酒店人才流失對(duì)策-wenkub.com
2025-06-25 00:16 本頁(yè)面
【正文】 結(jié)論：不宜刊發(fā)。文章從各個(gè)角度分析了留住人才的對(duì)策，也許這些對(duì)策對(duì)任何行業(yè)都適合，并無(wú)酒店業(yè)留住人才的特色。請(qǐng)參考。六、總結(jié)想要切實(shí)有效的降低酒店業(yè)的人才流動(dòng)率和流失率，首先要清楚，對(duì)酒店來(lái)講，何謂人才；其次，要為酒店選拔和培育一定數(shù)量的能為酒店所用的人才；最后，則要認(rèn)真分析酒店各崗點(diǎn)員工離職的主要和次要原因，再根據(jù)各酒店的自身情況，建立一套完善的選人、育人、用人和留人制度。這樣既可以讓困難員工感到“家”的溫暖，也可帶動(dòng)全體員工養(yǎng)成互幫互助的習(xí)慣。不過(guò)，并非人人都只追求薪酬，而且就大多數(shù)酒店來(lái)講，相同星級(jí)之間，薪酬待遇往往是相差無(wú)多的。現(xiàn)在，人們對(duì)生活的要求越來(lái)越高，酒店要關(guān)心和改善員工的生活福利。作為上司的你，是滿腦子“順我者昌，逆我者亡”的惱羞呢，還是武斷的馬上說(shuō)“不”？深諳管理之道的上司懂得拿一些“無(wú)關(guān)緊要”的項(xiàng)目給下屬去“試一試”，如果他的想法正確，你不是多了顆智多星嗎？他在今后工作中也許能發(fā)揮更多創(chuàng)造性；如果他的想法錯(cuò)了，他會(huì)在心中琢磨，姜還是老的辣，下一次他會(huì)成熟地考慮自己的想法；如果他有意搗亂，也可以心服口服。只有這樣才能充分了解準(zhǔn)確掌握員工的需要和他們的思想動(dòng)態(tài)及情緒波動(dòng)。這個(gè)數(shù)據(jù)是令人驚訝的。換句話說(shuō)，只有酒店極大的昌盛，員工的個(gè)人福利才會(huì)大幅度的提高，二者成正比關(guān)系。（三）“以人為本”為員工創(chuàng)造更好的生活環(huán)境古人云“即來(lái)之，則安之”。員工是提供服務(wù)的保證，有了滿意的員工，才會(huì)創(chuàng)造滿意的服務(wù)，才會(huì)有滿意的客人，才會(huì)有酒店良好的效益。（二）重視每一位員工，在管理中做到“員工第一”以往的若干年，大多數(shù)酒店的經(jīng)營(yíng)管理工作始終強(qiáng)調(diào)的是“賓客至上，服務(wù)第一”。而那些工作已進(jìn)入第五年至第十年的員工，開(kāi)始產(chǎn)生工作瓶頸，開(kāi)始考慮是否有其他工作轉(zhuǎn)換的可能性，若在工作內(nèi)涵上沒(méi)有任何轉(zhuǎn)換，則極易產(chǎn)生倦怠，對(duì)工作沒(méi)有熱情，從而萌生離職想法。而對(duì)于工作年齡工作崗位不同的員工，離職的原因也不會(huì)相同。所以，除了將考核結(jié)果與工資、福利、晉升掛鉤外，對(duì)于那些給蘿卜都不肯吃的員工來(lái)說(shuō)，末位淘汰制也許是一個(gè)好辦法?？己艘瞬捎脙杉?jí)或三級(jí)考評(píng)，如上對(duì)下，下對(duì)上，平級(jí)考核，或由考核小組完成。（四）建立健全考核考評(píng)嚴(yán)把員工考核考評(píng)。事實(shí)真是這樣嗎？也許確實(shí)有一些人才能被酒店所用，在其崗位上為酒店做出貢獻(xiàn)。同時(shí)要避其短處，多看優(yōu)點(diǎn)。第二條是人品，如果一個(gè)人的人品不好，他再能干，但也會(huì)被他所犯的錯(cuò)誤所抵消，如散布一些不利于團(tuán)結(jié)的話，影響他人的工作。二十一世紀(jì)用人的一大明顯趨勢(shì)是：女性抬頭。但在酒店業(yè)來(lái)說(shuō)，酒店產(chǎn)品的勞務(wù)含量非常高，減員措施直接使一線員工數(shù)量下降，服務(wù)人數(shù)銳減在一定程度上延長(zhǎng)了客人等候服務(wù)的時(shí)間，降低了服務(wù)效率。這種做法很容易使員工產(chǎn)生一種消極面上的壓力和恐懼心理，他們時(shí)刻擔(dān)心在工作中會(huì)出現(xiàn)錯(cuò)誤而受到經(jīng)濟(jì)處罰，工作積極性和主動(dòng)性受到壓抑。至于為什么要進(jìn)行質(zhì)量檢查，不少人認(rèn)為查是為了罰，罰了才能引起重視，重視了才能提高。如果僅僅把加班看作是一項(xiàng)工作制度，長(zhǎng)此以往，員工終會(huì)迷失樂(lè)園而萌生去意。
