【正文】 5．對(duì)績(jī)效考核者進(jìn)行培訓(xùn) 民營(yíng)企業(yè)在進(jìn)行績(jī)效考核前要對(duì)績(jī)效考核者進(jìn)行培訓(xùn)，使考核者能夠真正意識(shí)到績(jī)效考核的意義和價(jià)值，并且通過培訓(xùn)使考核者能夠正確的理解考核內(nèi)容，合理的把握績(jī)效考核的標(biāo)準(zhǔn)和恰當(dāng)?shù)氖褂每?jī)效考核方 法。 對(duì)于工作成績(jī)的考核，由于其直接涉及到員工每個(gè)月的薪酬，因此，對(duì)于工作成績(jī)，工作結(jié)果的考核一般每月進(jìn)行一次。能夠保證員工有不滿，可以迅速得到解決。民營(yíng)企業(yè)的企業(yè)戰(zhàn)略要符合企業(yè)的實(shí)際，并能為企業(yè)的經(jīng)營(yíng)提供指導(dǎo)。 （二）重視工作分析，明確績(jī)效目標(biāo) 進(jìn)行工作分析，制定績(jī)效目標(biāo)是績(jī)效管理工作的重要基礎(chǔ)。在這種僵化的考核方式下，不論是考核人還是被考核人都容易對(duì)績(jī)效考核產(chǎn)生一種走 過場(chǎng)的感覺，使績(jī)效考核流于形式?？?jī)效管理工作缺乏有效的監(jiān)督與申訴機(jī)制，其公正與公平性就難于得到保障。目前在許多民營(yíng)企業(yè)中，沒有建立規(guī)范的目標(biāo)管理流程，目標(biāo)管理體系不完善，民營(yíng)企業(yè)的戰(zhàn)略目標(biāo)不能順利的分解成部門目標(biāo)及員工個(gè)人目標(biāo)，員工的個(gè)人目標(biāo)及部門目標(biāo)也不能支撐民營(yíng)企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)。 （一） 績(jī)效管理體系與企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略脫節(jié) 績(jī)效管理是實(shí)現(xiàn)企業(yè)戰(zhàn)略的重要工具，是企業(yè)戰(zhàn)略的一個(gè)重要支撐部分，因此企業(yè)的績(jī)效管理應(yīng)該符合企業(yè)的戰(zhàn)略。 3．動(dòng)態(tài)性 員工的績(jī)效只是員工在一段時(shí)間內(nèi)的工作情況的反映，隨著時(shí)間、職位等情況的變化，績(jī)效也會(huì)呈現(xiàn)出變化，原來較差的績(jī)效有可能轉(zhuǎn)好，而原來較好績(jī)效也可能變差。 【關(guān)鍵詞】：民營(yíng)企 業(yè) 績(jī)效管理 企業(yè)戰(zhàn)略 【正文】： 一、 績(jī)效管理的基本理論 （一） 績(jī)效的概念及特點(diǎn) 績(jī)效是指具有一定素質(zhì)的員工圍繞工作職位的應(yīng)負(fù)責(zé)任所達(dá)到的階段性結(jié)果以及在達(dá)到的過程中的行為表現(xiàn)?？?jī)效管理是一個(gè)完整 的管理過程，包括一系列密切聯(lián)系的管理環(huán)節(jié)；而績(jī)效考核只是整個(gè)績(jī)效管理過程中的一個(gè)環(huán)節(jié)，或一個(gè)階段。因?yàn)槿肆Y源管理和開發(fā)是企業(yè)贏得長(zhǎng)期競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)的重要來源，而績(jī)效管理是保證企業(yè)戰(zhàn)略的實(shí)施、評(píng)價(jià)、反饋的最有效的工具。在民營(yíng)企業(yè)的績(jī)效管理過程中，尤為欠缺的就是績(jī)效管理系統(tǒng)的反饋體系，在績(jī)效管理過程中，績(jī)效考核的結(jié)果應(yīng)當(dāng)反饋給被考核者，這有利于其了解自身的工作狀況，改進(jìn)和提高自己的工作績(jī)效。