【正文】 而部分有技術(shù)、有能力、有創(chuàng)新思維、有開拓意識和冒險精神的人則受到冷amp。另外，對人才標(biāo)準(zhǔn)認(rèn)知上的錯誤，也是人才流失的主要原因。重要的是這種行為和這些現(xiàn)象挫傷了amp。 　　４．１舊的體制下對人才認(rèn)知錯位。否再創(chuàng)輝煌的關(guān)鍵。對企業(yè)經(jīng)營者激勵與約束機(jī)制不健全，從某種程度上是激勵不足，約束有余。在計劃經(jīng)濟(jì)時代，國企收入分配套用行政級別，按資歷和官職決定收入多少，職工收入與企業(yè)效益和給企業(yè)的貢獻(xiàn)沒有或關(guān)系不大；進(jìn)入市場amp。我們集團(tuán)去年被省內(nèi)一知名民營企業(yè)挖走一位煤礦的總工程師，今年集團(tuán)公司生產(chǎn)部長又被挖走，不久又帶走了幾名技術(shù)骨干，這些人都僅在4amp。 　?。场衅髽I(yè)人才流失，流失的不僅是人才 　　國有企業(yè)的人才是國家的財富，也是一筆巨大的國有資產(chǎn)。機(jī)是困擾國企的主要危機(jī)，據(jù)零點研究集團(tuán)調(diào)查，%的國企面臨人才資源危機(jī),%的國企認(rèn)為人才危機(jī)對其企業(yè)產(chǎn)生了嚴(yán)重影響。示，在完全綜合機(jī)械化采煤的企業(yè)中，%,%。%，主要流向三資企業(yè)；據(jù)統(tǒng)計，近幾年國企技術(shù)工人流失及轉(zhuǎn)行的超過３５％；筆者所在的企業(yè)近十年人才總量基本上是負(fù)增長，最關(guān)鍵的還在于走的都是企業(yè)的骨干人amp。 　　１、國有企業(yè)人才流失嚴(yán)重 　　隨著國家宏觀經(jīng)結(jié)構(gòu)的大力調(diào)整，非公有制經(jīng)濟(jì)快速發(fā)展，人才爭奪戰(zhàn)愈演愈烈，使國有企業(yè)成為這場戰(zhàn)爭中的唯一輸家。 　　在知識經(jīng)濟(jì)社會里，人才是生產(chǎn)力儲要素中最重要的戰(zhàn)略性資源。 　　對策一是要根據(jù)市場價位確定人才價值，要給人才科學(xué)合理地賦值論價；二是按照現(xiàn)代企業(yè)制度和市場規(guī)則要求配置使用人才資源，經(jīng)營者要實行市場化配置，其它人才也amp。機(jī)是困擾國企的主要危機(jī)，據(jù)零點研究集團(tuán)調(diào)查，%的國企面臨人才資源危機(jī),%的國企認(rèn)為人才危機(jī)對其企業(yè)產(chǎn)生了嚴(yán)重影響。示，在完全綜合機(jī)械化采煤的企業(yè)中，%,%。究生、博士生流失率分別是36%、59%，主要流向三資企業(yè)；據(jù)統(tǒng)計，近幾年國企技術(shù)工人流失及轉(zhuǎn)行的超過３５%，人才問題已成為影響國有企業(yè)競爭力和可持續(xù)發(fā)amp。★國有企業(yè)人才流失的現(xiàn)狀與思考■★摘要: 國以人興，企以人旺。人才是企業(yè)的臺柱子，是第一資源。在一定意義上說，精神的滿足比物質(zhì)條件更重要，更能吸引人才。有人說，企業(yè)文化是企業(yè)家的文化，能凝聚人心。要尊重員工的價值和尊嚴(yán)，尊重員工的個性，重視員工的積極性、主動性和創(chuàng)造性。企業(yè)要明確其奮斗目標(biāo)及發(fā)展前景，其目標(biāo)不僅有長遠(yuǎn)性，還要有階段性發(fā)展目標(biāo)和員工自身目標(biāo)。這樣激發(fā)出來的工作責(zé)任心、積極性要比物質(zhì)激勵具有更大作用，企業(yè)的凝聚力不斷增強(qiáng)，員工的非正常流動、人才流失會自然降下來。