【正文】 ，另求發(fā)展。勞動分配的不公一是指企業(yè)內(nèi)部職工勞動所得與其它同等條件、同樣能力、相同貢獻(xiàn)的職工所得不同；二是指企業(yè)與企業(yè)之間同一行業(yè)的企業(yè)職工勞動所得相比的差距。如人才的團體合作精神，集體意識，企業(yè)形象等綜合素質(zhì)的提高。三是重使用，輕管理。員工的招聘也主要看是否有高等學(xué)歷、高職稱，片面實行“三高”政策。二是重數(shù)量，輕結(jié)構(gòu)。而精神激勵，諸如工作責(zé)任的大小，事業(yè)的發(fā)展成長，工作的挑戰(zhàn)性與成就感，社會的承認(rèn)，遠(yuǎn)大的信念，適時的表揚，它能從根本上激發(fā)人們的工作積極性和熱情，而這些軟性的東西，在一些國企領(lǐng)導(dǎo)者的意識中十分淡薄。沿用傳統(tǒng)的人事管理制度和方法來管理企業(yè)人才，墨守成規(guī)，不求創(chuàng)新，不重視調(diào)動和發(fā)揮人才的積極性，不重視企業(yè)人才環(huán)境的優(yōu)化，只是整天忙于跑錢、跑項目、抓硬件，而忽視了企業(yè)文化建設(shè)和企業(yè)內(nèi)在凝聚力的培養(yǎng)。　　。工資是絕大多數(shù)人口賴以生存的主要經(jīng)濟來源，在過去長達(dá)幾十年的計劃經(jīng)濟時代，國企職工工資水平整體相差無幾，隨著改革開放和建立社會主義市場經(jīng)濟，特別是三資企業(yè)的興起和大力發(fā)展私營企業(yè)，企業(yè)職工的工資收入呈逐年拉大的趨勢。中關(guān)村發(fā)布的最新調(diào)查也顯示，園區(qū)內(nèi)20%的主動辭職者流向了外企。北京一家調(diào)查機構(gòu)前不久對京城150家國有企業(yè)人才流動情況進行了調(diào)查，結(jié)果令人震驚。據(jù)2007年9月《羊城晚報》載文“不改薪酬制度，難以留住人才”所述，前不久，南方某市30多家大型國有企業(yè)公開招賢，應(yīng)聘者卻寥寥無幾，其主要原因，即年薪不高。特別是在分配、經(jīng)營、財務(wù)等方面，國有企業(yè)受體制、機制等因素的制約，處于明顯的劣勢，這就為新興的私營企業(yè)、三資企業(yè)等吸引人才提供了難得的機會。加之人才市場的發(fā)育成熟，國家在政策和輿論導(dǎo)向上也是積極鼓勵人才的合理流動，人才資源盡可能地優(yōu)化配置，這些都為國企人才的外流提供了良好的氣候條件。相對于國有企業(yè)內(nèi)部人才環(huán)境的不盡如人意，寬松的外部環(huán)境則成為引起國企人才流失的重要原因。從人才工作生活的環(huán)境看，人才政策、人才待遇受財力制約還不理想。一些企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)注重資金、項目的爭取，卻對挖掘企業(yè)現(xiàn)有人才潛力，創(chuàng)造條件促進內(nèi)部各種人才脫穎而出，想方設(shè)法吸引外部人才，或借才生財、借智謀略不夠。特別是從人才的使用方面看，雖然企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)層“尊重知識，尊重人才”的意識在增強，但在一些企業(yè)仍然落實不夠。 1. 環(huán)境因素是引起國有企業(yè)人才流失的前提條件?！　　　∪?、特別是一些為企業(yè)發(fā)展獻(xiàn)身的技術(shù)骨干，他們將受到一種無形的壓力?！　_亂了職工的思想。如近幾年來一些企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)人因經(jīng)濟問題而被懲處后，他們的企業(yè)都會遭受嚴(yán)重挫傷。這種人才的流失對一個企業(yè)來說更是致命的打擊。如人才的流失需要及時補充，人才的補充需要大的投入進行人才資源的開發(fā)，這些費用最終會通過生產(chǎn)經(jīng)營成本反映出來，勢必會導(dǎo)致經(jīng)營成本的上升?！　