【正文】 因此，今后可以擴(kuò)大調(diào)查范圍，從而得到更具通用性的人才流失解決對(duì)策。當(dāng)然，中小企業(yè)人才流失是一個(gè)復(fù)雜、全面的問(wèn)題，涉及企業(yè)的方方面面，本文不可能一一詳盡闡述，設(shè)計(jì)一種可以順利解決所有中小企業(yè)人才流失問(wèn)題的有效策略，這是非常困難甚至難以實(shí)現(xiàn)的。隨著市場(chǎng)化競(jìng)爭(zhēng)的加劇，企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)力的核心已逐漸轉(zhuǎn)變?yōu)槿瞬诺姆e聚。中小企業(yè)人才流失一大危害集中體現(xiàn)在核心員工的流失，這類員工是企業(yè)的核心骨干，往往掌握著企業(yè)的核心技術(shù)或者凝聚著企業(yè)的核心管理資源，一旦流失，可能會(huì)泄露企業(yè)的商業(yè)機(jī)密或者造成客戶的流失。第二，嚴(yán)把招聘關(guān)，切實(shí)有效的做好人員甄選工作。中小企業(yè)在規(guī)避和防范風(fēng)險(xiǎn)方面，經(jīng)常把重點(diǎn)放在如何應(yīng)對(duì)經(jīng)營(yíng)和財(cái)務(wù)風(fēng)險(xiǎn)，而對(duì)人才流失風(fēng)險(xiǎn)沒(méi)有足夠的重視。一個(gè)企業(yè)的文化，尤其是核心理念，一經(jīng)形成，會(huì)強(qiáng)烈影響員工對(duì)一個(gè)企業(yè)的根本看法，并影響該企業(yè)的領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格、領(lǐng)導(dǎo)方式、組織的結(jié)構(gòu)及其關(guān)系、企業(yè)控制職能的應(yīng)用方式。根據(jù)我國(guó)中小企業(yè)激勵(lì)形式過(guò)于單一的情況，企業(yè)應(yīng)加強(qiáng)物質(zhì)激勵(lì)機(jī)制的建設(shè)。中小企業(yè)要想留住人才，必須建立起長(zhǎng)期有效的、完善的激勵(lì)機(jī)制。中小企業(yè)家和高級(jí)管理人員的素質(zhì)的高低，不僅直接影響到企業(yè)人力資源的開發(fā)與管理，更直接關(guān)系到企業(yè)的生存與發(fā)展。建立適合企業(yè)發(fā)展的人才戰(zhàn)略，就是從企業(yè)發(fā)展目標(biāo)的高度上明確企業(yè)長(zhǎng)期的人才需要和目標(biāo)，制訂出企業(yè)的人才引進(jìn)計(jì)劃和使用計(jì)劃乃至人才的培訓(xùn)計(jì)劃。因此，企業(yè)人力資源管理的一項(xiàng)重要任務(wù)就是吸引和留住優(yōu)秀人才。其次，確立全面的人才觀念。中小企業(yè)要想制止人才流失和留住人才，首先必須轉(zhuǎn)變?nèi)肆Y源管理理念，樹立正確的人力資源觀。政府要著力解決中小企業(yè)發(fā)展環(huán)境，包括政策環(huán)境、體制環(huán)境、投資環(huán)境等，使中小企業(yè)、民營(yíng)經(jīng)濟(jì)與國(guó)有企業(yè)、外資企業(yè)一樣，公平的參與市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)。上一章本文分析了中小企業(yè)人才流失的原因，可以講其歸類如圖41所示。中小民營(yíng)企業(yè)缺乏社會(huì)人的意識(shí)往往不注意企業(yè)氛圍的營(yíng)造，員工覺(jué)得企業(yè)主似乎只把自己當(dāng)成工作的機(jī)器，員工之間除了工作缺乏交流和團(tuán)隊(duì)活動(dòng)，下級(jí)與上級(jí)之間也是指令性的關(guān)系，下級(jí)沒(méi)有發(fā)言權(quán)，一切都是老板晚了算，企業(yè)不注重聽取員工的見解，容易使員工產(chǎn)生失落感。企業(yè)中，員工職業(yè)生涯發(fā)展通道通常是沿著崗位序列，從低層級(jí)的崗位向高層級(jí)的崗位晉升，工作也由具體簡(jiǎn)單向抽象復(fù)雜過(guò)渡。大量研究表明，企業(yè)文化與人力資源管理間存在互動(dòng)關(guān)系，良好的企業(yè)文化能促進(jìn)人力資源管理的實(shí)施。實(shí)際上我國(guó)大多數(shù)中小企業(yè)人力資源管理出現(xiàn)了這樣一個(gè)尷尬的局面，即企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)者有現(xiàn)代人力資源管理的思想與理論基礎(chǔ)，但企業(yè)人力資源管理的實(shí)際仍然停留在傳統(tǒng)“人治”管理的層面。