中小物流企業(yè)績(jī)效考核的常見(jiàn)問(wèn)題和對(duì)策-資料下載頁(yè)
2025-03-26 23:23本頁(yè)面
【正文】 拿出來(lái)單獨(dú)考核，設(shè)計(jì)客戶(hù)關(guān)系維護(hù)專(zhuān)項(xiàng)考核方案，對(duì)當(dāng)月沒(méi)有接到客戶(hù)投訴且受到表?yè)P(yáng)的員工，出現(xiàn)客戶(hù)投訴的，據(jù)此下不保底，連續(xù)三個(gè)月考核系數(shù)最低的，實(shí)行降級(jí)。但這種考核往往只在一個(gè)階段起到作用，需要持續(xù)調(diào)整和完善。（三）抓住工作任務(wù)和目標(biāo)這條主線(xiàn)設(shè)計(jì)績(jī)效考核無(wú)論什么時(shí)期的績(jī)效考核都應(yīng)圍繞公司的目標(biāo)來(lái)設(shè)計(jì)，不同的目標(biāo)分解結(jié)果，對(duì)員工的要求和評(píng)估標(biāo)準(zhǔn)不同，但必須建立目標(biāo)逐級(jí)分解，基層目標(biāo)支撐公司目標(biāo)的目標(biāo)體系。同理，在專(zhuān)項(xiàng)工作任務(wù)落實(shí)到具體崗位時(shí)，也應(yīng)將一個(gè)最終要完成的工作任務(wù)，分解成若干個(gè)工作細(xì)節(jié)或措施，形成對(duì)崗位具體明確、可衡量評(píng)估的工作要求。圍繞目標(biāo)主線(xiàn)設(shè)計(jì)考核，才能保障目標(biāo)實(shí)現(xiàn)，真正做到功過(guò)分明，為分配考核和后期用人提供基礎(chǔ)。在實(shí)際工作中，數(shù)據(jù)化的指標(biāo)往往易于分解落實(shí)，但對(duì)具體工作事項(xiàng)而言，往往不能落地，形成層層措施、層層思路的局面——空洞、不具體。比如公司當(dāng)月目標(biāo)之一是要改善與某某客戶(hù)的合作關(guān)系，如果按照簡(jiǎn)單理解，從公司老總到科長(zhǎng)，再到業(yè)務(wù)員可能都是這句話(huà)，沒(méi)有具體的落腳點(diǎn)。但如果，對(duì)下分解時(shí)這樣要求：（1）增加多少量車(chē)源，解決某某客戶(hù)運(yùn)輸保障問(wèn)題；（2）組織公關(guān)一次，理順與銜接人員的關(guān)系等，這樣就更為具體、可衡量、便于評(píng)價(jià)了，自然對(duì)上一級(jí)工作任務(wù)形成了有力的支撐。（四）崗位職責(zé)是績(jī)效考核設(shè)計(jì)的重要依據(jù)和出發(fā)點(diǎn)績(jī)效考核除了目標(biāo)這條主線(xiàn)外，還必須兼顧崗位責(zé)任，因?yàn)槟繕?biāo)也源自于崗位責(zé)任。在工作實(shí)際中有些工作目標(biāo)和責(zé)任可以寫(xiě)在紙上，做到清楚明白。但有些事情則要員工發(fā)揮主觀(guān)能動(dòng)性，要從自身的崗位和工作內(nèi)容出發(fā)，主動(dòng)發(fā)現(xiàn)問(wèn)題，自己尋求改進(jìn)方法，這樣才能形成一個(gè)積極、良性的團(tuán)隊(duì)工作氛圍，所以考核評(píng)估除了通過(guò)具體工作任務(wù)和目標(biāo)評(píng)估崗位能力、方法外，還要關(guān)注工作過(guò)程中員工的工作狀態(tài)。但在運(yùn)用中，職責(zé)的劃分要根據(jù)實(shí)際業(yè)務(wù)需要合理評(píng)估，書(shū)面的職責(zé)不可能囊括崗位所有的工作事項(xiàng)和需要承擔(dān)的責(zé)任，這個(gè)只是崗位常規(guī)業(yè)務(wù)下的職務(wù)履行依據(jù)，這是必要的，否則員工干什么就等著老板發(fā)話(huà)了，如何改善，如何評(píng)估也就沒(méi)有根據(jù)。（五）結(jié)合企業(yè)文化的塑造和團(tuán)隊(duì)的培養(yǎng)設(shè)計(jì)績(jī)效考核物流企業(yè)不同一般的企業(yè)，員工大多沒(méi)有一個(gè)集中固定的辦公地點(diǎn)，基本上都在市場(chǎng)上服務(wù)，而“服務(wù)”就是產(chǎn)品，在這種運(yùn)作模式下想對(duì)服務(wù)進(jìn)行有效的跟蹤和管理客觀(guān)上存在一定的難度，所以在績(jī)效考核時(shí)要考慮的因素就比較復(fù)雜。