【導(dǎo)讀】蒃聿艿葿蚅膅蒈螇膈肁蒈袀羈荿蕆蕿螃芅蒆螞罿膁薅螄螂肇薄蒄羇羃薃薆螀莂薂螈肅羋薂袁袈膄薁薀肄肀薀螞袇莈蕿螅肂芄蚈袇裊膀蚇薇肀肆芄蝿袃肂芃袁腿莁節(jié)薁羈芇芁蚃膇膃芀螆羀聿芀袈螃莈荿薈羈芃莈蝕螁腿莇袂羆膅莆薂衿肁蒞蚄肅莀莄螆袇芆莄衿肅膂莃薈袆肈蒂蟻肁羄蒁螃襖芃蒀蒃聿艿葿蚅膅蒈螇膈肁蒈袀羈荿蕆蕿螃芅蒆螞罿膁薅螄螂肇薄蒄羇羃薃薆螀莂薂螈肅羋薂袁袈膄薁薀肄肀薀螞袇莈蕿螅肂芄蚈袇裊膀蚇薇肀肆芄蝿袃肂芃袁腿莁節(jié)薁羈芇芁蚃膇膃芀螆羀聿芀袈螃莈荿薈羈芃莈蝕螁腿莇袂羆膅莆薂衿肁蒞蚄肅莀莄螆袇芆莄衿肅膂莃薈袆肈蒂蟻肁羄蒁螃襖芃蒀蒃聿艿葿蚅膅蒈螇膈肁蒈袀羈荿蕆蕿螃芅蒆螞罿膁薅螄螂肇薄蒄羇羃薃薆螀莂薂螈肅羋薂袁袈膄薁薀肄肀薀螞袇莈蕿螅肂芄蚈袇裊膀蚇薇肀肆芄蝿袃肂芃袁腿莁節(jié)薁羈芇芁蚃膇膃芀螆羀聿芀袈螃莈荿薈羈芃莈蝕螁腿莇袂羆膅莆薂衿肁蒞蚄肅莀莄螆袇芆莄衿肅膂莃薈袆肈蒂蟻肁羄蒁螃襖芃蒀蒃聿艿葿蚅膅蒈螇膈肁蒈袀羈荿蕆蕿螃芅蒆

　　

【正文】 為目的，良好的績(jī)效是盈利的基礎(chǔ)和前提。世界經(jīng)濟(jì)發(fā)展到今天，已經(jīng)由資本競(jìng)爭(zhēng)進(jìn)入到了 人力資源的競(jìng)爭(zhēng)，人力資源成為企業(yè)的核心資源之一，提高個(gè)體員工的績(jī)效成為提高企業(yè)績(jī)效的關(guān)鍵因素?？?jī)效管理理論的出現(xiàn)和發(fā)展為企業(yè)績(jī)效管理實(shí)踐提供了理論指導(dǎo)。通過(guò)績(jī)效管理，企業(yè)就能激發(fā)起每位員工的工作熱情和創(chuàng)新精神，推動(dòng)員工的能力發(fā)展與潛能開(kāi)發(fā)，形成一支高效率的工作團(tuán)隊(duì)。 改革開(kāi)放以后，特別是２０世紀(jì)９０年代中期以來(lái)，績(jī)效管理在我國(guó)企業(yè)管理中得到了長(zhǎng)足的發(fā)展，在企業(yè)人力資源管理中起到了越來(lái)越重要的作用。但是我們必須要清醒地認(rèn)識(shí)到，我國(guó)的績(jī)效管理理論研究和實(shí)踐都是借鑒國(guó)外相關(guān)理論發(fā)展起來(lái)的，與我國(guó)的國(guó)情和傳 統(tǒng)文化有很多不相適應(yīng)之處，因而如果不能審慎對(duì)待績(jī)效管理，不僅不會(huì)提高企業(yè)的管理水平，反而會(huì)破壞企業(yè)的和諧運(yùn)轉(zhuǎn)。 績(jī)效與績(jī)效管理 １．績(jī)效定義 績(jī)效，從管理學(xué)的角度看，是組織期望的結(jié)果，是組織為實(shí)現(xiàn)其目標(biāo)而展現(xiàn)在不同層面上的有效輸出，它包括個(gè)人績(jī)效和組織績(jī)效兩個(gè)方面。組織績(jī)效實(shí)現(xiàn)應(yīng)在個(gè)人績(jī)效實(shí)現(xiàn)的基礎(chǔ)上，但是個(gè)人績(jī)效的實(shí)現(xiàn)并不一定保證組織是有績(jī)效的。如果組織的績(jī)效按一定的邏輯關(guān)系被層層分解到每一個(gè)工作崗位以及每一個(gè)人的時(shí)候，只要每一個(gè)人達(dá)成了組織的要求，組織的績(jī)效就實(shí)現(xiàn)了。 ２ ．績(jī)效管理 績(jī)效管理是一種提高組織員工的績(jī)效和開(kāi)發(fā)團(tuán)隊(duì)及個(gè)體的潛能，是組織不斷獲得成功的管理思想和具有戰(zhàn)略意義的、整合的管理方法。通過(guò)績(jī)效管理，可以幫助企業(yè)實(shí)現(xiàn)其績(jī)效的持續(xù)發(fā)展；促進(jìn)形成一個(gè)更以績(jī)效為導(dǎo)向的企業(yè)文化；激勵(lì)員工，使他們的工作更加投入；促使員工開(kāi)發(fā)自身的潛能，提高他們的工作滿意感；增強(qiáng)團(tuán)隊(duì)凝聚力，提高團(tuán)隊(duì)效率；通過(guò)不斷的工作溝通和交流，發(fā)展員工與管理者之間建設(shè)性的、開(kāi)放性的關(guān)系。 