就我國(guó)中小企業(yè)發(fā)展的現(xiàn)狀而言，薪酬福利水平較低，員工基本的社會(huì)保障制度缺失，據(jù)社會(huì)保障部相關(guān)統(tǒng)計(jì)表明，2009 年我國(guó)中小企業(yè)中為員工購(gòu)買社會(huì)保險(xiǎn)的還不到 30%。因而，為員工提供教育培訓(xùn)的機(jī)會(huì)既有利于企業(yè)本身的發(fā)展，也能提供員工對(duì)企業(yè)的認(rèn)同感。從我國(guó)中小企業(yè)人才獲取現(xiàn)狀來(lái)看，它們獲取才人的方式多屬短期，缺乏在人才開發(fā)方面的前瞻性、預(yù)見性與長(zhǎng)遠(yuǎn)規(guī)劃，因此所引進(jìn)的人才很不具有穩(wěn)定性，嚴(yán)重影響了企業(yè)的持續(xù)發(fā)展。隨著我國(guó)西部大開發(fā)戰(zhàn)略的實(shí)施，南北經(jīng)濟(jì)的互補(bǔ)，東西部地區(qū)的密切交流，城市與城市，地區(qū)與地區(qū)之間的差距日益縮短，人才流動(dòng)由以前主要從二三線城市流向一線城市，變?yōu)槿瞬帕鲃?dòng)多方向，不同級(jí)別城市發(fā)展。高校擴(kuò)招以來(lái)我國(guó)的教育事業(yè)有了長(zhǎng)足的發(fā)展，但無(wú)論是數(shù)量上還是在質(zhì)量上都難以適應(yīng)經(jīng)濟(jì)的發(fā)展，特別是實(shí)用技術(shù)人才，缺口依然很大。我國(guó)中小企業(yè)因所處行業(yè)、地域不同，造成人才流失的因素也多種多樣，本文將這些因素歸結(jié)為社會(huì)環(huán)境、企業(yè)、員工個(gè)人三個(gè)主要類別。 （4）人才流失損害公司形象與信譽(yù)。另外，人才流失的消息會(huì)對(duì)其他在崗員工的心理情感及工作態(tài)度也會(huì)產(chǎn)生消極影響，員工會(huì)思考流失的原因從而懷疑企業(yè)的管理制度是否合理。 (3)人才流失影響在職員工的穩(wěn)定性和忠誠(chéng)度。銷售人員的離職，給企業(yè)帶來(lái)的是市場(chǎng)份額的流失和商業(yè)機(jī)密的外泄。通常在員工流失后，其他員工不得不來(lái)幫忙完成離職者的工作而導(dǎo)致自身的工作任務(wù)加劇。那么，由于人才流失而給企業(yè)帶來(lái)的間接成本便是人才流失干擾了企業(yè)員工的工作績(jī)效。即使通過(guò)內(nèi)部選拔的方法來(lái)填補(bǔ)空缺，企業(yè)也要付出培訓(xùn)等相關(guān)費(fèi)用。美國(guó)《財(cái)富》雜志2009年報(bào)道了許多企業(yè)正面臨的尷尬境地，企業(yè)不僅成了免費(fèi)的培訓(xùn)學(xué)校，而且當(dāng)一個(gè)員工離職后，企業(yè)措手不及的重新招聘新員工到新員工順利勝任崗位工作，只是替換成本就是離職員工薪水的1．5倍，如果離職的員工是企業(yè)的中堅(jiān)力量，則代價(jià)更高。 人才是企業(yè)最珍貴的資源，人才的持續(xù)性流失會(huì)對(duì)企業(yè)的健康發(fā)展造成嚴(yán)重的影響，遏制了企業(yè)可持續(xù)發(fā)展的潛力，其主要表現(xiàn)存在以下幾個(gè)方面： （1）人才流失被迫增加了企業(yè)的人才成本。據(jù)2010年一項(xiàng)人力資源專業(yè)機(jī)構(gòu)發(fā)布的“CEO眼中的人力資源管理主題調(diào)查報(bào)告”稱：75％的CEO認(rèn)為“員工流失率在15％以下”是合理的，其中55％的人認(rèn)為員工流失率在“5％～10％”范圍內(nèi)是合理的。中小企業(yè)在我國(guó)經(jīng)濟(jì)發(fā)展中起著中流砥柱的作用，是社會(huì)生產(chǎn)力的生力軍，被形象的稱為“就業(yè)蓄水池”，吸收了國(guó)內(nèi)大量的閑散勞動(dòng)力，是保障和諧社會(huì)的潤(rùn)滑劑。大型企業(yè)的人才流動(dòng)相對(duì)穩(wěn)定，大型企業(yè)不論是管理、待遇、培訓(xùn)等方面上，都有較高的而有效的機(jī)制，人才在其發(fā)展的時(shí)候，能感覺(jué)到自身的可塑造型，離職的想法就會(huì)減??；中型企業(yè)，小型企業(yè)的人才流失現(xiàn)象的比較突出，首先就是在管理上機(jī)制不健全，薪酬待遇上不高，企業(yè)發(fā)展比較緩慢，較少的培訓(xùn)或沒(méi)有培訓(xùn)，尤其是小型企業(yè)。和經(jīng)濟(jì)繁榮區(qū)相比，經(jīng)濟(jì)相對(duì)落后區(qū)域較高的人才流失問(wèn)題有不同的因素，