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國有企業(yè)人才流失原因分析及對策-展示頁

2025-07-03 07:53本頁面
  

【正文】 ,另求發(fā)展。勞動(dòng)分配的不公一是指企業(yè)內(nèi)部職工勞動(dòng)所得與其它同等條件、同樣能力、相同貢獻(xiàn)的職工所得不同;二是指企業(yè)與企業(yè)之間同一行業(yè)的企業(yè)職工勞動(dòng)所得相比的差距。如人才的團(tuán)體合作精神,集體意識(shí),企業(yè)形象等綜合素質(zhì)的提高。三是重使用,輕管理。員工的招聘也主要看是否有高等學(xué)歷、高職稱,片面實(shí)行“三高”政策。二是重?cái)?shù)量,輕結(jié)構(gòu)。而精神激勵(lì),諸如工作責(zé)任的大小,事業(yè)的發(fā)展成長,工作的挑戰(zhàn)性與成就感,社會(huì)的承認(rèn),遠(yuǎn)大的信念,適時(shí)的表揚(yáng),它能從根本上激發(fā)人們的工作積極性和熱情,而這些軟性的東西,在一些國企領(lǐng)導(dǎo)者的意識(shí)中十分淡薄。沿用傳統(tǒng)的人事管理制度和方法來管理企業(yè)人才,墨守成規(guī),不求創(chuàng)新,不重視調(diào)動(dòng)和發(fā)揮人才的積極性,不重視企業(yè)人才環(huán)境的優(yōu)化,只是整天忙于跑錢、跑項(xiàng)目、抓硬件,而忽視了企業(yè)文化建設(shè)和企業(yè)內(nèi)在凝聚力的培養(yǎng)?! ?。工資是絕大多數(shù)人口賴以生存的主要經(jīng)濟(jì)來源,在過去長達(dá)幾十年的計(jì)劃經(jīng)濟(jì)時(shí)代,國企職工工資水平整體相差無幾,隨著改革開放和建立社會(huì)主義市場經(jīng)濟(jì),特別是三資企業(yè)的興起和大力發(fā)展私營企業(yè),企業(yè)職工的工資收入呈逐年拉大的趨勢。中關(guān)村發(fā)布的最新調(diào)查也顯示,園區(qū)內(nèi)20%的主動(dòng)辭職者流向了外企。北京一家調(diào)查機(jī)構(gòu)前不久對京城150家國有企業(yè)人才流動(dòng)情況進(jìn)行了調(diào)查,結(jié)果令人震驚。據(jù)2007年9月《羊城晚報(bào)》載文“不改薪酬制度,難以留住人才”所述,前不久,南方某市30多家大型國有企業(yè)公開招賢,應(yīng)聘者卻寥寥無幾,其主要原因,即年薪不高。特別是在分配、經(jīng)營、財(cái)務(wù)等方面,國有企業(yè)受體制、機(jī)制等因素的制約,處于明顯的劣勢,這就為新興的私營企業(yè)、三資企業(yè)等吸引人才提供了難得的機(jī)會(huì)。加之人才市場的發(fā)育成熟,國家在政策和輿論導(dǎo)向上也是積極鼓勵(lì)人才的合理流動(dòng),人才資源盡可能地優(yōu)化配置,這些都為國企人才的外流提供了良好的氣候條件。相對于國有企業(yè)內(nèi)部人才環(huán)境的不盡如人意,寬松的外部環(huán)境則成為引起國企人才流失的重要原因。從人才工作生活的環(huán)境看,人才政策、人才待遇受財(cái)力制約還不理想。一些企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)注重資金、項(xiàng)目的爭取,卻對挖掘企業(yè)現(xiàn)有人才潛力,創(chuàng)造條件促進(jìn)內(nèi)部各種人才脫穎而出,想方設(shè)法吸引外部人才,或借才生財(cái)、借智謀略不夠。特別是從人才的使用方面看,雖然企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)層“尊重知識(shí),尊重人才”的意識(shí)在增強(qiáng),但在一些企業(yè)仍然落實(shí)不夠。 