堅持以“德、能、勤、績”進(jìn)行公平、公開考核；建立量化考核指標(biāo)體系；人才薪資高于市場同行；對科技人才實行基薪加風(fēng)險收入工資制，根據(jù)課題價值、所創(chuàng)效益確定獎金，真正把貢獻(xiàn)與報酬掛起鉤來；敢于重獎有突出貢獻(xiàn)的管理人才；高營人員年薪制；獎勵要公開化，制度化，規(guī)范化?！百t者治”，就是要由賢者擔(dān)任領(lǐng)導(dǎo)職務(wù)；“能者上”就是要用能人，為能人搭建施展才華的舞臺，而且有多大本事就為其搭多大的臺子；“智者策”就是要讓有專長、有頭腦的人進(jìn)入?yún)⒅\部、智囊團(tuán)，積極參與決策；其次，變“相馬”為“賽馬”，公開、公平、公正的用人機(jī)制，給有能力的人以晉升機(jī)會；還要不拘一格地選拔有創(chuàng)新能力的人才，更廣泛的挖掘人才，使其發(fā)揮自身特長，創(chuàng)造出更多社會價值。如果他是個人才，而他要走，企業(yè)本身和企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)者有相當(dāng)大的責(zé)任；如果他不是人才，則另當(dāng)別論。因為，轉(zhuǎn)換要有一個轉(zhuǎn)換成本，一定要有明顯的更好才會轉(zhuǎn)換，才能覆蓋轉(zhuǎn)換成本。人才流失，企業(yè)本身和企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)者有相當(dāng)大的責(zé)任。它可以屢順人才隊伍的層次結(jié)構(gòu)，調(diào)整各類人才的合理布局，放活各類人才，減少人才流失。因為他們選擇供職單位，同時也在選擇一種文化，一種生活方式。三、一些國企效益不錯，獎金、福利、待遇都很高，近幾年高科技、管理人才也流失較嚴(yán)重。不可否認(rèn)，人們最根本的需要是生存，即掙錢養(yǎng)家。人才流失現(xiàn)狀分析一、企業(yè)管理、效益、可持續(xù)發(fā)展?fàn)顩r較差原因所致。也就是說，只有人有了競爭力，才會有競爭力的產(chǎn)品和技術(shù)，產(chǎn)品和技術(shù)是人競爭力的外在表現(xiàn)。為人才設(shè)計一套量身度做的培養(yǎng)計劃，因材施教，適時培訓(xùn)，使其看到自己的美好發(fā)展前景，讓其在為企業(yè)做貢獻(xiàn)的同時，提高自身價值、實現(xiàn)自身價值，與企業(yè)結(jié)成命運共同體增強(qiáng)對企業(yè)的感情。美國一家雜志的調(diào)查結(jié)果表明：高級人才在希望企業(yè)為其提供高薪以外，更渴望公司提供一個供其學(xué)習(xí)培訓(xùn)不斷提高自身技能的機(jī)會。十年樹木，百年樹人?？傊?，人才作為經(jīng)濟(jì)發(fā)展的基本要素，是當(dāng)今世界經(jīng)濟(jì)和社會發(fā)展最寶貴的資源，也是第一資源。首先，為其創(chuàng)造一個良好的工作及成長環(huán)境，展示其才華與能力。作為企業(yè)要搭建好一個舞臺，讓各類人才通過合理、公平的競爭獲得能發(fā)揮自己作用的崗位，同時也對人才競爭產(chǎn)生了一種無形壓力，使其更加珍惜自己的崗位，更好地施展個人才華和個人抱負(fù)。這樣讓人才得到了承認(rèn)與理解，讓“干與不干不一樣”的觀念激發(fā)人才的工作激情和積極性。人才成長有一個規(guī)律：早壓擔(dān)子早成才。（二）不拘一格，使用人才。當(dāng)然“重德輕才”也是不可取的，畢竟，人才是需要有才干而出成績的。而發(fā)現(xiàn)和儲備人才，需要不斷拓寬視野，既重“庭院”，也看“角落”，也許一個驚天之才正隱匿在人們不太注意的“角落”里。大學(xué)生畢業(yè)后，如果不是自己有意識地積極學(xué)習(xí)外，一般很難得到單位對他提供培訓(xùn)的機(jī)會，這樣，個人的知識結(jié)構(gòu)不僅沒有機(jī)會得到改善，而且會落后于時代，員工與企業(yè)很難實現(xiàn)共同成長。