民營企業(yè)績效管理特點(diǎn)分析-文庫吧在線文庫
【正文】 業(yè)只能以出勤率等簡單指標(biāo)進(jìn)行績效考核?？冃Ч芾硎且粋€(gè)包括績效計(jì)劃、績效實(shí)施、績效反饋、績效改進(jìn)的循環(huán)系統(tǒng)，只有每個(gè)系統(tǒng)都發(fā)揮作用才能實(shí)現(xiàn)績效管理的目的。有效地監(jiān)督和申訴機(jī)制能夠給員工一個(gè)合理的抒發(fā)感受的渠道，有利于績效管理工作的開展。對于管理人員來說，時(shí)間是最寶貴、最稀缺的管理資源。這種考核主體的單一性必然造成考核信息來源的局限性，考核結(jié)果往往是片面的。 6. 績效考核指標(biāo)不科學(xué) 績效考核要借助于相應(yīng)的績效考核指標(biāo)來進(jìn)行，這些績效考核指標(biāo)要全面，并構(gòu)成一個(gè)系統(tǒng)，這樣才能多角度、全方位的進(jìn)行績效考核。績效管理的第一步就是要建立企業(yè)的戰(zhàn)略目標(biāo)，然后，再將目標(biāo)分解到每個(gè)員工，成為每個(gè)員工的績效目標(biāo)。通過一系列的規(guī)章制度建設(shè)，建立標(biāo)準(zhǔn)科學(xué)的工作分析體系，為企業(yè)的后續(xù)的人力資源工作打好基礎(chǔ)。相對于其它企業(yè)，民營企業(yè)構(gòu)建完善的績效管理體系的第一個(gè)環(huán)節(jié)是本章中第一部分講到的建立企業(yè)的戰(zhàn)略。民營企業(yè)要建立一個(gè)員工與領(lǐng)導(dǎo)者良好互動的機(jī)制，在員工績效實(shí)現(xiàn)的過程中，會遇到各種各樣的問題，領(lǐng)導(dǎo)者要通過與員工的溝通了解問題，并時(shí)刻幫助員工解決問題，對績效的實(shí)現(xiàn)進(jìn)行實(shí)時(shí)的管理。 申訴機(jī)構(gòu)必須由企業(yè)的高層管理者直接負(fù)責(zé)，這樣才能起到一個(gè)很好的溝通和監(jiān)督的作用。 1．選擇合適的績效考核主體 績效考核的主體主要有自我考核，上級考核，同級考核，下級考核和外部考核等幾種類型，選擇不同的考核主體有不同的優(yōu)缺點(diǎn)，民營企業(yè)必須結(jié)合自身實(shí)際以及績效考核的目的，選擇合適的績效考核主體?？冃Э?核包括對工作績效的考核和對員工努力程度，成長程度以及工作態(tài)度等多方面。而每年企業(yè)都應(yīng)該對員工的整體績效進(jìn)行考核，包括績效考核的各個(gè)方面。 4．設(shè)置科學(xué)合理的績效考核指標(biāo) 設(shè)置科學(xué)、合理的績效考核指標(biāo)是進(jìn)行績效考核的關(guān)鍵。 ［ 5］徐永虎，洪咸友，郭亮：《西方績效評價(jià)研究綜述》，科技管理研究， 2 0 0 7 年，第 89 91 頁。 參考文獻(xiàn)： ［ 1］王淑紅，龍立榮：《績效管理綜述》，中外管理導(dǎo)報(bào)，2020 年 9 月，第 40 44 頁。除此 之外，民營企業(yè)受規(guī)模、財(cái)力所限，在選擇績效考核方法時(shí)應(yīng)當(dāng)以簡單易行，成本經(jīng)濟(jì)為原則。對于員工工作態(tài)度和努力程度的考核周期，不宜太長，也不宜太短。下級考核有利于聽取員工的意見，但是由于無責(zé)任，容易流于形式。一般的溝通渠道，可以通過郵件，電話溝通。在績效反饋過程中，既要對績效中 存在的問題進(jìn)行反饋，以便使員工解決問題和減少錯誤，又要對績效中取得的進(jìn)步進(jìn)行反饋，以激勵員工繼續(xù)努力，民營企業(yè)通過這兩方面的績效反饋來促進(jìn)員工績效的水平的提高?？冃Ч芾眢w系的第二個(gè)部分是員工的績效目標(biāo)。民營企業(yè)績效管理存在的一個(gè)重大的問題就是沒有完善的績效管理體系。工作分析是一切人力資源管理工作的基礎(chǔ)，沒有科學(xué)的工作分析，企業(yè)就不能進(jìn)行有效的績效考核。從目前民營企業(yè)的情況來看，這些作為考核者的民營企業(yè)管理人員，多數(shù)沒有經(jīng)過績效考核方面的培訓(xùn)，在績效考核過程中也難于獲得及時(shí)有效的指導(dǎo)，在績效考核工作方面的能力和水平有限，因此，在實(shí)際的績效考核實(shí)施中經(jīng)常會出現(xiàn)一些心理、行為方面的錯誤。一些民營企業(yè)在進(jìn)行績效考核時(shí)，經(jīng)常選擇當(dāng)前較為流行的績效考核方法，這些方法雖然本身先進(jìn)合理，但可能并不適合民營企業(yè)的具體情況。 3. 績效考核的體制不合理 績效考核應(yīng)當(dāng)以被考核者所在部門的主管人員為主進(jìn)行考核，人力資源部門起到指導(dǎo)、參謀與監(jiān)督的作用，考核結(jié)果由上級領(lǐng)導(dǎo)進(jìn)行審核。在這種考核目的不明確的狀況下，績效考核的作用就不能充分發(fā)揮，同時(shí)也容易導(dǎo)致員工 對績效考核反感，產(chǎn)生抵觸情緒。但是在實(shí)際的績效考核實(shí)施過程中，一些民營企業(yè)沒有將績效考核結(jié)果反饋給被考核者，績效考核成為一種暗箱操作，被考核者無從知道考核者對自己哪些方面感到滿意和肯定，哪些方面需要改進(jìn)，從而使績效管理的作用沒有 得到充分的發(fā)揮。工作分析是所有人力資源管理工作的基礎(chǔ)，如果一個(gè)企業(yè)工作分析做的不好，整個(gè)人力資源管理活動就缺乏一個(gè)穩(wěn)固的根基。如果經(jīng)營者缺乏績效管理的觀念，績效管理就很難在一個(gè)企業(yè)產(chǎn)生良好的效果。根據(jù)由上海佐佳企業(yè)管理咨詢公司主辦，中國經(jīng)濟(jì)出版社、《人力資源》雜志等協(xié)辦的 2020 年中國企業(yè)戰(zhàn)略績效管理調(diào)查報(bào)告，能夠真正實(shí)現(xiàn)企業(yè)戰(zhàn)略與績效管理在實(shí)際操作上對接的企業(yè)僅有約％?？冃Ч芾硎且粋€(gè)過程，而這個(gè)過程的結(jié)果要通過績效考核來實(shí)現(xiàn)。績效管理是對績效實(shí)現(xiàn)過程中各要素的管理，是基于企業(yè)戰(zhàn)略基礎(chǔ)之上的一種管理?？冃б?
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