民營(yíng)企業(yè)績(jī)效管理特點(diǎn)分析-wenkub
2022-09-21 06:18:27 本頁(yè)面
【正文】 管理調(diào)查報(bào)告，能夠真正實(shí)現(xiàn)企業(yè)戰(zhàn)略與績(jī)效管理在實(shí)際操作上對(duì)接的企業(yè)僅有約％。本文研究的對(duì)象是中小型民營(yíng)企業(yè)，這些企業(yè)受發(fā)展歷史、自身規(guī)模實(shí)力的影響，在績(jī)效管理中存著諸多的問(wèn)題。績(jī)效管理是一個(gè)過(guò)程，而這個(gè)過(guò)程的結(jié)果要通過(guò)績(jī)效考核來(lái)實(shí)現(xiàn)。績(jī)效考核的成功與否不僅取決于考核本身，而且很大程度上取決于與考核相關(guān)聯(lián)的整個(gè)績(jī)效管理過(guò)程?？?jī)效管理是對(duì)績(jī)效實(shí)現(xiàn)過(guò)程中各要素的管理，是基于企業(yè)戰(zhàn)略基礎(chǔ)之上的一種管理。 2．多維性 績(jī)效的多維性指的是需要從多個(gè)維度或方面去分析與考核員工的績(jī)效。績(jī)效一般有多因性、多維性和動(dòng)態(tài)性三個(gè)特點(diǎn)。但是由于民營(yíng)企業(yè)天生的草根性，其在管理上存在著很多的不規(guī)范。而績(jī)效管理作為管理的一個(gè)較高的層次，在民營(yíng)企業(yè)中的應(yīng)用還存在著很多的問(wèn)題，其中與企業(yè)的戰(zhàn)略相脫節(jié)，人力資源管理的基礎(chǔ)工作不扎實(shí)等問(wèn)題尤為突出。 1．多因性 多因性是指績(jī)效的優(yōu)劣不是由單一的因素決定的，而是受制于主觀、客觀等多種因素。企業(yè)要想取得比較客觀、合理的考評(píng)結(jié)果，需要對(duì)員工進(jìn)行多方面、多角度的分析。 績(jī)效管理是員工和管理者就績(jī)效問(wèn)題所進(jìn)行雙向溝通的一個(gè)過(guò)程，在這個(gè)過(guò)程中，管理者與員工在溝通的基礎(chǔ)上，幫助員工訂立績(jī)效發(fā)展目標(biāo)，通過(guò)持續(xù)溝通，對(duì)員工的績(jī)效能力進(jìn)行輔導(dǎo)，通過(guò)科學(xué)的手段和工具對(duì)員工的績(jī)效進(jìn)行考核，確立績(jī)效等級(jí)、找出不足，進(jìn)而制定相應(yīng)的改進(jìn)計(jì)劃，幫助員工改進(jìn)缺陷和不足，從而實(shí)現(xiàn)公司的目標(biāo)，并使員工得到發(fā)展。有效的績(jī)效考核有賴于整個(gè)績(jī)效管理活動(dòng)的成功開(kāi)展，而成功的績(jī)效管理也需要績(jī)效考核來(lái)支撐。 二、 民營(yíng)企業(yè)績(jī)效管理的特點(diǎn)分析 我國(guó)的民營(yíng)企業(yè)是指除國(guó)有、集體企業(yè)和外資企業(yè)以外的由民間資本組成的企業(yè)，產(chǎn)生于改革開(kāi)放初期。與管理比較規(guī)范的 大企業(yè)相比，主要有三個(gè)方面的特點(diǎn)?？梢?jiàn)，當(dāng)前大部分的民營(yíng)企業(yè)在導(dǎo)入和實(shí)施績(jī)效管理時(shí)僅著眼于績(jī)效管理本身，忽視 甚至割裂績(jī)效管理同企業(yè)戰(zhàn)略的聯(lián)系。由于民營(yíng)企業(yè)經(jīng)營(yíng)者管 理理念和知識(shí)視野的限制，很多人認(rèn)為績(jī)效管理是耗時(shí)費(fèi)力，甚至有人認(rèn)為績(jī)效管理是無(wú)法產(chǎn)生經(jīng)濟(jì)效益的，是一種無(wú)效勞動(dòng)，搞不好還會(huì)影響組織氛圍，所以有些企業(yè)干脆就不搞績(jī)效管理。 （三） 企業(yè)的愿望、戰(zhàn)略目標(biāo)不具有可行性 企業(yè)的愿望和戰(zhàn)略是企業(yè)前進(jìn)的方 向盤和發(fā)動(dòng)機(jī)。 