我國(guó)國(guó)企人才流失成因分析及對(duì)策探討-wenkub.com
2025-07-24 14:09 本頁(yè)面
【正文】 參 考 文 獻(xiàn) 董克用 葉向峰，《人力資源管理概論》，中國(guó)人民大學(xué)出版社，2003年版； 張愛(ài)卿、錢(qián)振波 主編：《人力資源管理：理論與實(shí)踐》—2版，北京：清華大學(xué)出版社，2008年3月； 嚴(yán)漢平 等著：《國(guó)有經(jīng)濟(jì)邏輯邊界及戰(zhàn)略調(diào)整》，北京：中國(guó)經(jīng)濟(jì)出版社，2007年12月； 王茂林 著：《中國(guó)經(jīng)濟(jì)社會(huì)發(fā)展新思考》，北京：中國(guó)時(shí)代經(jīng)濟(jì)出版社，2007年1月； 何加明 著：《國(guó)有資本營(yíng)運(yùn)新論》，成都：西南財(cái)經(jīng)大學(xué)出版社，2006年6月； 首都經(jīng)貿(mào)大學(xué)工商管理學(xué)院編著：《中國(guó)本土企業(yè)經(jīng)營(yíng)管理案例》（第一輯），北京：經(jīng)濟(jì)管理出版社，2008年6月； 黃速建、黃群慧 主編：《現(xiàn)代企業(yè)管理：變革的觀點(diǎn)》增補(bǔ)版，北京：經(jīng)濟(jì)管理出版社，2007年3月； 劉建利 著：《中國(guó)國(guó)有企業(yè)人本管理》，北京：中國(guó)經(jīng)濟(jì)出版社，2007年12月； 2008年9月，《企業(yè)管理》（ENTERPRISE MANAGEMENT）； 2008年1月，《國(guó)有資產(chǎn)管理》。培訓(xùn)應(yīng)當(dāng)不局限于技能素質(zhì)提高，還包括針對(duì)不同員工的需要制定完備的培訓(xùn)計(jì)劃、進(jìn)行“一專(zhuān)多能”的技能素質(zhì)培訓(xùn)。企業(yè)文化就是企業(yè)全體員工在長(zhǎng)期的生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)活動(dòng)中培育形成并共同遵循的企業(yè)使命、價(jià)值觀和行為規(guī)范，是企業(yè)團(tuán)體賴以生存和發(fā)展的精神支柱，在實(shí)行人本管理的企業(yè)中，必須塑造一人為本的企業(yè)文化，把人放在管理過(guò)程中心地位，出發(fā)點(diǎn)和歸宿就是提高員工素質(zhì)技能，激發(fā)他們滿足各種需要的主動(dòng)性、積極性和創(chuàng)造性，培養(yǎng)員工的集體意識(shí)，塑造良好的企業(yè)形象，增強(qiáng)企業(yè)凝聚力和競(jìng)爭(zhēng)力，推動(dòng)企業(yè)和員工個(gè)人的全面發(fā)展。如果沒(méi)有科學(xué)的績(jī)效考評(píng)機(jī)制，就不能充分體現(xiàn)個(gè)體差異，從而有違公平原理。 要真正吸引和留住人才，短期激勵(lì)有局限性，長(zhǎng)期激勵(lì)才是企業(yè)人才戰(zhàn)略的重點(diǎn)。薪酬過(guò)低的現(xiàn)實(shí)不僅使人才產(chǎn)生嚴(yán)重的逆向選擇，而且固定程式化的薪酬模式與企業(yè)的長(zhǎng)期經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jī)脫鉤，經(jīng)營(yíng)者短期行為普遍，很難將實(shí)現(xiàn)長(zhǎng)期利潤(rùn)作為企業(yè)的發(fā)展目標(biāo)。人力資源的管理是一個(gè)復(fù)雜而科學(xué)的系統(tǒng),人的需求的復(fù)雜性，決定了管理的每一個(gè)環(huán)節(jié)都應(yīng)當(dāng)日益細(xì)密化和科學(xué)化。 參見(jiàn)《中國(guó)本土企業(yè)經(jīng)營(yíng)管理案例》（第一輯），首都經(jīng)貿(mào)大學(xué)工商管理學(xué)院 編著，北京：經(jīng)濟(jì)管理出版社，2008年6月。