（四）培訓(xùn)不夠重視。一方面，從人工成本構(gòu)成結(jié)構(gòu)上來看，國有企業(yè)的人工成本除了個人工資收入外，還有很多隱性部分，如公車、住房、通訊甚至業(yè)務(wù)交際等方面產(chǎn)生的巨大支出，很多都是領(lǐng)導(dǎo)才有資格享受，而且存在著許多諸如公車私用這樣的體制性浪費，這樣國有企業(yè)人均成本就很高，但實際卻看不見，并不能成為實實在在的收入。人才在某一方面工作業(yè)績卓著，為企業(yè)做出了巨大的貢獻(xiàn)，贏得了效益，如果在收入上不能體現(xiàn)出來，那就使人才的付出在一定程度上得不到認(rèn)可，挫傷了其工作熱情。所以這里所說的“環(huán)境”和“機(jī)制”是人主觀上的，主要有兩條：一是領(lǐng)導(dǎo)的心胸不夠?qū)掗熁驅(qū)ζ溆衅姟⒂谐梢?，阻礙其發(fā)展。國有企業(yè)中大都存在著濃厚的官本位思想和官僚主義作風(fēng)。也就是說對現(xiàn)有人才，未能做到合理使用，好鋼沒能用到刀刃上。優(yōu)秀人才的出走不僅嚴(yán)重削弱了中資銀行的競爭能力，而且還帶走了一大批“黃金客戶”等重要經(jīng)營資源，使中資銀行本引以為榮的本土化優(yōu)勢喪失殆盡。一、國有企業(yè)人才流失現(xiàn)狀據(jù)統(tǒng)計報道，20世紀(jì)90年代初中科院物理研究所共有科研人員1000余人,由于經(jīng)費不足,到2006年只剩500余人。隨著我國社會主義市場經(jīng)濟(jì)體制的建立和不斷完善，企業(yè)之間的人才流動現(xiàn)象越來越普遍。通過績效考核的結(jié)果，了解員工在崗位工作中有待解決的問題和能力的不足，了解到員工自身發(fā)展的要求，有利于幫助員工設(shè)計職業(yè)生涯發(fā)展計劃和企業(yè)的培訓(xùn)計劃。要適當(dāng)提高薪酬，依據(jù)所處城市經(jīng)濟(jì)發(fā)展水平和同行業(yè)內(nèi)其他企業(yè)的員工報酬水平，科學(xué)地制定本企業(yè)的員工報酬基準(zhǔn)。 第二，建立適合企業(yè)的科學(xué)的薪酬體系。通過合理配置企業(yè)人力資源，真正實現(xiàn)國企呼喚多年的“能者上、庸者下、平者讓”的人力資源管理新局面。 國有企業(yè)要解決人才流失的問題，就要從上述問題入手，圍繞企業(yè)發(fā)展目標(biāo)，全面貫徹落實以人為本的指導(dǎo)思想，創(chuàng)新工作思路，以人力資源開發(fā)為重點，做好人力資源的配置、激勵、分配及培訓(xùn)等工作，提高員工工作滿意度和勞動生產(chǎn)率，降低人才流失率，獲取企業(yè)競爭優(yōu)勢。由于企業(yè)內(nèi)部種種問題的存在，造成人才隊伍的極度不穩(wěn)定，從而促使人才流失加劇。第三，造成技術(shù)流失和商業(yè)秘密的泄露。首先，最明顯和直接的危害就是給企業(yè)帶來成本方面和應(yīng)有效益的損失。 隨著市場經(jīng)濟(jì)的發(fā)展和經(jīng)濟(jì)全球化的到來，我國人力資源的流動性越來越大，人才的流向一般從國有企業(yè)流向私有企業(yè)，從國內(nèi)企業(yè)流向外資企業(yè)。國際學(xué)術(shù)論壇上，許多西方學(xué)者和專家通俗地稱“人才流失”為“Brain Drain”，意思是“智囊流失”。 文章編號：10008772（2009）16004201關(guān)鍵詞：國有企業(yè)；人才流失；策略中圖分類號： 　　總之,企業(yè)人才管理機(jī)構(gòu)要不斷深入探尋抑制人才流失的對策,以資源開發(fā)型的現(xiàn)代人才管理方式替代傳統(tǒng)的勞動契約型人事管理制度,營造人才工作、生活、發(fā)展的良好環(huán)境,使企業(yè)逐步形成一支結(jié)構(gòu)合構(gòu),層次匹配,人才穩(wěn)定的隊伍。