1. 環(huán)境因素是引起國有企業(yè)人才流失的前提條件。    三、特別是一些為企業(yè)發(fā)展獻(xiàn)身的技術(shù)骨干,他們將受到一種無形的壓力?! _亂了職工的思想。如近幾年來一些企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)人因經(jīng)濟(jì)問題而被懲處后,他們的企業(yè)都會(huì)遭受嚴(yán)重挫傷。這種人才的流失對一個(gè)企業(yè)來說更是致命的打擊。如人才的流失需要及時(shí)補(bǔ)充,人才的補(bǔ)充需要大的投入進(jìn)行人才資源的開發(fā),這些費(fèi)用最終會(huì)通過生產(chǎn)經(jīng)營成本反映出來,勢必會(huì)導(dǎo)致經(jīng)營成本的上升?! ≡斐善髽I(yè)經(jīng)營成本上升。通常的情況是企業(yè)的管理、技術(shù)、銷售等人員都會(huì)流向本企業(yè)的競爭對手,結(jié)果造成對手的實(shí)力增強(qiáng)而自己的實(shí)力下降,形成更為明顯的競爭反差,直接損害企業(yè)的利益?! ⊥邢嘬?,使企業(yè)利益受到損害。由此導(dǎo)致所開發(fā)產(chǎn)品的質(zhì)量難以保證,或是技術(shù)成果失密,拱手與人?! σ恍┘夹g(shù)開發(fā)創(chuàng)新的企業(yè),往往隨著技術(shù)人員的流失,使技術(shù)開發(fā)創(chuàng)新的工作中斷。在國企人員流失的過程中,一些重要的技術(shù)崗位出現(xiàn)人才短缺,甚至斷檔,這樣的直接后果是嚴(yán)重影響了企業(yè)的正常生產(chǎn)。   國有企業(yè)人才流失,將給本地區(qū)經(jīng)濟(jì)造成相當(dāng)嚴(yán)重的影響和損失。 國有企業(yè)人才流失所造成的后果  另據(jù)江蘇省南通市的一組調(diào)查數(shù)字顯示:南通市直工業(yè)企業(yè)2000年2007年的8年中,市紡工、輕工、化工、儀表、機(jī)械五大工業(yè)系統(tǒng)直屬企業(yè)中,先后有5000余名專業(yè)技術(shù)人員流失,流失人員占現(xiàn)有專業(yè)技術(shù)人員的36%?! 哪挲g結(jié)構(gòu)上看,趨向年輕化?! ⊥饬髭厔菰诩觿 MP?、辭職、“非正常調(diào)動(dòng)”(主要包括一些托人說情,軟纏硬磨,請病假造成既成事實(shí),迫使企業(yè)放人)。主要流向?yàn)榇鰞?yōu)厚的“三資企業(yè)”、壟斷行業(yè)、私營企業(yè);“旱澇保收”的國家機(jī)關(guān)、事業(yè)單位。從行業(yè)上看,人才流失最嚴(yán)重的部門主要在工業(yè)企業(yè)和高校?! ≈饕越?jīng)濟(jì)利益為驅(qū)動(dòng),流向經(jīng)濟(jì)發(fā)達(dá)的沿海地區(qū)和效益好的行業(yè)。 中青年技術(shù)人員占多數(shù),外流人員大約90%以上年齡在45歲以下。但目前的狀況卻與其相悖,不容樂觀。經(jīng)過幾十年的不懈努力和奮斗,寧夏工業(yè)企業(yè)從無到有,從小到大,已經(jīng)擁有了一支具有相當(dāng)水平和實(shí)力的企業(yè)專業(yè)技術(shù)人員隊(duì)伍,通過他們的辛勤工作,在推動(dòng)寧夏工業(yè)企業(yè)科技進(jìn)步和經(jīng)濟(jì)發(fā)展中顯示了十分重要的作用?! ∫?、人才是企業(yè)的生命,人才是現(xiàn)代化建設(shè)順利進(jìn)行的關(guān)鍵。正是在這樣一個(gè)人才的雙向選擇遵從市場規(guī)律從而使人才交流日益活躍的時(shí)期,由于諸多原因,國有企業(yè)在目前的人才競爭大戰(zhàn)中明顯處于劣勢。