【正文】 效管理是耗時(shí)費(fèi)力，甚至有人認(rèn)為績(jī)效管理是無法產(chǎn)生經(jīng)濟(jì)效益的，是一種無效勞動(dòng)，搞不好還會(huì)影響組織氛圍，所以有些企業(yè)干脆就不搞績(jī)效管理。有效的績(jī)效考核有賴于整個(gè)績(jī)效管理活動(dòng)的成功開展，而成功的績(jī)效管理也需要績(jī)效考核來支撐。而績(jī)效管理作為管理的一個(gè)較高的層次，在民營(yíng)企業(yè)中的應(yīng)用還存在著很多的問題，其中與企業(yè)的戰(zhàn)略相脫節(jié)，人力資源管理的基礎(chǔ)工作不扎實(shí)等問題尤為突出?？?jī)效管理是對(duì)績(jī)效實(shí)現(xiàn)過程中各要素的管理，是基于企業(yè)戰(zhàn)略基礎(chǔ)之上的一種管理。根據(jù)由上海佐佳企業(yè)管理咨詢公司主辦，中國(guó)經(jīng)濟(jì)出版社、《人力資源》雜志等協(xié)辦的 2020 年中國(guó)企業(yè)戰(zhàn)略績(jī)效管理調(diào)查報(bào)告，能夠真正實(shí)現(xiàn)企業(yè)戰(zhàn)略與績(jī)效管理在實(shí)際操作上對(duì)接的企業(yè)僅有約％。工作分析是所有人力資源管理工作的基礎(chǔ)，如果一個(gè)企業(yè)工作分析做的不好，整個(gè)人力資源管理活動(dòng)就缺乏一個(gè)穩(wěn)固的根基。在這種考核目的不明確的狀況下，績(jī)效考核的作用就不能充分發(fā)揮，同時(shí)也容易導(dǎo)致員工 對(duì)績(jī)效考核反感，產(chǎn)生抵觸情緒。一些民營(yíng)企業(yè)在進(jìn)行績(jī)效考核時(shí)，經(jīng)常選擇當(dāng)前較為流行的績(jī)效考核方法，這些方法雖然本身先進(jìn)合理，但可能并不適合民營(yíng)企業(yè)的具體情況。工作分析是一切人力資源管理工作的基礎(chǔ)，沒有科學(xué)的工作分析，企業(yè)就不能進(jìn)行有效的績(jī)效考核?？?jī)效管理體系的第二個(gè)部分是員工的績(jī)效目標(biāo)。一般的溝通渠道，可以通過郵件，電話溝通。對(duì)于員工工作態(tài)度和努力程度的考核周期，不宜太長(zhǎng)，也不宜太短。 參考文獻(xiàn)： ［ 1］王淑紅，龍立榮：《績(jī)效管理綜述》，中外管理導(dǎo)報(bào)，2020 年 9 月，第 40 44 頁(yè)。 4．設(shè)置科學(xué)合理的績(jī)效考核指標(biāo) 設(shè)置科學(xué)、合理的績(jī)效考核指標(biāo)是進(jìn)行績(jī)效考核的關(guān)鍵?？?jī)效考 核包括對(duì)工作績(jī)效的考核和對(duì)員工努力程度，成長(zhǎng)程度以及工作態(tài)度等多方面。 申訴機(jī)構(gòu)必須由企業(yè)的高層管理者直接負(fù)責(zé)，這樣才能起到一個(gè)很好的溝通和監(jiān)督的作用。相對(duì)于其它企業(yè)，民營(yíng)企業(yè)構(gòu)建完善的績(jī)效管理體系的第一個(gè)環(huán)節(jié)是本章中第一部分講到的建立企業(yè)的戰(zhàn)略。績(jī)效管理的第一步就是要建立企業(yè)的戰(zhàn)略目標(biāo)，然后，再將目標(biāo)分解到每個(gè)員工，成為每個(gè)員工的績(jī)效目標(biāo)。這種考核主體的單一性必然造成考核信息來源的局限性，考核結(jié)果往往是片面的。