企業(yè)績(jī)效管理中存在的問(wèn)題 一 把績(jī)效考核當(dāng)作績(jī)效管理 績(jī)效考核只是績(jī)效管理體系中 的一部分內(nèi)容，把績(jī)效管理簡(jiǎn)化為績(jī)效考核，把考核結(jié)果作為決定員工的薪酬、獎(jiǎng)金和升遷或降職的依據(jù)，這是走上了績(jī)效管理的歧途。這樣的績(jī)效管理必然過(guò)于強(qiáng)調(diào)績(jī)效考核的判斷性和威脅性，給員工帶來(lái)很強(qiáng)的不安全感，以至于造成很大的抵觸情緒，卻忽視了績(jī)效管理的溝通性和推動(dòng)性，沒(méi)有達(dá)到向企業(yè)員工傳達(dá)企業(yè)價(jià)值觀、開(kāi)發(fā)員上潛在能力，使企業(yè)和員工雙贏的目的。 績(jī)效管理是人力資源管理的核心內(nèi)容，績(jī)效管理首先是管理，績(jī)效管理不是人力資源部的專(zhuān)利，管理的所有職能，如計(jì)劃、組織、領(lǐng)導(dǎo)、協(xié)調(diào)、控制它都涵蓋。而績(jī)效考核只是績(jī)效管理中的關(guān) 鍵環(huán)節(jié)，換句話說(shuō)，也就是計(jì)劃是否得當(dāng)，組織是否得力，領(lǐng)導(dǎo)是否有方，協(xié)調(diào)是否及時(shí)的驗(yàn)證環(huán)節(jié)。 二 績(jī)效管理運(yùn)行缺乏保障 在認(rèn)識(shí)層面上，部分部門(mén)人員認(rèn)為績(jī)效管理只是人力資源管理部門(mén)的工作，其他部門(mén)都是在配合人力資源部完成績(jī)效管理工作。在這種思想的支配下，必然會(huì)在部門(mén)合作上出現(xiàn)摩擦。 績(jī)效管理是一個(gè)動(dòng)態(tài)過(guò)程，其系統(tǒng)功能的發(fā)揮受到企業(yè)內(nèi)部許多管理要素和人力資源管理各職能的影響，當(dāng)這些影響要素發(fā)生變化時(shí)，企業(yè)的績(jī)效管理系統(tǒng)也必然會(huì)發(fā)生變化，而如果無(wú)法發(fā)現(xiàn)這些變化并根據(jù)變化及時(shí)進(jìn)行調(diào)整就會(huì)使企業(yè)的績(jī)效管理脫離企業(yè)的實(shí)際情況而導(dǎo)致無(wú)法實(shí)行。 三 忽略了企業(yè)中的交叉文化問(wèn)題 在單一文化背景下實(shí)施績(jī)效管理，相對(duì)而言是一件比較容易的事情。然而當(dāng)同一組織中有來(lái)自不同文化背景的員工時(shí)，實(shí)施這個(gè)項(xiàng)目就會(huì)遇到不同的困難，不同的文化對(duì)績(jī)效考核的標(biāo)準(zhǔn)也有不同的看法。 四 績(jī)效考核流程不完整 績(jī)效管理是事前計(jì)劃、事中管理、事后考核所形成的三位一體的系統(tǒng)。在許多企業(yè)，重 ″過(guò)去 ″而輕 ″將來(lái) ″，對(duì)員工的評(píng)價(jià)更多的停留在過(guò)去的業(yè)績(jī)上，忽視了對(duì)員工未來(lái)發(fā)展和提高的規(guī)劃。同時(shí)忽視了事中的過(guò)程控制，使 績(jī)效管理僅具有評(píng)價(jià)功能而失去了持續(xù)改進(jìn)功能，而后者對(duì)企業(yè)的重要性明顯大于前者。 績(jī)效管理的優(yōu)化設(shè)想 要想對(duì)現(xiàn)存的績(jī)效管理進(jìn)行改進(jìn)，首先要樹(shù)立整體的績(jī)效管理理念，正確認(rèn)識(shí)當(dāng)今的績(jī)效管理理論，避免在管理過(guò)程中多走彎路。 一 正確認(rèn)識(shí)績(jī)效管理，明確績(jī)效管理的定位 成功的績(jī)效管理不僅取決于績(jī)效考核，而且很大程度上取決于與考核相關(guān)聯(lián)的整個(gè)績(jī)效管理過(guò)程。所以，我們不能把績(jī)效管理僅僅視作是績(jī)效管理部門(mén)應(yīng)當(dāng)考慮和應(yīng)當(dāng)做的事情，更不能看作僅僅是人力資源部門(mén)的工作，而應(yīng)它把作為整個(gè)管理過(guò)程中 的一個(gè)行之有效的工具。 