【正文】 效管理是耗時費力，甚至有人認為績效管理是無法產(chǎn)生經(jīng)濟效益的，是一種無效勞動，搞不好還會影響組織氛圍，所以有些企業(yè)干脆就不搞績效管理。有效的績效考核有賴于整個績效管理活動的成功開展，而成功的績效管理也需要績效考核來支撐。而績效管理作為管理的一個較高的層次，在民營企業(yè)中的應用還存在著很多的問題，其中與企業(yè)的戰(zhàn)略相脫節(jié)，人力資源管理的基礎工作不扎實等問題尤為突出?？冃Ч芾硎菍冃崿F(xiàn)過程中各要素的管理，是基于企業(yè)戰(zhàn)略基礎之上的一種管理。根據(jù)由上海佐佳企業(yè)管理咨詢公司主辦，中國經(jīng)濟出版社、《人力資源》雜志等協(xié)辦的 2020 年中國企業(yè)戰(zhàn)略績效管理調(diào)查報告，能夠真正實現(xiàn)企業(yè)戰(zhàn)略與績效管理在實際操作上對接的企業(yè)僅有約％。工作分析是所有人力資源管理工作的基礎，如果一個企業(yè)工作分析做的不好，整個人力資源管理活動就缺乏一個穩(wěn)固的根基。在這種考核目的不明確的狀況下，績效考核的作用就不能充分發(fā)揮，同時也容易導致員工 對績效考核反感，產(chǎn)生抵觸情緒。一些民營企業(yè)在進行績效考核時，經(jīng)常選擇當前較為流行的績效考核方法，這些方法雖然本身先進合理，但可能并不適合民營企業(yè)的具體情況。工作分析是一切人力資源管理工作的基礎，沒有科學的工作分析，企業(yè)就不能進行有效的績效考核?？冃Ч芾眢w系的第二個部分是員工的績效目標。一般的溝通渠道，可以通過郵件，電話溝通。對于員工工作態(tài)度和努力程度的考核周期，不宜太長，也不宜太短。 參考文獻： ［ 1］王淑紅，龍立榮：《績效管理綜述》，中外管理導報，2020 年 9 月，第 40 44 頁。 4．設置科學合理的績效考核指標 設置科學、合理的績效考核指標是進行績效考核的關鍵?？冃Э?核包括對工作績效的考核和對員工努力程度，成長程度以及工作態(tài)度等多方面。 申訴機構必須由企業(yè)的高層管理者直接負責，這樣才能起到一個很好的溝通和監(jiān)督的作用。相對于其它企業(yè)，民營企業(yè)構建完善的績效管理體系的第一個環(huán)節(jié)是本章中第一部分講到的建立企業(yè)的戰(zhàn)略。績效管理的第一步就是要建立企業(yè)的戰(zhàn)略目標，然后，再將目標分解到每個員工，成為每個員工的績效目標。這種考核主體的單一性必然造成考核信息來源的局限性，考核結果往往是片面的。有效地監(jiān)督和申訴機制能夠給員工一個合理的抒發(fā)感受的渠道，有利于績效管理工作的開展。從績效管理的持續(xù)性上看，績效計劃很難建立，績效指標和績效標準也難以確定，許多民營企業(yè)只能以出勤率等簡單指標進行績效考核。本文研究的對象是中小型民營企業(yè)，這些企業(yè)受發(fā)展歷史、自身規(guī)模實力的影響，在績效管理中存著諸多的問題。 2．多維性 績效的多維性指的是需要從多個維度或方面去分析與考核員工的績效。 1．多因性 多因性是指績效的優(yōu)劣不是由單一的因素決定的，而是受制于主觀、客觀等多種因素。 二、 民營企業(yè)績效管理的特點分析 我國的民營企業(yè)是指除國有、集體企業(yè)和外資企業(yè)以外的由民間資本組成的企業(yè)，產(chǎn)生于改革開放初期。 （三） 企業(yè)的愿望、戰(zhàn)略目標不具有可行性 企業(yè)的愿望和戰(zhàn)略是企業(yè)前進的方 向盤和發(fā)動機。 （三） 績效管理過程中缺乏監(jiān)督與申訴機制 民營企業(yè)內(nèi)部人際關系的復雜，使很多的實施考核者面臨更多的壓力和挑戰(zhàn)，公平性顯得很難保證。而現(xiàn)實中大多數(shù)民營企業(yè)經(jīng)常是人力資源管理部門直接影響考核結果，甚至直接進行考核，上級領導往往也對考核結果進行調(diào)整，這樣被考核者的直接主管人員在考核中的主導作用就得不到充分發(fā)揮，這樣導致考核結果的可靠性難以保證。 四、 解決民營企業(yè)績效管理問題的對策 （一）建立戰(zhàn)略導向 型績效管理體系 為了保證績效管理在民營企業(yè)戰(zhàn)略目標實現(xiàn)過程中發(fā)揮應有的作用，必須建立戰(zhàn)略導向型績效管理體系。 民營企業(yè)績效管理體系的構建和國有企業(yè)或外資企業(yè)績效管理體系的構建方法是有共同性，但也有其自身的特點。 （四）設立績效管理申訴機構 在績效管理過程中，如果缺少績效考核結果的申訴這一環(huán)節(jié)，就可能導致考核者的權利被濫用，因而引起爭議與糾紛。外部考核較能客觀地反映員工的實際績效，但是操作上有一定的難度，且成本較高。 績效考核的方法有很多種，比較著名的有關鍵事件法、員工比較評價法、行為對照表法、 3 6 0 度考評等。 ［ 4］黃偉宏：《 TP 公司績效管理體系設計研究》，西 南交通大學， 2020 年。因此一般建議對于員工努力程度的考評周期在三個月。