民營企業(yè)績效管理特點(diǎn)分析-wenkub
2022-09-21 06:18:27 本頁面
【正文】 管理調(diào)查報(bào)告，能夠真正實(shí)現(xiàn)企業(yè)戰(zhàn)略與績效管理在實(shí)際操作上對(duì)接的企業(yè)僅有約％。本文研究的對(duì)象是中小型民營企業(yè)，這些企業(yè)受發(fā)展歷史、自身規(guī)模實(shí)力的影響，在績效管理中存著諸多的問題?？冃Ч芾硎且粋€(gè)過程，而這個(gè)過程的結(jié)果要通過績效考核來實(shí)現(xiàn)?？冃Э己说某晒εc否不僅取決于考核本身，而且很大程度上取決于與考核相關(guān)聯(lián)的整個(gè)績效管理過程?？冃Ч芾硎菍?duì)績效實(shí)現(xiàn)過程中各要素的管理，是基于企業(yè)戰(zhàn)略基礎(chǔ)之上的一種管理。 2．多維性 績效的多維性指的是需要從多個(gè)維度或方面去分析與考核員工的績效?？冃б话阌卸嘁蛐?、多維性和動(dòng)態(tài)性三個(gè)特點(diǎn)。但是由于民營企業(yè)天生的草根性，其在管理上存在著很多的不規(guī)范。而績效管理作為管理的一個(gè)較高的層次，在民營企業(yè)中的應(yīng)用還存在著很多的問題，其中與企業(yè)的戰(zhàn)略相脫節(jié)，人力資源管理的基礎(chǔ)工作不扎實(shí)等問題尤為突出。 1．多因性 多因性是指績效的優(yōu)劣不是由單一的因素決定的，而是受制于主觀、客觀等多種因素。企業(yè)要想取得比較客觀、合理的考評(píng)結(jié)果，需要對(duì)員工進(jìn)行多方面、多角度的分析。 績效管理是員工和管理者就績效問題所進(jìn)行雙向溝通的一個(gè)過程，在這個(gè)過程中，管理者與員工在溝通的基礎(chǔ)上，幫助員工訂立績效發(fā)展目標(biāo)，通過持續(xù)溝通，對(duì)員工的績效能力進(jìn)行輔導(dǎo)，通過科學(xué)的手段和工具對(duì)員工的績效進(jìn)行考核，確立績效等級(jí)、找出不足，進(jìn)而制定相應(yīng)的改進(jìn)計(jì)劃，幫助員工改進(jìn)缺陷和不足，從而實(shí)現(xiàn)公司的目標(biāo)，并使員工得到發(fā)展。有效的績效考核有賴于整個(gè)績效管理活動(dòng)的成功開展，而成功的績效管理也需要績效考核來支撐。 二、 民營企業(yè)績效管理的特點(diǎn)分析 我國的民營企業(yè)是指除國有、集體企業(yè)和外資企業(yè)以外的由民間資本組成的企業(yè)，產(chǎn)生于改革開放初期。與管理比較規(guī)范的 大企業(yè)相比，主要有三個(gè)方面的特點(diǎn)?？梢姡?dāng)前大部分的民營企業(yè)在導(dǎo)入和實(shí)施績效管理時(shí)僅著眼于績效管理本身，忽視 甚至割裂績效管理同企業(yè)戰(zhàn)略的聯(lián)系。由于民營企業(yè)經(jīng)營者管 理理念和知識(shí)視野的限制，很多人認(rèn)為績效管理是耗時(shí)費(fèi)力，甚至有人認(rèn)為績效管理是無法產(chǎn)生經(jīng)濟(jì)效益的，是一種無效勞動(dòng)，搞不好還會(huì)影響組織氛圍，所以有些企業(yè)干脆就不搞績效管理。 （三） 企業(yè)的愿望、戰(zhàn)略目標(biāo)不具有可行性 企業(yè)的愿望和戰(zhàn)略是企業(yè)前進(jìn)的方 向盤和發(fā)動(dòng)機(jī)。 三、 民營企業(yè)績效管理存在的問題 （一） 不重視與績效管理密切相關(guān)的管理基礎(chǔ)工作 績效管理存在于企業(yè)管理系統(tǒng)中， 要以相應(yīng)的管理基礎(chǔ)工作作為支撐，特別是目標(biāo)管理和工作分析。民營企業(yè)沒有對(duì)各個(gè)崗位進(jìn)行工作分析，或者所進(jìn)行的工作分析不科學(xué)、不規(guī)范，造成各個(gè)工作崗位及部門的職責(zé)不明確 、不合理，績效管理不能夠以工作崗位及部門的職責(zé)來進(jìn)行?？冃Э己酥皇强冃Ч芾硐到y(tǒng)的一部分，在績效考核前要有一 個(gè)績效計(jì)劃和績效控制的階段，而績效考核之后還要有一個(gè)反饋給被考核者的過程。 （三） 績效管理過程中缺乏監(jiān)督與申訴機(jī)制 民營企業(yè)內(nèi)部人際關(guān)系的復(fù)雜，使很多的實(shí)施考核者面臨更多的壓力和挑戰(zhàn)，公平性顯得很難保證。目前大多數(shù)民營企業(yè)還沒有設(shè)立進(jìn)行監(jiān)督與受理申訴的機(jī)構(gòu)，有一些民營企業(yè)雖然設(shè)立了這些機(jī)構(gòu)，但往往設(shè)置不盡合理，發(fā)揮的作用也極為有限。 2. 績效考核過于頻繁 管理人員本應(yīng)該關(guān)注績效考核，但是，事物往往過猶不及。過于頻繁的考核弊大于利。而現(xiàn)實(shí)中大多數(shù)民營企業(yè)經(jīng)常是人力資源管理部門直接影響考核結(jié)果，甚至直接進(jìn)行考核，上級(jí)領(lǐng)導(dǎo)往往也對(duì)考核結(jié)果進(jìn)行調(diào)整，這樣被考核者的直接主管人員在考核中的主導(dǎo)作用就得不到充分發(fā)揮，這樣導(dǎo)致考核結(jié)果的可靠性難以保證。另外有部分民營企業(yè)考核方式一般是采取員工自評(píng)在先，直接主管人員考核在后，然后做出一個(gè)綜合的評(píng)價(jià)作為考核結(jié)果。這種考核方法選擇不當(dāng)，必然造成考核實(shí)施的困難，影響考核結(jié)果，也難于實(shí)現(xiàn)考核目的。很多民營企業(yè)在構(gòu)建績效考核指標(biāo)體系時(shí)，也都在追求績效考核指標(biāo)的全面和完善，但是，所存在的問題是有些績效考核指標(biāo)不明確，含義抽象模糊；績效考核指標(biāo)之間權(quán)重設(shè)定找不到合適的方法，主要是憑經(jīng)驗(yàn)和主觀意志來確定，所形成的績效考核指標(biāo)權(quán)重缺乏科學(xué)的依據(jù)；在眾多的績效考核指標(biāo)中沒能確定出關(guān)鍵績效指標(biāo)，或關(guān)鍵績效指標(biāo)只是一些現(xiàn)成的指標(biāo)或生搬硬套，沒有確定出適合企業(yè)具體情況的關(guān)鍵績效指標(biāo)。 四、 解決民營企業(yè)績效管理問題的對(duì)策 （一）建立戰(zhàn)略導(dǎo)向 型績效管理體系 為了保證績效管理在民營企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)實(shí)現(xiàn)過程中發(fā)揮應(yīng)有的作用，必須建立戰(zhàn)略導(dǎo)向
公司管理相關(guān)推薦
鄂ICP備17016276號(hào)-1