≡斐善髽I(yè)經(jīng)營成本上升。通常的情況是企業(yè)的管理、技術(shù)、銷售等人員都會流向本企業(yè)的競爭對手，結(jié)果造成對手的實力增強而自己的實力下降，形成更為明顯的競爭反差，直接損害企業(yè)的利益?！　⊥邢嘬?，使企業(yè)利益受到損害。由此導(dǎo)致所開發(fā)產(chǎn)品的質(zhì)量難以保證，或是技術(shù)成果失密，拱手與人?！　σ恍┘夹g(shù)開發(fā)創(chuàng)新的企業(yè)，往往隨著技術(shù)人員的流失，使技術(shù)開發(fā)創(chuàng)新的工作中斷。在國企人員流失的過程中，一些重要的技術(shù)崗位出現(xiàn)人才短缺，甚至斷檔，這樣的直接后果是嚴(yán)重影響了企業(yè)的正常生產(chǎn)?！　?國有企業(yè)人才流失，將給本地區(qū)經(jīng)濟造成相當(dāng)嚴(yán)重的影響和損失。 國有企業(yè)人才流失所造成的后果　　另據(jù)江蘇省南通市的一組調(diào)查數(shù)字顯示：南通市直工業(yè)企業(yè)2000年2007年的8年中，市紡工、輕工、化工、儀表、機械五大工業(yè)系統(tǒng)直屬企業(yè)中，先后有5000余名專業(yè)技術(shù)人員流失，流失人員占現(xiàn)有專業(yè)技術(shù)人員的36%?！　哪挲g結(jié)構(gòu)上看，趨向年輕化?！　⊥饬髭厔菰诩觿　ＭＰ?、辭職、“非正常調(diào)動”（主要包括一些托人說情，軟纏硬磨，請病假造成既成事實，迫使企業(yè)放人）。主要流向為待遇優(yōu)厚的“三資企業(yè)”、壟斷行業(yè)、私營企業(yè)；“旱澇保收”的國家機關(guān)、事業(yè)單位。從行業(yè)上看，人才流失最嚴(yán)重的部門主要在工業(yè)企業(yè)和高校?！　≈饕越?jīng)濟利益為驅(qū)動，流向經(jīng)濟發(fā)達(dá)的沿海地區(qū)和效益好的行業(yè)。 中青年技術(shù)人員占多數(shù)，外流人員大約90%以上年齡在45歲以下。但目前的狀況卻與其相悖，不容樂觀。經(jīng)過幾十年的不懈努力和奮斗，寧夏工業(yè)企業(yè)從無到有，從小到大，已經(jīng)擁有了一支具有相當(dāng)水平和實力的企業(yè)專業(yè)技術(shù)人員隊伍，通過他們的辛勤工作，在推動寧夏工業(yè)企業(yè)科技進步和經(jīng)濟發(fā)展中顯示了十分重要的作用?！　∫弧⑷瞬攀瞧髽I(yè)的生命，人才是現(xiàn)代化建設(shè)順利進行的關(guān)鍵。正是在這樣一個人才的雙向選擇遵從市場規(guī)律從而使人才交流日益活躍的時期，由于諸多原因，國有企業(yè)在目前的人才競爭大戰(zhàn)中明顯處于劣勢。要把培養(yǎng)、吸引和用好人才作為一項重大的戰(zhàn)略任務(wù)切實抓好。因此，黨的十五屆五中全會通過的《中共中央關(guān)于制定國民經(jīng)濟和社會發(fā)展第十個五年計劃》的建議中指出：“人才是最寶貴的資源。中國作為一個經(jīng)濟落后、資源相對不足的發(fā)展中大國，要實現(xiàn)在下世紀(jì)中葉達(dá)到中等發(fā)達(dá)國家水平，必須重視知識，依靠人才。 21世紀(jì)是世界經(jīng)濟全球化、多元化、高科技化的時代，也是人才資源市場化、職業(yè)化、產(chǎn)業(yè)化的時代。淺議國有企業(yè)人才流失問題　 雪影冰痕我要投稿來源:原創(chuàng)企業(yè)要大力開展企業(yè)文化建設(shè)，再以強大的價值觀凝聚人心的同是，在企業(yè)內(nèi)部營造出良好的文化和學(xué)習(xí)環(huán)境，把人才職業(yè)發(fā)展前景和專業(yè)繼續(xù)教育作為吸引和留住人才的一項重要措施，采取選送到高等學(xué)校深造、科研機構(gòu)學(xué)習(xí)、參加學(xué)歷進修等各種方式，為優(yōu)秀人才提供“充電”的機會，讓各類人才在企業(yè)中如魚得水，努力實現(xiàn)企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)和人才成長軌跡的有機結(jié)合。 　　