【正文】 5．對績效考核者進行培訓 民營企業(yè)在進行績效考核前要對績效考核者進行培訓，使考核者能夠真正意識到績效考核的意義和價值，并且通過培訓使考核者能夠正確的理解考核內(nèi)容，合理的把握績效考核的標準和恰當?shù)氖褂每冃Э己朔?法。 對于工作成績的考核，由于其直接涉及到員工每個月的薪酬，因此，對于工作成績，工作結(jié)果的考核一般每月進行一次。能夠保證員工有不滿，可以迅速得到解決。民營企業(yè)的企業(yè)戰(zhàn)略要符合企業(yè)的實際，并能為企業(yè)的經(jīng)營提供指導。 （二）重視工作分析，明確績效目標 進行工作分析，制定績效目標是績效管理工作的重要基礎。在這種僵化的考核方式下，不論是考核人還是被考核人都容易對績效考核產(chǎn)生一種走 過場的感覺，使績效考核流于形式?？冃Ч芾砉ぷ魅狈τ行У谋O(jiān)督與申訴機制，其公正與公平性就難于得到保障。目前在許多民營企業(yè)中，沒有建立規(guī)范的目標管理流程，目標管理體系不完善，民營企業(yè)的戰(zhàn)略目標不能順利的分解成部門目標及員工個人目標，員工的個人目標及部門目標也不能支撐民營企業(yè)戰(zhàn)略目標的實現(xiàn)。 （一） 績效管理體系與企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略脫節(jié) 績效管理是實現(xiàn)企業(yè)戰(zhàn)略的重要工具，是企業(yè)戰(zhàn)略的一個重要支撐部分，因此企業(yè)的績效管理應該符合企業(yè)的戰(zhàn)略。 3．動態(tài)性 員工的績效只是員工在一段時間內(nèi)的工作情況的反映，隨著時間、職位等情況的變化，績效也會呈現(xiàn)出變化，原來較差的績效有可能轉(zhuǎn)好，而原來較好績效也可能變差。 【關鍵詞】：民營企 業(yè) 績效管理 企業(yè)戰(zhàn)略 【正文】： 一、 績效管理的基本理論 （一） 績效的概念及特點 績效是指具有一定素質(zhì)的員工圍繞工作職位的應負責任所達到的階段性結(jié)果以及在達到的過程中的行為表現(xiàn)?？冃Ч芾硎且粋€完整 的管理過程，包括一系列密切聯(lián)系的管理環(huán)節(jié)；而績效考核只是整個績效管理過程中的一個環(huán)節(jié)，或一個階段。因為人力資源管理和開發(fā)是企業(yè)贏得長期競爭優(yōu)勢的重要來源，而績效管理是保證企業(yè)戰(zhàn)略的實施、評價、反饋的最有效的工具。在民營企業(yè)的績效管理過程中，尤為欠缺的就是績效管理系統(tǒng)的反饋體系，在績效管理過程中，績效考核的結(jié)果應當反饋給被考核者，這有利于其了解自身的工作狀況，改進和提高自己的工作績效。其最好的結(jié)果是沒有帶來任何正面的結(jié)果，其最 壞的結(jié)果是使績效考核和績效管理變成管理人員不愿從事、員工認為毫無意義的管理官僚主義和管理笑話。 7. 績效考核者素質(zhì)偏低 績效考核主要是由考核者來進行，績效考核者的素質(zhì)直接影響績效考核結(jié)果的準確性。 （三）構(gòu)建完善的績效管理體系 績效管理是一個循環(huán)的動態(tài)系統(tǒng)，績效管理系統(tǒng)所包含的幾個環(huán)節(jié)緊密聯(lián)系，環(huán)環(huán)相扣，任何一環(huán)的脫節(jié)都將導致績效管理的失敗。績效管理的目的是要實現(xiàn)績效的改進與提高，因此民營企業(yè)在對員工績效考核之后，要將績效考核結(jié)果進行反饋。同級考核的優(yōu)點是同級員工能夠清楚地辨別出員工在沒有上級監(jiān)督時的行為表現(xiàn)，但是員工之間的競爭可能使結(jié)果偏低。民營企業(yè)在選擇績效考核方法時需要考慮組織管理的文化特征以及被考核者對績效考核方法適應性。 ［ 6］饒征，孫波：《以 K P I 為核心的績效管理》，中國人民大學出版社， 2020 年 。這樣，能對員工一年的工作情況進行總結(jié)，鼓勵其再接再厲，同時，對于表現(xiàn)好的員工可以進行年終獎勵。自我考核能夠調(diào)動員工的積極性，促使員工反省自己的行為，有利于員工優(yōu)點和特長的發(fā)揮，但是容易出現(xiàn)高估的傾向甚至有可能出現(xiàn)做假。績效管理體系的第四個部分是績效考核系統(tǒng)，這是整個績效管理體系的核心，績效考核能直接反映員工的工作情況和績效完成情況。工作分析的成果是職位說明書，將職位說明書與民營企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略相結(jié)合，以此來確定民營企業(yè)員工的績效目標。很多民營企業(yè)在構(gòu)建績效考核指標體系時，也都在追求績效考核指標的全面和完善，但是，所存在的問題是有些績效考核指標不明確，含義抽象模糊；績效考核指標之間權(quán)重設定找不到合適的方法，主要是憑經(jīng)驗和主觀意志來確定，所形成的績效考核指標權(quán)重缺乏科學的依據(jù)；在眾多的績效考核指標中沒能確定出關鍵績效指標，或關鍵績效指標只是一些現(xiàn)成的指標或生搬硬套，沒有確定出適合企業(yè)具體情況的關鍵績效指標。過于頻繁的考核弊大于利?？冃Э己酥皇强冃Ч芾硐到y(tǒng)的一部分，在績效考核前要有一 個績效計劃和績效控制的階段，而績效考核之后還要有一個反饋給被考核者的過程。由于民營企業(yè)經(jīng)營者管 理理念和知識視野的限制，很多人認為績