首先在指標(biāo)考核上就不能完全看業(yè)務(wù)數(shù)據(jù)，還要把客戶(hù)反饋、投訴、整體印象等指標(biāo)列入崗位績(jī)效評(píng)估中。不僅要列出指標(biāo)，還要告訴員工如何評(píng)價(jià)，公司想要員工做什么，鼓勵(lì)做什么，不能做什么。引導(dǎo)員工按照公司的發(fā)展方向樹(shù)立與之適應(yīng)的價(jià)值觀(guān)念。這樣才能逐步通過(guò)績(jī)效考核推動(dòng)企業(yè)價(jià)值觀(guān)的形成，凝聚有共同志向的員工團(tuán)隊(duì)。（六）要建立動(dòng)態(tài)的績(jī)效考核跟蹤、反饋和改進(jìn)機(jī)制績(jī)效考核是為實(shí)現(xiàn)企業(yè)目標(biāo)服務(wù)的，所以企業(yè)發(fā)展對(duì)考核的需求不可能是一成不變的，我們不僅要設(shè)計(jì)一個(gè)好的績(jī)效考核方案，還要把這個(gè)方案用好。在具體應(yīng)用中要做好績(jī)效考核的效果跟蹤與反饋工作。一是要建立考核結(jié)果與被考核人見(jiàn)面的機(jī)制，主要目的是通過(guò)這種溝通方式讓被考核人知道自己的問(wèn)題和差距所在，也促進(jìn)了考核人提高考核的質(zhì)量。二是要建立崗位績(jī)效臺(tái)帳，分析崗位績(jī)效變化情況，以及時(shí)發(fā)現(xiàn)和糾正目標(biāo)管理中存在的偏差，使得考核評(píng)價(jià)更為客觀(guān)。三是要根據(jù)企業(yè)的經(jīng)營(yíng)思想和導(dǎo)向及時(shí)調(diào)整引導(dǎo)的方向，使得考核有較強(qiáng)的針對(duì)性。四是要完善績(jī)效管理的基礎(chǔ)數(shù)據(jù)采集體系，配套GPS、物流管理信息系統(tǒng)的應(yīng)用，保障績(jī)效指標(biāo)評(píng)估的準(zhǔn)確性、合理性。五是要經(jīng)常性地開(kāi)展考核調(diào)查，結(jié)合業(yè)務(wù)變化情況發(fā)現(xiàn)方案設(shè)計(jì)和績(jī)效管理中存在的問(wèn)題和不足，做到持續(xù)動(dòng)態(tài)地修正績(jī)效考核方案。六、結(jié)束語(yǔ)我國(guó)物流行業(yè)的發(fā)展總體還處在起步階段，還處在由傳統(tǒng)運(yùn)輸行業(yè)向現(xiàn)代物流業(yè)轉(zhuǎn)型的時(shí)期，行業(yè)認(rèn)知水平低，企業(yè)規(guī)模小，基礎(chǔ)薄弱是普遍現(xiàn)象。在績(jī)效考核應(yīng)用方面還不成熟，受到企業(yè)發(fā)展階段和管理水平的制約，多數(shù)中小物流企業(yè)難以形成科學(xué)有效的績(jī)效考核基礎(chǔ)，制約了企業(yè)績(jī)效的提升和發(fā)展。因此，我們必須認(rèn)清客觀(guān)現(xiàn)狀，結(jié)合企業(yè)所處的現(xiàn)實(shí)環(huán)境，分階段結(jié)合企業(yè)已有的管理基礎(chǔ)，設(shè)計(jì)有實(shí)效的考核機(jī)制來(lái)，在企業(yè)經(jīng)營(yíng)中發(fā)揮作用。并逐步提升企業(yè)的管理水平，形成系統(tǒng)化的人力資源管理基礎(chǔ)，并運(yùn)用考核激勵(lì)的手段促進(jìn)企業(yè)目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)和發(fā)展。參考文獻(xiàn)[1] 林新奇.《績(jī)效考核與績(jī)效管理》[M].清華大學(xué)出版社,2015年[2] .《物流管理》[M].中國(guó)農(nóng)業(yè)大學(xué)出版社,2014年[3] [J].當(dāng)代經(jīng)濟(jì)研究,2010（2）[4] [J].中國(guó)商界（下半月）,2008（1）[5] [J].（4）[6] 郝建彤. 《我國(guó)人才素質(zhì)和結(jié)構(gòu)分析》[M]. 北京：財(cái)貿(mào)管理干部學(xué)院出版，2007[7] 于晶. 試論企業(yè)績(jī)效管理中存在的問(wèn)題及對(duì)策[J]. 水利科技與經(jīng)濟(jì)，2007（9）9
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