四是要營造良好的文化和學(xué)習(xí)氛圍。因此，企業(yè)應(yīng)該不斷的給人才以工作壓力和挑戰(zhàn)，提供各種工作崗位和實際鍛煉的機會，不斷激發(fā)其工作熱情，以充滿希望和挑戰(zhàn)的事業(yè)發(fā)展來留住人才。人才在注重工作環(huán)境、待遇的同時，還非?？粗毓ぷ鞯谋旧硎欠窬哂刑魬?zhàn)性、是否能夠施展才華帶來成就感，能否發(fā)揮個人的創(chuàng)造性，實現(xiàn)自身價值。 國企必須改革原有的“論資排輩”用人機制，建立起為人盡其才創(chuàng)造條件、為個人發(fā)展提供可能、符合市場經(jīng)濟規(guī)律的新型用人機制。 國有企業(yè)必須改革原有的“大鍋飯”酬薪制度，建立以業(yè)績和效益為基礎(chǔ)的分配機制，向關(guān)鍵崗位和特殊人才傾斜，真實、客觀地反映人才的價值，保證各類人才得到與他們的勞動和貢獻(xiàn)相適應(yīng)的報酬，體現(xiàn)黨的十六大提出的“生產(chǎn)要素參與分配”的原則，在酬薪制度的內(nèi)容上，可以結(jié)合企業(yè)實際，多樣化操作。 對國有企業(yè)而言，當(dāng)前最重要的人才工作就是要吸引和留住人才。 　　四是個人的發(fā)展設(shè)計和企業(yè)的發(fā)展規(guī)劃存在差距。不少國有企業(yè)忽視企業(yè)文化建設(shè)，對員工的精神文化需求不夠重視，沒有形成員工普遍認(rèn)同的價值觀和行為規(guī)范，難以對人才產(chǎn)生凝聚力。 不少國有企業(yè)的用人機制存在嚴(yán)重的論資排輩現(xiàn)象，人才“出頭”機會較少，造成人才資源的浪費。 受長期計劃經(jīng)濟的影響，國企內(nèi)部分配機制不合理，“大鍋飯”現(xiàn)象普遍存在，缺乏人才價值觀，官本位傾向嚴(yán)重，這種缺乏公平賦值的分配，使得大多數(shù)人才難以體現(xiàn)勞動價值，待遇較低。 這種情況的出現(xiàn)，嚴(yán)重削弱了企業(yè)競爭力。 近年來，國有企業(yè)人才流失嚴(yán)重。付費充值時間:20071020國有企業(yè)人才流失原因分析及對策投稿人:maggie52…來源:會員投稿我要投稿部分國有企業(yè)人才隊伍出現(xiàn)了“三個缺乏”和“三個斷層”，即：有學(xué)歷、有技術(shù)的人才缺乏，高層次、高能力的人才缺乏，經(jīng)營型、復(fù)合型的人才缺乏；人才年齡結(jié)構(gòu)斷層，有一定工作經(jīng)驗、年齡較輕的人才留不??；人才層次結(jié)構(gòu)斷層，一般性的人才較多，拔尖型人才留不??；人才專業(yè)結(jié)構(gòu)斷層，熱門專業(yè)及緊俏專業(yè)人才留不住。如何扭轉(zhuǎn)人才流失的不利局面，是事關(guān)國有企業(yè)生死存亡的一個重大問題。 　　一是分配機制不合理、待遇低。當(dāng)人才感到自身價值難以體現(xiàn)時，就會尋求其他可能滿足的機會。 　　二是用人機制不合理、不健全。同時，國企沒有把人才資源開發(fā)作為企業(yè)長期的重要發(fā)展戰(zhàn)略，不重視人才的繼續(xù)教育，只講人才對企業(yè)的貢獻(xiàn)而忽視了人才的自身需求，使人才感到在企業(yè)發(fā)展受到阻礙，跳槽謀求新的發(fā)展。 　　三是缺乏親和力，人才的精神生活不滿足。 許多流失的人才都是近些年畢業(yè)的大學(xué)生，當(dāng)他們風(fēng)華正茂、躊躇滿志走出大學(xué)校門的時候，對自己的將來都有一番憧憬，經(jīng)過幾年的工作后，他們發(fā)現(xiàn)理想和現(xiàn)實相距太遠(yuǎn)，所在企業(yè)的前景也不被人們看好，自己的理想和抱負(fù)在企業(yè)難以實現(xiàn)而萌生了去意。 　　