，深化人力資源管理的體系建設(shè)人本管理是從掌握人性實(shí)質(zhì)的角度出發(fā)而提出的，因此它是當(dāng)前知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代企業(yè)管理的必然要求。 參見(jiàn)，“國(guó)有企業(yè)向現(xiàn)代制度轉(zhuǎn)換與委托—代理理論”。 如上文所述，我國(guó)國(guó)有企業(yè)的人才流失問(wèn)題存在著外部與內(nèi)部的多重原因，總體而言就是要建立產(chǎn)權(quán)清晰、責(zé)權(quán)明確、政企分開(kāi)、管理科學(xué)的現(xiàn)代企業(yè)制度。在日常管理中，有些領(lǐng)導(dǎo)很少考慮下屬的想法，多是采用命令式的領(lǐng)導(dǎo)方式，有才能、有想法、想干事的人心理長(zhǎng)期受到壓抑，自然想另謀高就。事實(shí)上近幾年員工因?yàn)樾剿^(guò)低而流失的比率并不是人們想象中那么高，而很可能與公司文化、人文關(guān)懷、目標(biāo)管理、遠(yuǎn)景共享等因素有關(guān)?，F(xiàn)代人力資源管理是一個(gè)系統(tǒng)、全面的研究領(lǐng)域，從招聘用工到薪酬管理、培訓(xùn)開(kāi)發(fā)、績(jī)效管理、職業(yè)生涯設(shè)計(jì)、企業(yè)文化等等一系列環(huán)節(jié)，都是越來(lái)越多企業(yè)所不容忽視的問(wèn)題。 參見(jiàn)《人力資源管理：理論與實(shí)踐》，第55頁(yè)，張愛(ài)卿、錢(qián)振波主編 －2版，北京：清華大學(xué)出版社，2008年3月； 過(guò)去，國(guó)有企業(yè)的人事管理無(wú)非是干部任命、人員調(diào)動(dòng)、人員獎(jiǎng)懲、檔案保管、工資調(diào)整等，雖說(shuō)都直接關(guān)系到每一位職工的“政治生命”、待遇安排，但在整個(gè)過(guò)程中職工并無(wú)話語(yǔ)權(quán)，完全是被動(dòng)的，從而對(duì)人事管理產(chǎn)生了很強(qiáng)的“神秘感”。從根本上說(shuō)，還是不能夠滿足勞動(dòng)者對(duì)于勞動(dòng)的激勵(lì)需要。在計(jì)劃經(jīng)濟(jì)時(shí)代，國(guó)企的收入分配套用行政級(jí)別，按資歷和官職決定收入，職工收入與企業(yè)效益和對(duì)企業(yè)的貢獻(xiàn)沒(méi)有或關(guān)系不大。國(guó)有企業(yè)工資指標(biāo)仍由勞動(dòng)部門(mén)下達(dá)，企業(yè)無(wú)權(quán)決定人工成本，企業(yè)經(jīng)營(yíng)者的權(quán)力受到過(guò)多干預(yù)，連企業(yè)法人的薪酬等激勵(lì)機(jī)制都不健全，自然影響內(nèi)部管理的有效實(shí)現(xiàn)。首先，政企不分、責(zé)權(quán)不明的現(xiàn)象依然存在。與同行業(yè)其他企業(yè)相比，員工收入水平過(guò)低，福利待遇較差；，許多員工長(zhǎng)期從事同一工作，沒(méi)有挑戰(zhàn)性，組織缺乏活力；，思想觀點(diǎn)、建議、意見(jiàn)往往得不到或者沒(méi)有機(jī)會(huì)讓領(lǐng)導(dǎo)認(rèn)可，工作成績(jī)得不到肯定，沒(méi)有發(fā)展前途；，人際關(guān)系緊張，與領(lǐng)導(dǎo)沒(méi)有溝通渠道。上下班時(shí)間規(guī)律但工作內(nèi)容單一，絕大多數(shù)職工沒(méi)有得到相關(guān)的業(yè)務(wù)、理論、職業(yè)道德等培訓(xùn)，也無(wú)從設(shè)計(jì)今后的發(fā)展方向。而自2001年起，直至2004年底，在人才輸入量逐年減少的情況下，人才流失量卻驟然增加，突發(fā)性非常強(qiáng)。筆者所知悉的BR公司是我市一家大型國(guó)有企業(yè)，主要從事能源類(lèi)供給工作。但總體來(lái)講，既然是管理人的科學(xué)，那么最終都要從人的屬性出發(fā)
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