其次,實現(xiàn)無縫溝通,增加企業(yè)員工間相互交流的機(jī)會和動力,增加上下級之間、同級之間相互交流的機(jī)會和動力,增進(jìn)彼此的了解和關(guān)心,使企業(yè)呈現(xiàn)融洽的氣氛,鼓勵員工通過社交,接觸來加深聯(lián)系,以增強(qiáng)信心和合作,增加工作的樂趣,為人才創(chuàng)造壓力小,關(guān)系輕松的環(huán)境,增加人才的工作滿意感,使人才全身心地投入工作,以積極的態(tài)度享受工作的樂趣,其工作效率也會不斷提高。首先,建立良好的人際關(guān)系。使企業(yè)的薪資水平等于或者略高于其他企業(yè)同崗位的薪資水平。薪酬制度的設(shè)計要廣泛聽取企業(yè)各部門、各單位員工的意見和建議,以提高其合理性和員工的參與感,讓員工了解自己所得的依據(jù)。 　　 建立合理的薪酬制度。 　　 設(shè)計人才個人發(fā)展計劃,即人才職業(yè)生涯規(guī)劃。企業(yè)在做好人才招聘的同時,為更好地發(fā)揮人才的作用,挖掘人才的潛能為企業(yè)服務(wù),應(yīng)注重人才與崗位的合理匹配,用不同層次的人才來完成不同層次的工作任務(wù)。 　　從招聘入手,重視“人才”與“企業(yè)”的匹配,避免盲目追求高學(xué)歷。人員流動率過高就是人崗適配程度過低的結(jié)果。大鍋飯現(xiàn)象還比較嚴(yán)重。良好的企業(yè)文化氛圍被視為積聚人才和留住人才的一條生命線。當(dāng)人才的經(jīng)濟(jì)收入很低或者經(jīng)濟(jì)收入無法體現(xiàn)個人價值時,人才流失便成為必然。企業(yè)分配不合理缺乏公平性,主要表現(xiàn)在兩個方面:一方面,內(nèi)部不公平,即員工收入不能體現(xiàn)個人崗位、能力和貢獻(xiàn)的大小,企業(yè)內(nèi)部收入差距不能反映勞動差距、勞動成果大小。如果人才發(fā)現(xiàn)企業(yè)沒有提供適合的發(fā)展平臺,就可能因不滿而跳槽。企業(yè)中的優(yōu)秀人才更加重視他們個人的成就和發(fā)展。主觀上主要是基于馬斯洛需求層次理論上人性的欲望和追求高于企業(yè)所能提供的范疇。美國著名心理學(xué)家馬斯洛的人類需求層次理論提出,人的需求包括:生理需求、安全需求、社會需求、尊重需求,自我實現(xiàn)需求五個層次,由低層向高層排列。他們往往有較高的學(xué)歷和其他方面的能力素養(yǎng),不僅具有專業(yè)知識,而且還掌握較多的企業(yè)管理知識,能夠很快地吸收最新專業(yè)技術(shù),并能運用這些新技術(shù),創(chuàng)造財富。“21世紀(jì)的經(jīng)濟(jì)是創(chuàng)造力經(jīng)濟(jì),創(chuàng)造力是財富和成長的源泉。　　實施以人為本的人力資源戰(zhàn)略，并不排除合理的人員流動。為此，企業(yè)要創(chuàng)造條件讓員工學(xué)習(xí)和培訓(xùn)，以此來裝備員工以便和未來接軌。企業(yè)不僅要向員工傳達(dá)利好的消息，也要及時地向員工說明當(dāng)前存在的問題、困難和挫折，只有以坦誠的方式公開真相，才能取得員工的理解和信任，也才會出現(xiàn)員工和企業(yè)同舟共濟(jì)的局面。作為管理者要經(jīng)常給予員工最真誠的認(rèn)同和肯定，要讓他們時時感受到來自不同層面的重視，當(dāng)他們作出成績的時候，要讓他們感覺到自己的上級是重視自己的、企業(yè)管理層也是認(rèn)同自己的，被廣泛認(rèn)同的員工一定會有更高的工作激情?