企業(yè)績效考核工作中存在的問題及對(duì)策-資料下載頁
2025-03-26 23:54本頁面
【正文】 的，并且是具有引導(dǎo)性的。通常我們對(duì)績效計(jì)劃的判斷是依據(jù)具體性、衡量性、目的性、相關(guān)性和時(shí)限性等五個(gè)方面?？梢哉f，這也是對(duì)整個(gè)績效管理體系合理性進(jìn)行評(píng)價(jià)的首要步驟。 第二，從績效輔導(dǎo)來看，它是企業(yè)主管輔導(dǎo)自己員工達(dá)成績效計(jì)劃的過程，連接了績效計(jì)劃與績效評(píng)價(jià)。做好績效輔導(dǎo)，必須要在做好數(shù)據(jù)收集和記錄的基礎(chǔ)上保持好管理者和員工之間的持續(xù)溝通，以分享信息。可以這么說，除掉溝通就不是績效管理，它是績效管理體系能夠在企業(yè)內(nèi)部得到成功實(shí)施的重要保障。 第三，從績效評(píng)價(jià)來看，評(píng)價(jià)方法的選擇是一個(gè)關(guān)鍵而敏感的問題。由于導(dǎo)入績效管理體系的時(shí)間直接影響到績效考評(píng)文化的形成，在一個(gè)剛開始導(dǎo)入績效管理體系的企業(yè)，如果機(jī)械地套用一些較成熟的評(píng)價(jià)辦法，很容易使考核過程成為考核者與被考核者的之間博弈的游戲，結(jié)果可能使員工與主管之間產(chǎn)生矛盾，影響員工的工作熱情，導(dǎo)致協(xié)同性下降；或者成為填表游戲，結(jié)果使考核流于形式。這樣都不能真正發(fā)揮提高績效的作用，所以合力的評(píng)價(jià)方法應(yīng)該慎重考慮公司的文化和管理者的素質(zhì)和一些企業(yè)自身特有的因素，才能保證員工充分參與，在定量與定性之間尋求合理而公正、公平的平衡點(diǎn)支持。 第四，從績效反饋來看，它的目的可以歸納為：了解主管對(duì)自己工作績效的看法；共同分析原因，找出雙方有待改進(jìn)的地方；共同確定下一期的績效計(jì)劃和改進(jìn)點(diǎn)。這是整個(gè)績效管理體系循環(huán)回路中非常重要的一個(gè)結(jié)點(diǎn)，也往往是最容易忽視的一個(gè)階段?？冃Х答伿菫樽罱K的績效改善提供支持，其作用可以反映出績效管理體系的動(dòng)態(tài)性和成長性。 績效管理的功能超出了人力資源管理部門的職能范圍，其真正的責(zé)任人，應(yīng)當(dāng)是企業(yè)的高層及各級(jí)管理人員，而人力資源部在績效管理體系中的角色，是在具體的操作中承擔(dān)橫向的組織和協(xié)調(diào)的工作?！ 】冃Ч芾眢w系必須獲得激勵(lì)體系的良好支持才能充分地發(fā)揮作用。但是績效不應(yīng)僅與工資和獎(jiǎng)金掛鉤，這樣會(huì)使員工認(rèn)為實(shí)行績效管理就是漲工資或減工資。應(yīng)使激勵(lì)的手段多樣化，如員工個(gè)人能力的發(fā)展、承擔(dān)更多的工作責(zé)任、晉升、獲得培訓(xùn)機(jī)會(huì)、福利優(yōu)惠以及獲得公開的精神獎(jiǎng)勵(lì)等等。同時(shí)，在評(píng)價(jià)企業(yè)績效管理體系的過程中，人力資源管理、激勵(lì)體系，以及與之結(jié)合的信息系統(tǒng)等體系的外圍環(huán)境也是需要考慮的因素。 設(shè)計(jì)、實(shí)施人力資源績效管理時(shí)，出現(xiàn)問題是在所難免的，能夠清楚地知道問題的根源所在，并有針對(duì)性地、及時(shí)準(zhǔn)確地組合適當(dāng)?shù)姆椒ê图夹g(shù)手段來消除各種設(shè)計(jì)、運(yùn)作中的問題，有效地激發(fā)員工的參與意識(shí)，往往決定了績效考核的成功與否。由于人力資源績效管理本身所稟賦的戰(zhàn)略價(jià)值，回避問題，因噎廢食都不是可取態(tài)度，績效考核中出現(xiàn)的各種問題應(yīng)該予以正視、分析并解決，從而充分發(fā)揮人力資源績效考核在激勵(lì)員工、培育企業(yè)文化、提升企業(yè)核心競爭力的巨大作用。
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