有效地監(jiān)督和申訴機(jī)制能夠給員工一個(gè)合理的抒發(fā)感受的渠道，有利于績(jī)效管理工作的開展。從績(jī)效管理的持續(xù)性上看，績(jī)效計(jì)劃很難建立，績(jī)效指標(biāo)和績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)也難以確定，許多民營(yíng)企業(yè)只能以出勤率等簡(jiǎn)單指標(biāo)進(jìn)行績(jī)效考核。本文研究的對(duì)象是中小型民營(yíng)企業(yè)，這些企業(yè)受發(fā)展歷史、自身規(guī)模實(shí)力的影響，在績(jī)效管理中存著諸多的問題。 2．多維性 績(jī)效的多維性指的是需要從多個(gè)維度或方面去分析與考核員工的績(jī)效。 1．多因性 多因性是指績(jī)效的優(yōu)劣不是由單一的因素決定的，而是受制于主觀、客觀等多種因素。 二、 民營(yíng)企業(yè)績(jī)效管理的特點(diǎn)分析 我國(guó)的民營(yíng)企業(yè)是指除國(guó)有、集體企業(yè)和外資企業(yè)以外的由民間資本組成的企業(yè)，產(chǎn)生于改革開放初期。 （三） 企業(yè)的愿望、戰(zhàn)略目標(biāo)不具有可行性 企業(yè)的愿望和戰(zhàn)略是企業(yè)前進(jìn)的方 向盤和發(fā)動(dòng)機(jī)。 （三） 績(jī)效管理過程中缺乏監(jiān)督與申訴機(jī)制 民營(yíng)企業(yè)內(nèi)部人際關(guān)系的復(fù)雜，使很多的實(shí)施考核者面臨更多的壓力和挑戰(zhàn)，公平性顯得很難保證。而現(xiàn)實(shí)中大多數(shù)民營(yíng)企業(yè)經(jīng)常是人力資源管理部門直接影響考核結(jié)果，甚至直接進(jìn)行考核，上級(jí)領(lǐng)導(dǎo)往往也對(duì)考核結(jié)果進(jìn)行調(diào)整，這樣被考核者的直接主管人員在考核中的主導(dǎo)作用就得不到充分發(fā)揮，這樣導(dǎo)致考核結(jié)果的可靠性難以保證。 四、 解決民營(yíng)企業(yè)績(jī)效管理問題的對(duì)策 （一）建立戰(zhàn)略導(dǎo)向 型績(jī)效管理體系 為了保證績(jī)效管理在民營(yíng)企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)實(shí)現(xiàn)過程中發(fā)揮應(yīng)有的作用，必須建立戰(zhàn)略導(dǎo)向型績(jī)效管理體系。 民營(yíng)企業(yè)績(jī)效管理體系的構(gòu)建和國(guó)有企業(yè)或外資企業(yè)績(jī)效管理體系的構(gòu)建方法是有共同性，但也有其自身的特點(diǎn)。 （四）設(shè)立績(jī)效管理申訴機(jī)構(gòu) 在績(jī)效管理過程中，如果缺少績(jī)效考核結(jié)果的申訴這一環(huán)節(jié)，就可能導(dǎo)致考核者的權(quán)利被濫用，因而引起爭(zhēng)議與糾紛。外部考核較能客觀地反映員工的實(shí)際績(jī)效，但是操作上有一定的難度，且成本較高。 績(jī)效考核的方法有很多種，比較著名的有關(guān)鍵事件法、員工比較評(píng)價(jià)法、行為對(duì)照表法、 3 6 0 度考評(píng)等。 ［ 4］黃偉宏：《 TP 公司績(jī)效管理體系設(shè)計(jì)研究》，西 南交通大學(xué)， 2020 年。因此一般建議對(duì)于員工努力程度的考評(píng)周期在三個(gè)月。