，F(xiàn)在好多企業(yè)都崇尚民主化管理，實行職務(wù)無稱謂制度和平等共事的機(jī)制，如果我們還是以自己的職務(wù)來壓別人，用強(qiáng)勢的做派來管理的話，將會失去民心。按照馬斯洛的需求理論，人到了一定的階段就有了被尊重和認(rèn)同的需要了。可以從下述兩個方面入手：２．３．1　創(chuàng)造一種溝通無限的工作氛圍。定期工作輪換的重要之處在于，給員工提供各種各樣的經(jīng)驗，使他們熟悉多樣化的工作，面對新的挑戰(zhàn)，從而提高其長期的工作穩(wěn)定性。結(jié)構(gòu)觀點要求在人員配置上遵循合理結(jié)構(gòu)原則，不僅要考慮個人素質(zhì)，更要考慮群體素質(zhì)。2．２．２　引入和強(qiáng)化競爭機(jī)制　　實行競爭上崗、考核晉升。尤其是對于國有大型企業(yè)，面臨人才流失的嚴(yán)峻形勢時，應(yīng)當(dāng)考慮到企業(yè)是否自身吸引力不夠，是否能提供人才發(fā)展和自我實現(xiàn)的空間。企業(yè)管理者只有明白精神待遇的重要意義，才能全面地把握員工的需求。比如，有的員工這樣抱怨：“我每天要受這么多氣，為什么才拿這一點兒工資？”或者說：“我的工作這么枯燥和乏味，工資應(yīng)該高一些吧？”管理者經(jīng)常會在沒有弄清員工的抱怨之前，就盲目地提高員工的物質(zhì)待遇。２．１．２　精神待遇　　精神待遇具有隱蔽性的特點，它常常容易被員工和管理者忽略。大多數(shù)企業(yè)都采納了浮動工資制度。讓員工了解工資制度是十分必要的，如果企業(yè)的工資制度是基于同類企業(yè)的平均水平，企業(yè)應(yīng)該讓員工了解這些情況并及時解釋差別。物質(zhì)待遇主要指薪酬待遇，如崗位工資、浮動工資、福利等；精神待遇是指工作的成就感、責(zé)任感、受重視程度、個人影響力和富有價值的貢獻(xiàn)等。在未來的10年里，面對市場開放的局面和競爭對手咄咄逼人的氣勢以及高速發(fā)展的信息技術(shù)，人才的流失將會成為企業(yè)發(fā)展的最大桎梏。探究人才流失現(xiàn)象，原因是多方面的：　?。ǎ保玻笆兰o(jì)９０年代IT行業(yè)技術(shù)大發(fā)展時期，企業(yè)為了提高整體素質(zhì)，招收了大量的高學(xué)歷人才，人才儲備過剩；　?。ǎ玻┯捎谥贫认拗?，特別是人力資源配置不合理，因人設(shè)崗、人才閑置和浪費嚴(yán)重，許多人才無法獲得充分發(fā)揮自己能力的空間，專業(yè)不對口、懷才不遇、大材小用現(xiàn)象普遍存在；　　（３）企業(yè)只重視向中高層管理人員待遇傾斜，忽視基層員工待遇。人才為什么會流失？如何避免人才流失？這是擺在國有企業(yè)管理者面前的重大課題。 本站搜索更多關(guān)于“大連國有企業(yè)人才”的內(nèi)容 摘　要：分析了國有企業(yè)人才流失現(xiàn)狀，探究其原因，提出了控制人才流失的對策。”在這方面，國有企業(yè)的領(lǐng)導(dǎo)應(yīng)借鑒一些民營高科技企業(yè)的做法，即引入國外的年薪制、股票期權(quán)等，把個人與企業(yè)利益捆綁在一起，充分調(diào)動人才的積極性，構(gòu)筑企業(yè)的有效競爭力。所以，內(nèi)部管理制度的規(guī)范是一個企業(yè)起碼的要求。只有引入競爭機(jī)制，才能充分利用企業(yè)人才資源的現(xiàn)有存量，提高現(xiàn)有人才的利用率。一要引入競爭機(jī)制，努力實現(xiàn)市場配置和組織選才的有機(jī)結(jié)合。在日益激烈的人才大戰(zhàn)面前，國有企業(yè)的領(lǐng)導(dǎo)必須要轉(zhuǎn)變觀念，樹立人才的危機(jī)感和緊迫感，不要一味地強(qiáng)調(diào)客觀條件，消極應(yīng)對。國有企業(yè)要實現(xiàn)解困騰飛的目的，必須要把人才問題擺在工作的首位，解放思想，克服以往“重財