民營(yíng)企業(yè)績(jī)效管理特點(diǎn)分析(完整版)
【正文】 般有多因性、多維性和動(dòng)態(tài)性三個(gè)特點(diǎn)。而績(jī)效管理作為管理的一個(gè)較高的層次，在民營(yíng)企業(yè)中的應(yīng)用還存在著很多的問(wèn)題，其中與企業(yè)的戰(zhàn)略相脫節(jié)，人力資源管理的基礎(chǔ)工作不扎實(shí)等問(wèn)題尤為突出。企業(yè)要想取得比較客觀、合理的考評(píng)結(jié)果，需要對(duì)員工進(jìn)行多方面、多角度的分析。有效的績(jī)效考核有賴于整個(gè)績(jī)效管理活動(dòng)的成功開展，而成功的績(jī)效管理也需要績(jī)效考核來(lái)支撐。與管理比較規(guī)范的 大企業(yè)相比，主要有三個(gè)方面的特點(diǎn)。由于民營(yíng)企業(yè)經(jīng)營(yíng)者管 理理念和知識(shí)視野的限制，很多人認(rèn)為績(jī)效管理是耗時(shí)費(fèi)力，甚至有人認(rèn)為績(jī)效管理是無(wú)法產(chǎn)生經(jīng)濟(jì)效益的，是一種無(wú)效勞動(dòng)，搞不好還會(huì)影響組織氛圍，所以有些企業(yè)干脆就不搞績(jī)效管理。 三、 民營(yíng)企業(yè)績(jī)效管理存在的問(wèn)題 （一） 不重視與績(jī)效管理密切相關(guān)的管理基礎(chǔ)工作 績(jī)效管理存在于企業(yè)管理系統(tǒng)中， 要以相應(yīng)的管理基礎(chǔ)工作作為支撐，特別是目標(biāo)管理和工作分析。績(jī)效考核只是績(jī)效管理系統(tǒng)的一部分，在績(jī)效考核前要有一 個(gè)績(jī)效計(jì)劃和績(jī)效控制的階段，而績(jī)效考核之后還要有一個(gè)反饋給被考核者的過(guò)程。目前大多數(shù)民營(yíng)企業(yè)還沒(méi)有設(shè)立進(jìn)行監(jiān)督與受理申訴的機(jī)構(gòu)，有一些民營(yíng)企業(yè)雖然設(shè)立了這些機(jī)構(gòu)，但往往設(shè)置不盡合理，發(fā)揮的作用也極為有限。過(guò)于頻繁的考核弊大于利。另外有部分民營(yíng)企業(yè)考核方式一般是采取員工自評(píng)在先，直接主管人員考核在后，然后做出一個(gè)綜合的評(píng)價(jià)作為考核結(jié)果。很多民營(yíng)企業(yè)在構(gòu)建績(jī)效考核指標(biāo)體系時(shí)，也都在追求績(jī)效考核指標(biāo)的全面和完善，但是，所存在的問(wèn)題是有些績(jī)效考核指標(biāo)不明確，含義抽象模糊；績(jī)效考核指標(biāo)之間權(quán)重設(shè)定找不到合適的方法，主要是憑經(jīng)驗(yàn)和主觀意志來(lái)確定，所形成的績(jī)效考核指標(biāo)權(quán)重缺乏科學(xué)的依據(jù)；在眾多的績(jī)效考核指標(biāo)中沒(méi)能確定出關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)，或關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)只是一些現(xiàn)成的指標(biāo)或生搬硬套，沒(méi)有確定出適合企業(yè)具體情況的關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)。企業(yè)良好的目標(biāo)體系，使企業(yè)的績(jī)效管理有 了一個(gè)較為的目標(biāo)，能保證企業(yè)的績(jī)效管理工作不脫離企業(yè)的戰(zhàn)略和實(shí)際，因此，建立企業(yè)切實(shí)可行的戰(zhàn)略體系，是民營(yíng)企業(yè)進(jìn)行科學(xué)的績(jī)效管理的前提。工作分析的成果是職位說(shuō)明書，將職位說(shuō)明書與民營(yíng)企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略相結(jié)合，以此來(lái)確定民營(yíng)企業(yè)員工的績(jī)效目標(biāo)。