其最好的結(jié)果是沒有帶來任何正面的結(jié)果，其最 壞的結(jié)果是使績(jī)效考核和績(jī)效管理變成管理人員不愿從事、員工認(rèn)為毫無意義的管理官僚主義和管理笑話。 7. 績(jī)效考核者素質(zhì)偏低 績(jī)效考核主要是由考核者來進(jìn)行，績(jī)效考核者的素質(zhì)直接影響績(jī)效考核結(jié)果的準(zhǔn)確性。 （三）構(gòu)建完善的績(jī)效管理體系 績(jī)效管理是一個(gè)循環(huán)的動(dòng)態(tài)系統(tǒng)，績(jī)效管理系統(tǒng)所包含的幾個(gè)環(huán)節(jié)緊密聯(lián)系，環(huán)環(huán)相扣，任何一環(huán)的脫節(jié)都將導(dǎo)致績(jī)效管理的失敗?？?jī)效管理的目的是要實(shí)現(xiàn)績(jī)效的改進(jìn)與提高，因此民營(yíng)企業(yè)在對(duì)員工績(jī)效考核之后，要將績(jī)效考核結(jié)果進(jìn)行反饋。同級(jí)考核的優(yōu)點(diǎn)是同級(jí)員工能夠清楚地辨別出員工在沒有上級(jí)監(jiān)督時(shí)的行為表現(xiàn)，但是員工之間的競(jìng)爭(zhēng)可能使結(jié)果偏低。民營(yíng)企業(yè)在選擇績(jī)效考核方法時(shí)需要考慮組織管理的文化特征以及被考核者對(duì)績(jī)效考核方法適應(yīng)性。 ［ 6］饒征，孫波：《以 K P I 為核心的績(jī)效管理》，中國(guó)人民大學(xué)出版社， 2020 年 。這樣，能對(duì)員工一年的工作情況進(jìn)行總結(jié)，鼓勵(lì)其再接再厲，同時(shí)，對(duì)于表現(xiàn)好的員工可以進(jìn)行年終獎(jiǎng)勵(lì)。自我考核能夠調(diào)動(dòng)員工的積極性，促使員工反省自己的行為，有利于員工優(yōu)點(diǎn)和特長(zhǎng)的發(fā)揮，但是容易出現(xiàn)高估的傾向甚至有可能出現(xiàn)做假?？?jī)效管理體系的第四個(gè)部分是績(jī)效考核系統(tǒng)，這是整個(gè)績(jī)效管理體系的核心，績(jī)效考核能直接反映員工的工作情況和績(jī)效完成情況。工作分析的成果是職位說明書，將職位說明書與民營(yíng)企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略相結(jié)合，以此來確定民營(yíng)企業(yè)員工的績(jī)效目標(biāo)。很多民營(yíng)企業(yè)在構(gòu)建績(jī)效考核指標(biāo)體系時(shí)，也都在追求績(jī)效考核指標(biāo)的全面和完善，但是，所存在的問題是有些績(jī)效考核指標(biāo)不明確，含義抽象模糊；績(jī)效考核指標(biāo)之間權(quán)重設(shè)定找不到合適的方法，主要是憑經(jīng)驗(yàn)和主觀意志來確定，所形成的績(jī)效考核指標(biāo)權(quán)重缺乏科學(xué)的依據(jù)；在眾多的績(jī)效考核指標(biāo)中沒能確定出關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)，或關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)只是一些現(xiàn)成的指標(biāo)或生搬硬套，沒有確定出適合企業(yè)具體情況的關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)。過于頻繁的考核弊大于利?？?jī)效考核只是績(jī)效管理系統(tǒng)的一部分，在績(jī)效考核前要有一 個(gè)績(jī)效計(jì)劃和績(jī)效控制的階段，而績(jī)效考核之后還要有一個(gè)反饋給被考核者的過程。由于民營(yíng)企業(yè)經(jīng)營(yíng)者管 理理念和知識(shí)視野的限制，很多人認(rèn)為績(jī)