“以人為本”是現(xiàn)代企業(yè)管理的核心理念，人才工作是企業(yè)在市場經(jīng)濟條件下必須堅持的長期戰(zhàn)略。這是一項系統(tǒng)性的工作，留人的關(guān)鍵是要留心，要留住人的心則必須通過努力使人才對企業(yè)產(chǎn)生認(rèn)同感、成就感、知遇感和歸宿感，要將事業(yè)留人、感情留人、待遇留人的措施落到實處。 　　一是要建立體現(xiàn)人才勞動價值的酬薪制度。比如實行多元報酬結(jié)構(gòu)的年薪制、風(fēng)險抵押、人才持股、期股激勵等多種分配形式，做到人才報酬與企業(yè)的資產(chǎn)增值相聯(lián)系，與企業(yè)的發(fā)展和企業(yè)的利益相聯(lián)系，使人才體會到企業(yè)對其工作業(yè)績的認(rèn)可，并在待遇上得到有效地體現(xiàn)。 　　二是要建立適應(yīng)市場規(guī)律的用人機制。同時，應(yīng)根據(jù)企業(yè)發(fā)展規(guī)劃，明確與之相符的人力資源開發(fā)戰(zhàn)略，一方面要廣開用人之路，采取多種形式，主動招賢納士，改變過去在招聘、應(yīng)用人員上守株待兔的單一和被動做法；另一方面要善于從企業(yè)內(nèi)部發(fā)現(xiàn)人才、重用人才，實行競聘上崗，改“相馬”為“賽馬”，給人才以脫穎而出的機會。 　　三是要提供能夠?qū)崿F(xiàn)人才價值的工作崗位。如果企業(yè)所提供的工作與其專業(yè)、特長并不相符，或者枯燥乏味，缺乏挑戰(zhàn)性和創(chuàng)造性，優(yōu)秀人才當(dāng)然不會熱愛崗位和企業(yè)。 凡是優(yōu)秀人才，大多富有進取精神，非?？粗貙W(xué)習(xí)和成長的機會，非常重視企業(yè)內(nèi)部的文化和人文環(huán)境。 淺議國有企業(yè)人才流失問題投稿人:雪影冰痕時間:20081125付費充值知識經(jīng)濟蓬勃發(fā)展，國力的強弱、經(jīng)濟發(fā)展后勁的大小，越來越取決于勞動者的素質(zhì)，取決于人才的數(shù)量和質(zhì)量。未來的經(jīng)濟競爭，最關(guān)鍵的就是人力資源的競爭，人才的競爭。當(dāng)今和未來的國際競爭，說到底是人才的競爭?！彪S著我國經(jīng)濟體制從原來的計劃經(jīng)濟向市場經(jīng)濟轉(zhuǎn)變，人才市場作為市場經(jīng)濟要素市場中的一個方面，也正隨著市場經(jīng)濟的深入發(fā)展而逐步地發(fā)育完善，最終將實現(xiàn)人才的優(yōu)化配置。人才流失嚴(yán)重，導(dǎo)致國有企業(yè)的處境日趨艱難。國有企業(yè)面對人才流失的現(xiàn)實，如何采取積極措施，保持人才隊伍的穩(wěn)定，以應(yīng)對人才流失所造成的企業(yè)經(jīng)濟效益諸方面的損失，已成為當(dāng)前國有企業(yè)必須重視并加以解決的問題。 國有企業(yè)人才現(xiàn)狀　　 以寧夏為例。隨著經(jīng)濟的發(fā)展，這支隊伍不論在數(shù)量上還是在質(zhì)量上都需要進一步地充實和提高。從國企外流人員的情況分析，具有以下幾個顯著特點：　　而這個年齡段正處于人生的成熟時期，不論從工作能力，還是實踐經(jīng)驗等方面，都可擔(dān)當(dāng)重任，挑起重?fù)?dān)。近幾年據(jù)有關(guān)部門不完全統(tǒng)計，全區(qū)先后調(diào)出的專業(yè)技術(shù)人員8000余人，占全區(qū)專業(yè)技術(shù)人員的6%。其中工業(yè)企業(yè)幾乎占2/3左右?！　‰S著人才機制的逐步靈活，外流人才的隨意性增加。近年來，不少人員采取不辭而別的方式，一走了之，使不少企業(yè)措手不及。