酒店人才流失對(duì)策-閱讀頁(yè)
2025-07-13 00:16本頁(yè)面
【正文】 個(gè)很深的認(rèn)識(shí)，也很清楚酒店某些方面存在的問(wèn)題，升遷后能夠很快的投入新工作，對(duì)一些不足加以改善。（四）建立健全考核考評(píng)嚴(yán)把員工考核考評(píng)?？己藨?yīng)做到“公平、公正、公開(kāi)”，考核是手段而非目的?？己艘瞬捎脙杉?jí)或三級(jí)考評(píng)，如上對(duì)下，下對(duì)上，平級(jí)考核，或由考核小組完成。當(dāng)然，考核標(biāo)準(zhǔn)最好是可以量化的，才可以讓人心服口服。所以，除了將考核結(jié)果與工資、福利、晉升掛鉤外，對(duì)于那些給蘿卜都不肯吃的員工來(lái)說(shuō)，末位淘汰制也許是一個(gè)好辦法。五、留住人才（一）員工離職的原因員工的離職，人才的往外流失，很多時(shí)候都不是突發(fā)奇想，而是長(zhǎng)期（或特定的一段時(shí)期）對(duì)酒店的某些規(guī)章制度強(qiáng)烈不滿。而對(duì)于工作年齡工作崗位不同的員工，離職的原因也不會(huì)相同。對(duì)新進(jìn)員工，特別是應(yīng)屆畢業(yè)生員工來(lái)講，他們剛從學(xué)校走進(jìn)工作，所擔(dān)心的可能較多的放在了人事關(guān)系問(wèn)題上，如何與上司、同事相處，怎樣盡快適應(yīng)全新的環(huán)境，工作壓力很重又該怎樣自我解壓，工作干起來(lái)不那么得心應(yīng)手以及書(shū)本知識(shí)與現(xiàn)實(shí)工作落差太大該如何解決？另外一些工作已進(jìn)入第二年至第三年的員工，已經(jīng)對(duì)酒店體系、組織結(jié)構(gòu)、工作方向、未來(lái)升遷等有較清楚的概念，開(kāi)始考慮現(xiàn)在的工作是否符合自己的興趣，如果繼續(xù)留在酒店，是否有外出進(jìn)修和升遷的機(jī)會(huì)，是否有可能成為主管或骨干員工。而那些工作已進(jìn)入第五年至第十年的員工，開(kāi)始產(chǎn)生工作瓶頸，開(kāi)始考慮是否有其他工作轉(zhuǎn)換的可能性，若在工作內(nèi)涵上沒(méi)有任何轉(zhuǎn)換，則極易產(chǎn)生倦怠，對(duì)工作沒(méi)有熱情，從而萌生離職想法。對(duì)以上分類可得員工常見(jiàn)問(wèn)題有：工作環(huán)境，主管的管理方法，酒店規(guī)章制度，薪資福利，人際關(guān)系，自我定位，職業(yè)生涯發(fā)展，家庭問(wèn)題，經(jīng)濟(jì)問(wèn)題，心理與生理問(wèn)題等等。（二）重視每一位員工，在管理中做到“員工第一”以往的若干年，大多數(shù)酒店的經(jīng)營(yíng)管理工作始終強(qiáng)調(diào)的是“賓客至上，服務(wù)第一”。飯店是服務(wù)行業(yè)，服務(wù)行業(yè)所提供的商品是服務(wù)，購(gòu)買商品的是賓客，而提供商品的是員工，那么員工與賓客之間的關(guān)系就不言而喻了，飯店經(jīng)濟(jì)效益與賓客消費(fèi)水平成正比。員工是提供服務(wù)的保證，有了滿意的員工，才會(huì)創(chuàng)造滿意的服務(wù)，才會(huì)有滿意的客人，才會(huì)有酒店良好的效益。如可評(píng)比“服務(wù)之星”，“技能之星”等，都是員工第一的具體體現(xiàn)，并可以極大的調(diào)動(dòng)員工與酒店的工作積極性，也使員工認(rèn)識(shí)到自己的工作與酒店發(fā)展緊密相聯(lián)，才能發(fā)自內(nèi)心地愛(ài)酒店，真誠(chéng)的對(duì)待客人。（三）“以人為本”為員工創(chuàng)造更好的生活環(huán)境古人云“即來(lái)之，則安之”。人人都在宣揚(yáng)“以人為本”，可是真正做得到的又有幾人？