及 各項工作的性質(zhì)來定，力求科學(xué)?？冃Э己税▽ぷ骺冃У目己撕蛯T工努力程度，成長程度以及工作態(tài)度等多方面。企業(yè)的 績 效考核不必每次都考核到績效考核的每個方面。 對于工作成績的考核，由于其直接涉及到員工每個月的薪酬，因此，對于工作成績，工作結(jié)果的考核一般每月進(jìn)行一次。對于員工的知識的積累和能力的成長，可以每半年考核一次，因為員工的知識和能力的成長不是一兩個月就能完成，適當(dāng)延長考核期，結(jié)果會比較明顯，同時會降低企業(yè)的考評成本。對于員工工作態(tài)度和努力程度的考核周期，不宜太長，也不宜太短。考核周期太長的話，容 易使員工產(chǎn)生松懈；考核周期太短，會使員工時刻處于緊繃狀態(tài)，不易反映真實的結(jié)果。同時，會增加企業(yè)的管理成本。因此一般建議對于員工努力程度的考評周期在三個月。而每年企業(yè)都應(yīng)該對員工的整體績效進(jìn)行考核，包括績效考核的各個方面。這樣，能對員工一年的工作情況進(jìn)行總結(jié)，鼓勵其再接再厲，同時，對于表 現(xiàn) 好的員工可以進(jìn)行年終獎勵。 3． 根據(jù)民營企業(yè)的具體情況，選擇績效考核方法 只 有 合理的選擇并恰當(dāng)?shù)倪\(yùn)用相應(yīng)的績效考核方法，才能夠進(jìn)行客觀、公平的績效考核。民營 企 業(yè)在選擇績效考核方法時需要考慮組織管理 的 文化特征以 及被考核者對績效考核方法適應(yīng)性。除此之外，民營企業(yè)受規(guī)模、財力所限，在選擇績效考核方法時應(yīng)當(dāng)以簡單易行，成本經(jīng)濟(jì) 為 原則。 績效考核的方法有很多種，比較著名的有關(guān)鍵事 件 法、員工比較評價法、行為對照表法、 360度考評等。但是作為管理比較薄弱且績效管理體系并不完善的民營企業(yè)來說，機(jī)械地套用上述方法，容易使績效評估成為考評雙方的博弈游戲，輕則不能提高績效，重則產(chǎn)生內(nèi)部矛盾，影響員工的積極性。因此，選擇和組合考評技術(shù)方法，要慎重考慮企業(yè)的文化、管理者的素質(zhì)等因素，最 好 整個績效管理體系的設(shè)計能保證員工的充分參與 ，使員工在績效溝通中已明確績效考核的方 法 ，并認(rèn)可考核的方法。 4． 設(shè)置科學(xué)合理的績效考核指標(biāo) 設(shè)置科學(xué)、合理的績效考核指標(biāo)是進(jìn)行績效考核的關(guān)鍵。民營企業(yè)在設(shè)置績效考核指標(biāo)時要重點突出、便于操作，使績效考核指標(biāo)內(nèi)容相關(guān)、真實完整、科學(xué)合理，應(yīng)盡可能的采用定量化的數(shù)據(jù)，避免或減少那些容易產(chǎn)生理解偏差的 指 標(biāo)。 5． 對績效考核者進(jìn)行培訓(xùn) 民 營企業(yè)在進(jìn)行績效考核前要對績效考核者進(jìn)行培訓(xùn)，使考核者能夠真正意識到績效考核的意義和價值，并且通過培訓(xùn)使考核者能夠正確的理解考核內(nèi)容，合理的把握 績效考核的標(biāo)準(zhǔn)和恰當(dāng)?shù)氖褂每冃Э己朔椒?。這將有利于提高民營企業(yè)績效考核者的素質(zhì)，使民營企業(yè)績效考核者 能 夠更好的利用考核系統(tǒng)對被考核者進(jìn)行準(zhǔn)確 、 公正的考核。 參 考文獻(xiàn)： ［ 1］王淑紅，龍立榮：《績效管理綜述》，中 外 管理導(dǎo)報， 2020 年 9 月，第 4044 頁。 ［ 2］安鴻章：《戰(zhàn)略性人力資源管理是現(xiàn)代人事管理發(fā)展的必然結(jié)果》，經(jīng)濟(jì)與管理研究， 2020 年 5 月，第 4345 頁。 ［ 3］廖三余：《人力資源管理》，清華大 學(xué) 出版社， 2020 年，第 616 頁。 ［ 4］黃偉宏： 《 TP 公司績效管理體系設(shè) 計 研究》，西南交通大學(xué)， 2020 年。 ［ 5］徐永虎，洪咸友，郭亮：《西方績效評價研究綜述》，科技管理研究， 2020 年，第 8991頁。 ［ 6］饒征，孫波：《以 KPI 為核心的績效管理》，中國人民大學(xué)出版社， 2020 年
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