特別是近年來，隨著人才市場的逐步完善，人才資源的配置由原來的國家計劃分配向自主擇業(yè)轉(zhuǎn)變，政策的導(dǎo)向作用也促使和加劇了國企的一些專業(yè)技術(shù)人員外流的速度。在調(diào)出的專業(yè)技術(shù)人員中，文化層次和職稱也越來越高?！　《⑺馕吨髽I(yè)技術(shù)的擴散和流失，企業(yè)機密的外泄，市場的縮減，企業(yè)知名度的下降，經(jīng)營成本的上升，市場競爭力的減弱等諸多方面的損失。 企業(yè)正常的生產(chǎn)經(jīng)營受影響。特別是一些擁有知名品牌、拳頭產(chǎn)品的企業(yè)，由于核心技術(shù)人員掌握著企業(yè)的核心機密，往往由于關(guān)鍵技術(shù)和工藝隨著他們的流失而被帶走之后，要及時補充這樣的人才往往比較難，直接后果是企業(yè)陷入困境而無法自拔。眾所周知，科研人員的勞動是一種腦力勞動，具有智力密集性連續(xù)性特征，科研人員的流失，時常伴隨著科研成果及隱形資產(chǎn)的流失。特別是一些高新技術(shù)企業(yè)，高科技人才的流失，會給企業(yè)造成致命的打擊。有一部分企業(yè)技術(shù)人員外流，往往流向相同性質(zhì)的企業(yè)，即在本行業(yè)內(nèi)部發(fā)生。　　企業(yè)銷售人員的流失，其后果往往是本企業(yè)的產(chǎn)品市場份額下降，市場占有率降低，意味著企業(yè)市場空間的萎縮，最終使企業(yè)效益下降。企業(yè)人才流失的最終結(jié)果會通過產(chǎn)品反映到企業(yè)的經(jīng)營成本上，造成經(jīng)營成本的上升?！　∑髽I(yè)高層管理人員的流失。因為現(xiàn)代企業(yè)以人為本的管理理念中始終貫穿著高層管理人員的管理思想，圍繞他的思想而形成的企業(yè)管理模式和運行機制一但倒塌，意味著這個企業(yè)的一切要重新開始，這無疑是相當(dāng)困難的。紅塔集團即為典型的例子。一些外流人員出去后，大肆宣揚在外的優(yōu)惠待遇，貶低原來的企業(yè)，這對在職技術(shù)人員的穩(wěn)定起到了一種瓦解作用。同時，也為本企業(yè)重新引進人才制造了障礙，使一些技術(shù)人才對這樣的企業(yè)望而卻步。 國有企業(yè)人才流失的原因　　 詳細(xì)考察國有企業(yè)人才流失的原因，從中可看出原因是多方面的。國企人才的流失，各種原因較多，但通過對比分析發(fā)現(xiàn)，主要是國企的人才培育、人才使用、人才工作和生活條件等方面的環(huán)境較差。人盡其才，才盡其用的氛圍不濃，致使相當(dāng)一些人的才能得不到很好地發(fā)揮。另外，諸如“外來的和尚好念經(jīng)”、“人要完人”、“寧用聽話的奴才，不用強過自己的人才”等不正確的用人觀念在一些企業(yè)、一些領(lǐng)導(dǎo)者身上還仍然存在著。不少企業(yè)的人才還承受著住房、醫(yī)療保險等種種困擾，難以發(fā)揮人才的自身價值。人才競爭、人才流動是經(jīng)濟發(fā)展的內(nèi)在需要，新興企業(yè)、三資企業(yè)在尋求自身發(fā)展，提高自身挑戰(zhàn)市場的能力時，面對自己人才缺少，技術(shù)后勁不足的情況，必然要向占有一定人才優(yōu)勢的國有企業(yè)爭奪人才。另外，目前的市場競爭機制還不完善，不同地區(qū)、不同行業(yè)、不同的所有制企業(yè)具有不同的政策。　　2. 工資水平偏低成為國企人才流失的直接原因。與此形成鮮明對比的是許多優(yōu)秀人才紛紛流向民營企業(yè)和外企。這些企業(yè)1992年起引進的高學(xué)歷人才中，已有64%的人員流向外企和私企?！　?jù)調(diào)查分析顯示，我國工業(yè)部門的職工工資總額占工業(yè)總產(chǎn)值的比例還不到5%，僅相當(dāng)于發(fā)達(dá)國家的3%，相當(dāng)于發(fā)展中國家的1020%左右。差別越大，人們就會產(chǎn)生強烈的心