我們把“以人為本”融入管理時(shí)，就已經(jīng)將人力資源作為酒店的最大資源與財(cái)富，怎樣發(fā)揮人力資本的最大價(jià)值或發(fā)揮人的積極因素，“員工第一”做出了答案，訓(xùn)導(dǎo)工程的啟動(dòng)，為員工創(chuàng)造工作、學(xué)習(xí)、發(fā)展的環(huán)境與機(jī)會(huì)，給予員工明天的“飯碗”，“服務(wù)之星”的評(píng)比，激勵(lì)了員工敬業(yè)、愛(ài)業(yè)；“委屈獎(jiǎng)”的設(shè)立讓員工感受到飯店的溫暖。換句話說(shuō)，只有酒店極大的昌盛，員工的個(gè)人福利才會(huì)大幅度的提高，二者成正比關(guān)系。溝通是酒店管理中是很重要的除了與客人講求溝通外，酒店工作人員之間也應(yīng)講求溝通，特別是上下級(jí)之間如果缺乏溝通或溝通不好則往往會(huì)出問(wèn)題或事故。這個(gè)數(shù)據(jù)是令人驚訝的。酒店人力資源管理者應(yīng)創(chuàng)造足夠的溝通機(jī)會(huì)，例如茶會(huì)，舞會(huì)，傾聽(tīng)會(huì)，游戲競(jìng)賽，創(chuàng)辦酒店刊物等。只有這樣才能充分了解準(zhǔn)確掌握員工的需要和他們的思想動(dòng)態(tài)及情緒波動(dòng)。 同時(shí)，人力資源管理者還應(yīng)對(duì)員工之間的人際關(guān)系有良好的洞察預(yù)見(jiàn)能力，發(fā)現(xiàn)僵局及時(shí)調(diào)解，避免關(guān)系惡化造成不必要的人員流失。作為上司的你，是滿腦子“順我者昌，逆我者亡”的惱羞呢，還是武斷的馬上說(shuō)“不”？深諳管理之道的上司懂得拿一些“無(wú)關(guān)緊要”的項(xiàng)目給下屬去“試一試”，如果他的想法正確，你不是多了顆智多星嗎？他在今后工作中也許能發(fā)揮更多創(chuàng)造性；如果他的想法錯(cuò)了，他會(huì)在心中琢磨，姜還是老的辣，下一次他會(huì)成熟地考慮自己的想法；如果他有意搗亂，也可以心服口服。（五）福利留人與情感留人并重福利，始終是現(xiàn)階段最主要的留人機(jī)制?，F(xiàn)在，人們對(duì)生活的要求越來(lái)越高，酒店要關(guān)心和改善員工的生活福利。薪資和福利優(yōu)厚的酒店，較容易招聘和留用更多的人才。不過(guò)，并非人人都只追求薪酬，而且就大多數(shù)酒店來(lái)講，相同星級(jí)之間，薪酬待遇往往是相差無(wú)多的。攻心為上，攻人次之，攻城為下。這樣既可以讓困難員工感到“家”的溫暖，也可帶動(dòng)全體員工養(yǎng)成互幫互助的習(xí)慣。管理層人員應(yīng)該清楚的認(rèn)識(shí)到員工追求的不僅僅是一份工作，而是一份有發(fā)展前途的職業(yè)和事業(yè)。六、總結(jié)想要切實(shí)有效的降低酒店業(yè)的人才流動(dòng)率和流失率，首先要清楚，對(duì)酒店來(lái)講，何謂人才；其次，要為酒店選拔和培育一定數(shù)量的能為酒店所用的人才；最后，則要認(rèn)真分析酒店各崗點(diǎn)員工離職的主要和次要原因，再根據(jù)各酒店的自身情況，建立一套完善的選人、育人、用人和留人制度。只有真正認(rèn)識(shí)和做到“以人為本，員工第一”，實(shí)施人性化管理，人才的流失率自然會(huì)降到很低的點(diǎn)，廣大員工才會(huì)發(fā)自內(nèi)心的與酒店同呼吸、共命運(yùn)。請(qǐng)參考。通覽全文，作者在探討酒店業(yè)人才流失及對(duì)策問(wèn)題，因此，標(biāo)題不妨從這方面入手，直接點(diǎn)明文章主旨。文章從各個(gè)角度分析了留住人才的對(duì)策，也許這些對(duì)策對(duì)任何行業(yè)都適合，并無(wú)酒店業(yè)留住人才的特色。 重點(diǎn)不突出。結(jié)論：
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