酒店人才流失對策-展示頁
2025-07-07 00:16本頁面
【正文】 （一）正確的人才觀眾所周知，當今社會中的各種力量的競爭，已逐漸轉(zhuǎn)化為人才的競爭，想要在行業(yè)中立足生存，乃至蓬勃發(fā)展，如果沒有一定數(shù)量的為企業(yè)效力的人才，是不可能實現(xiàn)宏偉藍圖的。這樣既降低了人力資源部員工的工作效率，也使其無法按正常的服務(wù)程序工作，勢必會忽略四個工作層次的某些部分，這些都是很不利于酒店的發(fā)展和長遠利益的。根據(jù)以上資料，則可以歸納出完善的人力資本管理的兩大目標是：第一，有效的降低管理層、員工和人力資源部員工在人力資本管理上的時間消耗；第二，要促使人力資源部和管理層更加關(guān)注“增值活動”，從而吸引、發(fā)展和留住優(yōu)秀人才。人力資源管理部門的價值，是通過提升員工的效率和組織的效率來實現(xiàn)的，而提升員工與組織績效的手段，就是要結(jié)合酒店和人力資源戰(zhàn)略，重點思考如何創(chuàng)建良好的酒店文化，個性化的員工職業(yè)生涯規(guī)劃，符合酒店實際情況的薪酬體系與激勵制度，并特別關(guān)注對酒店人力資源的深入開發(fā)。人力資源戰(zhàn)略是酒店人力資源部門一切工作的指導(dǎo)工作。由于這部分工作幾乎無法從本質(zhì)上對企業(yè)的核心價值產(chǎn)生影響，將它們外包給社會上的專業(yè)服務(wù)公司或顧問人員已經(jīng)逐漸成為一種趨勢。例行性工作是在規(guī)章制度與標準操作流程這一基礎(chǔ)設(shè)施平臺之上進行操作的，主要包括人力資源規(guī)劃、員工招聘、檔案、合同、考勤、考核、培訓(xùn)、薪資、福利、離職等管理內(nèi)容。對人力資源管理而言，如果解決不了操作層面的問題，人力資源管理就會陷于紙上談兵。基礎(chǔ)性工作主要指要建立起酒店人力資源運作的基礎(chǔ)設(shè)施平臺，這個平臺首先要包括一套完善的人力資源管理規(guī)章制度，這是人力資源部門一切管理活動的酒店內(nèi)部“法律依據(jù)”。（6）、嚴格遵守《人力資源部管理制度》。（4）、做好各崗點員工的勞動考勤的檢查、考核、及管理。（2）、做好酒店員工招聘、錄用及考核等人事管理工作。本文試從當前國內(nèi)酒店業(yè)人才高流失率對酒店（整體）以及人力資源部（職能部門）工作的影響入手，分析酒店常規(guī)和傳統(tǒng)的選人、育人、用人三方面的一些誤區(qū)及弊端，歸納出一套正確全面的選才、育才、用才方案，再對人才離職的原因進行細化分析，進而總結(jié)一系列行之有效的酒店留人措施。面對著如此高的人才流失率，某些酒店為了防止人才流失，采取了種種不合理的、十分苛刻的手段，如扣住檔案不發(fā)、辭退配偶和子女、收取各種費用、退出住房等手段，阻止人才流動。一項統(tǒng)計表明，北京、上海、廣東等地區(qū)的酒店員工平均流動率在30%左右，有些飯店甚至高達45%，如此高的員工流失率為酒店帶來很大的不好影響。盡管如此，酒店業(yè)員工的流動率，相對其他行業(yè)而言，仍是很高的。選才、育才、用才，貴在留才 ——淺析我國酒店業(yè)人才流失問題 摘要： 文章首先分析國內(nèi)酒店的高人才流失率給酒店帶來的不良影響，緊接著列舉了酒店常規(guī)和傳統(tǒng)的選才、育才、用才和留才之道，經(jīng)過分析后，有力的指出其中的誤區(qū)、弊端以及可能帶來的惡劣影響；再結(jié)合實際，根據(jù)目前國內(nèi)酒店的生存和發(fā)展趨勢，總結(jié)出正確全面的選才、育才、用才、留才制度，以便有效的降低人才流失率，使酒店健康蓬勃發(fā)展。 關(guān)鍵詞： 選才 育才 用才 留才 以人為本 作為第三產(chǎn)業(yè)的服務(wù)行業(yè)代表的酒店業(yè)，講求“以人為本”，主張實施“人性化管理”。而單就某一酒店來講，就表現(xiàn)為人才的流失率很高。市場競爭，歸根到底是人才的競爭。這種人才流動壁壘有悖于國家的人才政策，有些還違反勞動法，不但損害了流動人才的合法權(quán)益，增加了人才流動的成本和風(fēng)險，而且不能從根本上阻止優(yōu)秀人才的流出，使人才流動步入惡性循環(huán)。 一、人才嚴重流失對人力資源部工作的影響就酒店和大多數(shù)企業(yè)來講，招聘人才和培訓(xùn)員工等系列工作都是人力資源部在負責(zé)，其一般服務(wù)程序大致有以下幾點：（1）、做好酒店勞動用工、分配、保險管理制度的制定、檢查、考核等工作。（3）、認真執(zhí)行酒店制定的工資分配方案。（5）、制定酒店培訓(xùn)管理制度和培訓(xùn)計劃，做好新員工的崗前培訓(xùn)及全員培訓(xùn)工作的督導(dǎo)、檢查等工作。將以上工作流程進行歸納總結(jié)，我們可以把酒店的人力資源管理工作分為四個層次：規(guī)章制度與業(yè)務(wù)流程（基礎(chǔ)性工作），基于標準化業(yè)務(wù)流程（例行性工作），人力資源戰(zhàn)略（戰(zhàn)略性工作）以及戰(zhàn)略人力資源管理（開拓性工作）。但如果沒有標準化的操作流程作支撐，管理的規(guī)章制度在具體操作上或多或少會存在因人而異的混亂現(xiàn)象。因此，建立一套有效的人力資源操作流程，是人力資源管理邁向?qū)崉?wù)的重要保障。應(yīng)該說，例行性工作的一個特點，就是其中的大部分工作都是基于經(jīng)驗的重復(fù)勞動，瑣碎煩雜，缺乏創(chuàng)造性，占用了管理人員大量的時間，但又是人力資源管理中不可回避的基本事務(wù)。戰(zhàn)略性工作要求人力資源管理者能夠站在酒店發(fā)展戰(zhàn)略的高度，主動分析，診斷人力資源現(xiàn)狀，為酒店決策者準確、及時地提供各種有價值的信息，支持酒店戰(zhàn)略目標的形成，并為目標的實現(xiàn)制定具體的人力資源行動計劃。開拓性工作則強調(diào)人力資源管理要為酒店提供增值服務(wù)，為直接創(chuàng)造價值的部門提供達成目標的條件。實際上，對人才的吸引、使用、保持以
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