三、 民營(yíng)企業(yè)績(jī)效管理存在的問(wèn)題 （一） 不重視與績(jī)效管理密切相關(guān)的管理基礎(chǔ)工作 績(jī)效管理存在于企業(yè)管理系統(tǒng)中， 要以相應(yīng)的管理基礎(chǔ)工作作為支撐，特別是目標(biāo)管理和工作分析。民營(yíng)企業(yè)沒(méi)有對(duì)各個(gè)崗位進(jìn)行工作分析，或者所進(jìn)行的工作分析不科學(xué)、不規(guī)范，造成各個(gè)工作崗位及部門的職責(zé)不明確 、不合理，績(jī)效管理不能夠以工作崗位及部門的職責(zé)來(lái)進(jìn)行。績(jī)效考核只是績(jī)效管理系統(tǒng)的一部分，在績(jī)效考核前要有一 個(gè)績(jī)效計(jì)劃和績(jī)效控制的階段，而績(jī)效考核之后還要有一個(gè)反饋給被考核者的過(guò)程。 （三） 績(jī)效管理過(guò)程中缺乏監(jiān)督與申訴機(jī)制 民營(yíng)企業(yè)內(nèi)部人際關(guān)系的復(fù)雜，使很多的實(shí)施考核者面臨更多的壓力和挑戰(zhàn)，公平性顯得很難保證。目前大多數(shù)民營(yíng)企業(yè)還沒(méi)有設(shè)立進(jìn)行監(jiān)督與受理申訴的機(jī)構(gòu)，有一些民營(yíng)企業(yè)雖然設(shè)立了這些機(jī)構(gòu)，但往往設(shè)置不盡合理，發(fā)揮的作用也極為有限。 2. 績(jī)效考核過(guò)于頻繁 管理人員本應(yīng)該關(guān)注績(jī)效考核，但是，事物往往過(guò)猶不及。過(guò)于頻繁的考核弊大于利。而現(xiàn)實(shí)中大多數(shù)民營(yíng)企業(yè)經(jīng)常是人力資源管理部門直接影響考核結(jié)果，甚至直接進(jìn)行考核，上級(jí)領(lǐng)導(dǎo)往往也對(duì)考核結(jié)果進(jìn)行調(diào)整，這樣被考核者的直接主管人員在考核中的主導(dǎo)作用就得不到充分發(fā)揮，這樣導(dǎo)致考核結(jié)果的可靠性難以保證。另外有部分民營(yíng)企業(yè)考核方式一般是采取員工自評(píng)在先，直接主管人員考核在后，然后做出一個(gè)綜合的評(píng)價(jià)作為考核結(jié)果。這種考核方法選擇不當(dāng)，必然造成考核實(shí)施的困難，影響考核結(jié)果，也難于實(shí)現(xiàn)考核目的。很多民營(yíng)企業(yè)在構(gòu)建績(jī)效考核指標(biāo)體系時(shí)，也都在追求績(jī)效考核指標(biāo)的全面和完善，但是，所存在的問(wèn)題是有些績(jī)效考核指標(biāo)不明確，含義抽象模糊；績(jī)效考核指標(biāo)之間權(quán)重設(shè)定找不到合適的方法，主要是憑經(jīng)驗(yàn)和主觀意志來(lái)確定，所形成的績(jī)效考核指標(biāo)權(quán)重缺乏科學(xué)的依據(jù)；在眾多的績(jī)效考核指標(biāo)中沒(méi)能確定出關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)，或關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)只是一些現(xiàn)成的指標(biāo)或生搬硬套，沒(méi)有確定出適合企業(yè)具體情況的關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)。 四、 解決民營(yíng)企業(yè)績(jī)效管理問(wèn)題的對(duì)策 （一）建立戰(zhàn)略導(dǎo)向 型績(jī)效管理體系 為了保證績(jī)效管理在民營(yíng)企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)實(shí)現(xiàn)過(guò)程中發(fā)揮應(yīng)有的作用，必須建立戰(zhàn)略導(dǎo)向
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