民營(yíng)企業(yè)的往往缺乏戰(zhàn)略規(guī)劃，因此民營(yíng)企業(yè)建立績(jī)效管理體系首先要進(jìn)行企業(yè)戰(zhàn)略規(guī)劃?？?jī)效管理體系的第四個(gè)部分是績(jī)效考核系統(tǒng)，這是整個(gè)績(jī)效管理體系的核心，績(jī)效考核能直接反映員工的工作情況和績(jī)效完成情況。一個(gè)良好的申訴機(jī)制還要有一個(gè)順暢的溝通渠道。自我考核能夠調(diào)動(dòng)員工的積極性，促使員工反省自己的行為，有利于員工優(yōu)點(diǎn)和特長(zhǎng)的發(fā)揮，但是容易出現(xiàn)高估的傾向甚至有可能出現(xiàn)做假。企業(yè)的績(jī)效考核不必每次都考核到績(jī)效考核的每個(gè)方面。這樣，能對(duì)員工一年的工作情況進(jìn)行總結(jié)，鼓勵(lì)其再接再厲，同時(shí)，對(duì)于表現(xiàn)好的員工可以進(jìn)行年終獎(jiǎng)勵(lì)。民營(yíng)企業(yè)在設(shè)置績(jī)效考核指標(biāo)時(shí)要重點(diǎn)突出、便于操作，使績(jī)效考核指標(biāo)內(nèi)容相關(guān)、真實(shí)完整、科學(xué)合理，應(yīng)盡可能的采用定量化的數(shù)據(jù)，避免或減少那些容易產(chǎn)生理解偏差的指標(biāo)。 ［ 6］饒征，孫波：《以 K P I 為核心的績(jī)效管理》，中國(guó)人民大學(xué)出版社， 2020 年 。這將有利于提高民營(yíng)企業(yè)績(jī)效考核者的素質(zhì)，使民營(yíng)企業(yè)績(jī)效考核者能夠更好的利用考核系統(tǒng)對(duì)被考核者進(jìn)行準(zhǔn)確、公正的考核。民營(yíng)企業(yè)在選擇績(jī)效考核方法時(shí)需要考慮組織管理的文化特征以及被考核者對(duì)績(jī)效考核方法適應(yīng)性。對(duì)于員工的知識(shí)的積累和能力的成長(zhǎng)，可以每半年考核一次，因?yàn)閱T工的知識(shí)和能力的成長(zhǎng)不是一兩個(gè)月就能完成，適當(dāng)延長(zhǎng)考核期，結(jié)果會(huì)比較明顯，同時(shí)會(huì)降低企業(yè)的考評(píng)成本。同級(jí)考核的優(yōu)點(diǎn)是同級(jí)員工能夠清楚地辨別出員工在沒(méi)有上級(jí)監(jiān)督時(shí)的行為表現(xiàn)，但是員工之間的競(jìng)爭(zhēng)可能使結(jié)果偏低。順暢的溝通渠道還要注意保密性，使員工在表達(dá)不滿的同時(shí)，能夠不被自己的主管報(bào)復(fù)?？?jī)效管理的目的是要實(shí)現(xiàn)績(jī)效的改進(jìn)與提高，因此民營(yíng)企業(yè)在對(duì)員工績(jī)效考核之后，要將績(jī)效考核結(jié)果進(jìn)行反饋。企業(yè)戰(zhàn)略還要分解成各個(gè)部門和每位員工的績(jī)效目標(biāo)。 （三）構(gòu)建完善的績(jī)效管理體系 績(jī)效管理是一個(gè)循環(huán)的動(dòng)態(tài)系統(tǒng)，績(jī)效管理系統(tǒng)所包含的幾個(gè)環(huán)節(jié)緊密聯(lián)系，環(huán)環(huán)相扣，任何一環(huán)的脫節(jié)都將導(dǎo)致績(jī)效管理的失敗。工作分析是對(duì)一項(xiàng)具體工作的本質(zhì)內(nèi)容和有關(guān)因素進(jìn)行系統(tǒng)、全面的研究和描述的過(guò)程，民營(yíng)企業(yè)在進(jìn)行績(jī)效管理過(guò)程中，要重視工作分析，通過(guò)工作分析來(lái)確定每一個(gè)職位的工作職責(zé)，并形成職位說(shuō)明書。 7. 績(jī)效考核者素質(zhì)偏低 績(jī)效考核主要是由考核者來(lái)進(jìn)行，績(jī)效考核者的素質(zhì)直接影響績(jī)效考核結(jié)果的準(zhǔn)確性。 5. 績(jī)效考核方法選擇
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