基于上述認(rèn)識(shí)，企業(yè)在實(shí)施績(jī)效管理之前和過(guò)程中，要加強(qiáng)教育引導(dǎo)，使績(jī)效管理理念深入人心。具體可采取下列措施： １．加大宣傳力度，明確績(jī)效管理的目的。 ２．倡導(dǎo)績(jī)效觀念，樹(shù)立爭(zhēng)先意識(shí)。轉(zhuǎn)變員工的擇業(yè)觀念，促進(jìn)員工的思想解放和觀念更新 同時(shí)要圍繞排位找差距，根據(jù)差距定目標(biāo)，要打破平均分配獎(jiǎng)金的辦法，建立起按崗取酬的獎(jiǎng)金分配機(jī)制，進(jìn)一步拉大員工收入差距，增強(qiáng) ″高起點(diǎn)定位工作、高標(biāo)準(zhǔn)謀劃工作，高質(zhì)量完成工作 ″的意識(shí)。 二 營(yíng)造適合績(jī)效管理實(shí)施的企業(yè)環(huán)境 從制度上 和機(jī)制上保障績(jī)效管理的運(yùn)行。 在績(jī)效管理過(guò)程中要健全監(jiān)督機(jī)制和動(dòng)態(tài)的糾錯(cuò)機(jī)制?？?jī)效管理實(shí)施部門(mén)擁有了權(quán)力就要賦予其責(zé)任，在其不正當(dāng)行使權(quán)力時(shí)就要追究其責(zé)任。因而獨(dú)立于績(jī)效管理實(shí)施部門(mén)的監(jiān)督機(jī)構(gòu)的設(shè)置就是必要的。績(jī)效管理是一個(gè)動(dòng)態(tài)的連續(xù)進(jìn)行的過(guò)程，其運(yùn)行受到來(lái)自企業(yè)內(nèi)外各種因素的影響，出錯(cuò)在所難免，故而在這個(gè)過(guò)程中需要?jiǎng)討B(tài)地調(diào)整績(jī)效管理的各個(gè)組成部分，使之與企業(yè)的實(shí)際情況相符合，避免錯(cuò)位現(xiàn)象的發(fā)生。 三 培育更加開(kāi)放的企業(yè)文化，提高跨文化溝通技巧 在上世紀(jì)９０年代以前，交叉文化沖突問(wèn)題并不突 出，但隨著跨國(guó)公司的進(jìn)入和我國(guó)企業(yè)國(guó)際化戰(zhàn)略的實(shí)施，跨文化溝通問(wèn)題日益顯現(xiàn)，成為企業(yè)管理中不可忽視的問(wèn)題。 面對(duì)這樣一個(gè)宏觀的問(wèn)題，解決之道還在于更加開(kāi)放的企業(yè)文化體系的建立，管理人員跨文化溝通技巧的提高。開(kāi)放的企業(yè)文化建設(shè)離不開(kāi)對(duì)學(xué)習(xí)和創(chuàng)新的持續(xù)倡導(dǎo)和支持。開(kāi)放必然要求寬容地對(duì)待外來(lái)事物和新事物，要求企業(yè)員工要不斷地學(xué)習(xí)新知識(shí)，不斷更新觀念，公司要持續(xù)地向?qū)W習(xí)型組織轉(zhuǎn)化。 四 完善考核流程 注重考核后的工作 績(jī)效考核是績(jī)效管理在人力資源管理運(yùn)行層面上的具體實(shí)施 是績(jī)效管理中最核心的部分之 一 績(jī)效考核的效果直接關(guān)系著績(jī)效管理的成敗。目前在相當(dāng)多的企業(yè)中普遍都重視考核工作本身，但對(duì)考核后得到的數(shù)據(jù)、信息缺乏研究，與員工之間針對(duì)考核的結(jié)果缺乏有效溝通，嚴(yán)重影響了績(jī)效考核的效果，甚至起到了反作用。 要解決這個(gè)問(wèn)題，必須要重構(gòu)整個(gè)績(jī)效考核流程，轉(zhuǎn)變考核者與考核對(duì)象的觀念。完整的考核流程應(yīng)該包括以下六個(gè)方面的內(nèi)容：制定恰當(dāng)?shù)目己藰?biāo)準(zhǔn)和內(nèi)容；明確具體的考核對(duì) 象和時(shí)間；選擇合適的考核人員和方法；制定考核程序，實(shí)施考核工作；公開(kāi)考核結(jié)果，收集反饋信息；設(shè)置申訴程序，及時(shí)有效溝通。結(jié)合我國(guó)的國(guó) 情，我們的績(jī)效考核重心不在 ″考 ″而在于 ″核 ″，即考核工作完成之后如何對(duì)待和利用考核得到的信息。 【 【詳細(xì)參考】 : 原文地