民營(yíng)企業(yè)績(jī)效管理特點(diǎn)分析(編輯修改稿)
2024-10-16 06:18 本頁(yè)面
【文章內(nèi)容簡(jiǎn)介】 做出相關(guān)人力資源管理決策，多數(shù)情況下沒(méi)有根據(jù)考核結(jié)果來(lái)分析員工的工作狀況、存在的問(wèn)題及進(jìn)一步發(fā)展的潛力。在這種考核目的不明確的狀況下，績(jī)效考核的作用就不能充分發(fā)揮，同時(shí)也容易導(dǎo)致員工 對(duì)績(jī)效考核反感，產(chǎn)生抵觸情緒。 2. 績(jī)效考核過(guò)于頻繁 管理人員本應(yīng)該關(guān)注績(jī)效考核，但是，事物往往過(guò)猶不及。不少民營(yíng)企業(yè)管理人員希望每月都對(duì)員工的績(jī)效進(jìn)行考核。其實(shí)，無(wú)論績(jī)效管理抑或績(jī)效考核，管理人員都需投入大量的時(shí)間和精力。對(duì)于管理人員來(lái)說(shuō)，時(shí)間是最寶貴、最稀缺的管理資源。過(guò)于頻繁的考核弊大于利。過(guò)于頻繁的考核只能導(dǎo)致兩種情況的出現(xiàn)：第一，如若嚴(yán)格執(zhí)行，勢(shì)必加大管理成本；第二，在管理資源如此稀缺的情況下，過(guò)于頻繁的考核必定導(dǎo)致考核流于形式，走過(guò)場(chǎng)。其最好的結(jié)果是沒(méi)有帶來(lái)任何正面的結(jié)果，其最 壞的結(jié)果是使績(jī)效考核和績(jī)效管理變成管理人員不愿從事、員工認(rèn)為毫無(wú)意義的管理官僚主義和管理笑話(huà)。 3. 績(jī)效考核的體制不合理 績(jī)效考核應(yīng)當(dāng)以被考核者所在部門(mén)的主管人員為主進(jìn)行考核，人力資源部門(mén)起到指導(dǎo)、參謀與監(jiān)督的作用，考核結(jié)果由上級(jí)領(lǐng)導(dǎo)進(jìn)行審核。而現(xiàn)實(shí)中大多數(shù)民營(yíng)企業(yè)經(jīng)常是人力資源管理部門(mén)直接影響考核結(jié)果，甚至直接進(jìn)行考核，上級(jí)領(lǐng)導(dǎo)往往也對(duì)考核結(jié)果進(jìn)行調(diào)整，這樣被考核者的直接主管人員在考核中的主導(dǎo)作用就得不到充分發(fā)揮，這樣導(dǎo)致考核結(jié)果的可靠性難以保證。畢竟，被考核者的直接上級(jí)對(duì)其工作表現(xiàn)最為 了解。 4. 考核主體單一，考核方式僵化 多數(shù)民營(yíng)企業(yè)進(jìn)行績(jī)效考核時(shí)，僅僅只是上級(jí)對(duì)下級(jí)進(jìn)行考核，有時(shí)雖然也吸收同事、下級(jí)、被考核者本人和顧客等其他種類(lèi)人員參與考核，但由于懷疑其他種類(lèi)人員考核結(jié)果的可靠性，主要還是利用直接主管人員的考核結(jié)果。這種考核主體的單一性必然造成考核信息來(lái)源的局限性，考核結(jié)果往往是片面的。另外有部分民營(yíng)企業(yè)考核方式一般是采取員工自評(píng)在先，直接主管人員考核在后，然后做出一個(gè)綜合的評(píng)價(jià)作為考核結(jié)果。在這種僵化的考核方式下，不論是考核人還是被考核人都容易對(duì)績(jī)效考核產(chǎn)生一種走 過(guò)場(chǎng)的感覺(jué)，使績(jī)效考核流于形式。 5. 績(jī)效考核方法選擇不當(dāng) 在進(jìn)行績(jī)效考核的過(guò)程中，要根據(jù)考核目的、被考核者所處的職位等具體情況來(lái)選擇具體的績(jī)效考核方法。一些民營(yíng)企業(yè)在進(jìn)行績(jī)效考核時(shí)，經(jīng)常選擇當(dāng)前較為流行的績(jī)效考核方法，這些方法雖然本身先進(jìn)合理，但可能并不適合民營(yíng)企業(yè)的具體情況。這種考核方法選擇不當(dāng)，必然造成考核實(shí)施的困難，影響考核結(jié)果，也難于實(shí)現(xiàn)考核目的。