四、合理用才（一）傳統(tǒng)用才的一些誤區(qū)及其弊端（1）機(jī)械化的管理在酒店，經(jīng)理分管經(jīng)營(yíng)是天經(jīng)地義的，但若與經(jīng)營(yíng)無(wú)關(guān)的事情一概不管的話，就會(huì)使酒店形成員工的思想、福利、家庭等方面問(wèn)題與企業(yè)經(jīng)濟(jì)效益分開(kāi)的機(jī)械式的管理模式。特別是近年來(lái)外資酒店的加入和擴(kuò)張將引發(fā)新一輪的人才競(jìng)爭(zhēng)。３、考核 分理論知識(shí)和就職表現(xiàn)兩部分，考核成績(jī)應(yīng)當(dāng)公布和作記錄，必要時(shí)可頒發(fā)證書(shū)。（二）有效的可持續(xù)性的培訓(xùn)培訓(xùn)在西方國(guó)家被稱(chēng)為教育和訓(xùn)練，有時(shí)也稱(chēng)為開(kāi)發(fā)。但是，對(duì)很多酒店來(lái)講，卻不肯花太多人力和財(cái)力在培訓(xùn)上。此外，也要注重人力資源的儲(chǔ)備，選人的另一個(gè)課題就包括人力資源的儲(chǔ)備?？傊?，對(duì)每一個(gè)職務(wù)，都要求有詳細(xì)的崗位標(biāo)準(zhǔn)或工作說(shuō)明書(shū)。（三）正確全面的選才程序我們來(lái)看一些國(guó)際國(guó)內(nèi)知名公司所通用的招聘程序：發(fā)布招聘廣告，收集應(yīng)聘資料，對(duì)應(yīng)聘資源初選，約見(jiàn)面試，填寫(xiě)公司要求的履歷表，參加招聘單位主持的筆試（專(zhuān)業(yè)知識(shí)、外語(yǔ)等），性向心理測(cè)試以及技能測(cè)試，人力資源部和用人單位的面試，背景調(diào)查、錄取試用。特別到旅游旺季的時(shí)候，很多酒店都因?yàn)檎胁坏椒?wù)員工而急得焦頭爛額。多樣性是指酒店經(jīng)營(yíng)中的每個(gè)方面都需要各種各樣的人才。想要盡力的留住人才，是要建立在已經(jīng)為酒店招聘到人才的基礎(chǔ)上；而想要招聘到合適的人才，就必須明白，人才的定義是怎樣的。所以，必須建立健全酒店的選才、育才、用才和留才制度，才能從根本上見(jiàn)酒店人才流失率。實(shí)際上，對(duì)人才的吸引、使用、保持以及培養(yǎng)等工作的成敗，關(guān)鍵不在于日常的管理工作是否到位，而在于是否營(yíng)造了一個(gè)適于人才工作與發(fā)展的環(huán)境，這個(gè)環(huán)境的創(chuàng)造，就需要人力資源管理者在開(kāi)拓性工作上花更多的時(shí)間和精力在理清了酒店人力資源管理的四個(gè)層次后，還須了解，人力資源管理的最基本的作用是降低成本。戰(zhàn)略性工作要求人力資源管理者能夠站在酒店發(fā)展戰(zhàn)略的高度，主動(dòng)分析，診斷人力資源現(xiàn)狀，為酒店決策者準(zhǔn)確、及時(shí)地提供各種有價(jià)值的信息，支持酒店戰(zhàn)略目標(biāo)的形成，并為目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)制定具體的人力資源行動(dòng)計(jì)劃。因此，建立一套有效的人力資源操作流程，是人力資源管理邁向?qū)崉?wù)的重要保障。將以上工作流程進(jìn)行歸納總結(jié)，
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