民營企業(yè)績效管理特點(diǎn)分析-預(yù)覽頁
【正文】 的變化，績效也會呈現(xiàn)出變化，原來較差的績效有可能轉(zhuǎn)好，而原來較好績效也可能變差。 （三） 績效管理和績效考核的關(guān)系 績效管理是在績效考核的基礎(chǔ)上產(chǎn)生的，是績效考核的拓展，二者既有緊密聯(lián)系又有明顯的區(qū)別。 績效管理是一個系統(tǒng)，這個系統(tǒng)包括績效考核這個要素，而且績效考核是其中一個非常重要的要素。目前，有很多的民營企業(yè)已經(jīng)發(fā)展壯大，成為國民經(jīng)濟(jì)的中堅力量。 （一） 績效管理體系與企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略脫節(jié) 績效管理是實現(xiàn)企業(yè)戰(zhàn)略的重要工具，是企業(yè)戰(zhàn)略的一個重要支撐部分，因此企業(yè)的績效管理應(yīng)該符合企業(yè)的戰(zhàn)略。企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)沒有被層層分解到各個部門及每個員工，員工及部門的行為與企業(yè)的戰(zhàn)略目標(biāo)要求不相一致，導(dǎo)致民營企業(yè)中經(jīng)常出現(xiàn)部門和個人績效較好，而企業(yè)績效不理想的狀況，從而不能確保民營企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)的實現(xiàn)。需要強(qiáng)調(diào)的是，民營企業(yè)要想從經(jīng)驗管理發(fā)展到科學(xué)管理，必須實施績效管理。如果企業(yè)沒有凝聚員工的愿望，戰(zhàn)略不夠明晰并且不具有相對的穩(wěn)定性，那么企業(yè)的績效管理體系也就無法建立。目前在許多民營企業(yè)中，沒有建立規(guī)范的目標(biāo)管理流程，目標(biāo)管理體系不完善，民營企業(yè)的戰(zhàn)略目標(biāo)不能順利的分解成部門目標(biāo)及員工個人目標(biāo)，員工的個人目標(biāo)及部門目標(biāo)也不能支撐民營企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)的實現(xiàn)。如果失去了這些管理基礎(chǔ)工作的支撐，績效管理就沒有了堅實的基礎(chǔ)。只有這樣，將績效考核融入到績效管理的整個體系中，績效考核才有意義。同工不同酬，同職不同薪的現(xiàn)象太普遍了，本來在薪資體系上的設(shè)計就不合理，加之績效考核又不公平，極易引起企業(yè)內(nèi)部的動蕩?？冃Ч芾砉ぷ魅狈τ行У谋O(jiān)督與申訴機(jī)制，其公正與公平性就難于得到保障。不少民營企業(yè)管理人員希望每月都對員工的績效進(jìn)行考核。過于頻繁的考核只能導(dǎo)致兩種情況的出現(xiàn)：第一，如若嚴(yán)格執(zhí)行，勢必加大管理成本；第二，在管理資源如此稀缺的情況下，過于頻繁的考核必定導(dǎo)致考核流于形式，走過場。畢竟，被考核者的直接上級對其工作表現(xiàn)最為 了解。在這種僵化的考核方式下，不論是考核人還是被考核人都容易對績效考核產(chǎn)生一種走 過場的感覺，使績效考核流于形式。在確定考核內(nèi)容時，要以對被考核者的工作分析為依據(jù)。這樣必然導(dǎo)致績效考核結(jié)果的不準(zhǔn)確。民營企業(yè)受自身條件的限制，在制定戰(zhàn)略規(guī)劃方面還存在明顯的不足，有的民營企業(yè)甚至沒有戰(zhàn)略規(guī)劃。 （二）重視工作分析，明確績效目標(biāo) 進(jìn)行工作分析，制定績效目標(biāo)是績效管理工作的重要基礎(chǔ)。民營企業(yè)所欠缺的是管理上的規(guī)范性，規(guī)范的管理來源于各個方面，而人力資源管理的規(guī)范和科學(xué)最基本的體現(xiàn)在工作分析上。有了清晰的績效目標(biāo)，員工就找到了奮斗的方向，通過企業(yè)其它部門的協(xié)作，幫助員工找到正確的工作路線，那么企業(yè)績效管理的目的就能得以順利實現(xiàn)。績效管理是不等同于績效考核，績效考核只是績效管理系統(tǒng)中一個環(huán)節(jié)。民營企業(yè)的企業(yè)戰(zhàn)略要符合企業(yè)的實際，并能為企業(yè)的經(jīng)營提供指導(dǎo)。將這兩部分要求結(jié)合起來就是員工的績效目標(biāo)。績效管理體系的最后一個部分是反饋系統(tǒng)。民營企業(yè)尤其要注意這一點(diǎn)，因為民營企業(yè)里，企業(yè)管理者往往是企業(yè)的創(chuàng)辦者，或其家族成員，企業(yè)管理者的權(quán)利比較大。能夠保證員工有不滿，可以迅速得到解決。民營企業(yè)可以建立自己的網(wǎng)站，員工可以在上面暢所欲言，企業(yè)可以在網(wǎng)站上開辟一個版塊專門供員工發(fā)泄不滿。直接上級對員工進(jìn)行績效考核能夠比較清楚地了解員工對工作付出的努力和勤奮程度，但是 直接上級有絕對的權(quán)力，容易造成專斷或產(chǎn)生個人偏見。 2．設(shè)定合理的績效考核間隔 民營企業(yè)的績效考核往往過于頻繁，耗費(fèi)了企業(yè)的大量資源，因此，要設(shè)定合理的績效考核間隔。 對于工作成績的考核，由于其直接涉及到員工每個月的薪酬，因此，對于工作成績，工作結(jié)果的考核一般每月進(jìn)行一次。同時，會增加企業(yè)的管理成本。 3．根據(jù)民營企業(yè)的具體情況，選擇績效考核方法 只有合理的選擇并恰當(dāng)?shù)倪\(yùn)用相應(yīng)的績效考核方法，才能夠進(jìn)行客觀、公平的績效考核。但是作為管理比較薄弱且績效管理體系并不完善的民營企業(yè)來說，機(jī)械地套用上述方法，容易使績效評估成為考評雙方的博弈游戲，輕則不能提高績效，重則產(chǎn)生內(nèi)部矛盾，影響員工的積極性。 5．對績效考核者進(jìn)行培訓(xùn) 民營企業(yè)在進(jìn)行績效考核前要對績效考核者進(jìn)行培訓(xùn)，使考核者能夠真正意識到績效考核的意義和價值，并且通過培訓(xùn)使考核者能夠正確的理解考核內(nèi)容，合理的把握績效考核的標(biāo)準(zhǔn)和恰當(dāng)?shù)氖褂每冃Э己朔?法。 ［ 3］廖三余：《人力資源管理》，清華大學(xué)出版社， 2 0 0 6 年，第 6 16
公司管理相關(guān)推薦
鄂ICP備17016276號-1