在確定考核內(nèi)容時(shí)，要以對(duì)被考核者的工作分析為依據(jù)。但是很多民營(yíng)企業(yè)在確定績(jī)效考核內(nèi)容時(shí)往往是根據(jù)特定的需要或只是理想化的確定考核內(nèi)容，考核內(nèi)容缺乏合理依據(jù)，從而使考核內(nèi)容和員工的崗位職責(zé)相脫節(jié)，考核結(jié)果不能完全反 應(yīng)員工真正的工作狀況。 6. 績(jī)效考核指標(biāo)不科學(xué) 績(jī)效考核要借助于相應(yīng)的績(jī)效考核指標(biāo)來(lái)進(jìn)行，這些績(jī)效考核指標(biāo)要全面，并構(gòu)成一個(gè)系統(tǒng)，這樣才能多角度、全方位的進(jìn)行績(jī)效考核。很多民營(yíng)企業(yè)在構(gòu)建績(jī)效考核指標(biāo)體系時(shí)，也都在追求績(jī)效考核指標(biāo)的全面和完善，但是，所存在的問(wèn)題是有些績(jī)效考核指標(biāo)不明確，含義抽象模糊；績(jī)效考核指標(biāo)之間權(quán)重設(shè)定找不到合適的方法，主要是憑經(jīng)驗(yàn)和主觀意志來(lái)確定，所形成的績(jī)效考核指標(biāo)權(quán)重缺乏科學(xué)的依據(jù)；在眾多的績(jī)效考核指標(biāo)中沒(méi)能確定出關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)，或關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)只是一些現(xiàn)成的指標(biāo)或生搬硬套，沒(méi)有確定出適合企業(yè)具體情況的關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)。這樣必然導(dǎo)致績(jī)效考核結(jié)果的不準(zhǔn)確。 7. 績(jī)效考核者素質(zhì)偏低 績(jī)效考核主要是由考核者來(lái)進(jìn)行，績(jī)效考核者的素質(zhì)直接影響績(jī)效考核結(jié)果的準(zhǔn)確性。從目前民營(yíng)企業(yè)的情況來(lái)看，這些作為考核者的民營(yíng)企業(yè)管理人員，多數(shù)沒(méi)有經(jīng)過(guò)績(jī)效考核方面的培訓(xùn)，在績(jī)效考核過(guò)程中也難于獲得及時(shí)有效的指導(dǎo)，在績(jī)效考核工作方面的能力和水平有限，因此，在實(shí)際的績(jī)效考核實(shí)施中經(jīng)常會(huì)出現(xiàn)一些心理、行為方面的錯(cuò)誤。 四、 解決民營(yíng)企業(yè)績(jī)效管理問(wèn)題的對(duì)策 （一）建立戰(zhàn)略導(dǎo)向 型績(jī)效管理體系 為了保證績(jī)效管理在民營(yíng)企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)實(shí)現(xiàn)過(guò)程中發(fā)揮應(yīng)有的作用，必須建立戰(zhàn)略導(dǎo)向型績(jī)效管理體系。民營(yíng)企業(yè)受自身?xiàng)l件的限制，在制定戰(zhàn)略規(guī)劃方面還存在明顯的不足，有的民營(yíng)企業(yè)甚至沒(méi)有戰(zhàn)略規(guī)劃。但是要想績(jī)效管理體系發(fā)揮作用，就必須將企業(yè)的戰(zhàn)略目標(biāo)層層分解，落實(shí)到員工個(gè)人，使員工的個(gè)人績(jī)效與企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展相結(jié)合，形成利益共同體，構(gòu)建成戰(zhàn)略導(dǎo)向型的績(jī)效管理體系?？?jī)效管理的第一步就是要建立企業(yè)的戰(zhàn)略目標(biāo)，然后，再將目標(biāo)分解到每個(gè)員工
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