要把培養(yǎng)、吸引和用好人才作為一項(xiàng)重大的戰(zhàn)略任務(wù)切實(shí)抓好。因此,黨的十五屆五中全會(huì)通過的《中共中央關(guān)于制定國民經(jīng)濟(jì)和社會(huì)發(fā)展第十個(gè)五年計(jì)劃》的建議中指出:“人才是最寶貴的資源。中國作為一個(gè)經(jīng)濟(jì)落后、資源相對不足的發(fā)展中大國,要實(shí)現(xiàn)在下世紀(jì)中葉達(dá)到中等發(fā)達(dá)國家水平,必須重視知識(shí),依靠人才。 21世紀(jì)是世界經(jīng)濟(jì)全球化、多元化、高科技化的時(shí)代,也是人才資源市場化、職業(yè)化、產(chǎn)業(yè)化的時(shí)代。淺議國有企業(yè)人才流失問題  雪影冰痕我要投稿來源:原創(chuàng)企業(yè)要大力開展企業(yè)文化建設(shè),再以強(qiáng)大的價(jià)值觀凝聚人心的同是,在企業(yè)內(nèi)部營造出良好的文化和學(xué)習(xí)環(huán)境,把人才職業(yè)發(fā)展前景和專業(yè)繼續(xù)教育作為吸引和留住人才的一項(xiàng)重要措施,采取選送到高等學(xué)校深造、科研機(jī)構(gòu)學(xué)習(xí)、參加學(xué)歷進(jìn)修等各種方式,為優(yōu)秀人才提供“充電”的機(jī)會(huì),讓各類人才在企業(yè)中如魚得水,努力實(shí)現(xiàn)企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)和人才成長軌跡的有機(jī)結(jié)合。   四是要營造良好的文化和學(xué)習(xí)氛圍。因此,企業(yè)應(yīng)該不斷的給人才以工作壓力和挑戰(zhàn),提供各種工作崗位和實(shí)際鍛煉的機(jī)會(huì),不斷激發(fā)其工作熱情,以充滿希望和挑戰(zhàn)的事業(yè)發(fā)展來留住人才。人才在注重工作環(huán)境、待遇的同時(shí),還非常看重工作的本身是否具有挑戰(zhàn)性、是否能夠施展才華帶來成就感,能否發(fā)揮個(gè)人的創(chuàng)造性,實(shí)現(xiàn)自身價(jià)值。 國企必須改革原有的“論資排輩”用人機(jī)制,建立起為人盡其才創(chuàng)造條件、為個(gè)人發(fā)展提供可能、符合市場經(jīng)濟(jì)規(guī)律的新型用人機(jī)制。 國有企業(yè)必須改革原有的“大鍋飯”酬薪制度,建立以業(yè)績和效益為基礎(chǔ)的分配機(jī)制,向關(guān)鍵崗位和特殊人才傾斜,真實(shí)、客觀地反映人才的價(jià)值,保證各類人才得到與他們的勞動(dòng)和貢獻(xiàn)相適應(yīng)的報(bào)酬,體現(xiàn)黨的十六大提出的“生產(chǎn)要素參與分配”的原則,在酬薪制度的內(nèi)容上,可以結(jié)合企業(yè)實(shí)際,多樣化操作。 對國有企業(yè)而言,當(dāng)前最重要的人才工作就是要吸引和留住人才。   四是個(gè)人的發(fā)展設(shè)計(jì)和企業(yè)的發(fā)展規(guī)劃存在差距。不少國有企業(yè)忽視企業(yè)文化建設(shè),對員工的精神文化需求不夠重視,沒有形成員工普遍認(rèn)同的價(jià)值觀和行為規(guī)范,難以對人才產(chǎn)生凝聚力。 不少國有企業(yè)的用人機(jī)制存在嚴(yán)重的論資排輩現(xiàn)象,人才“出頭”機(jī)會(huì)較少,造成人才資源的浪費(fèi)。 受長期計(jì)劃經(jīng)濟(jì)的影響,國企內(nèi)部分配機(jī)制不合理,“大鍋飯”現(xiàn)象普遍存在,缺乏人才價(jià)值觀,官本位傾向嚴(yán)重,這種缺乏公平賦值的分配,使得大多數(shù)人才難以體現(xiàn)勞動(dòng)價(jià)值,待遇較低。 這種情況的出現(xiàn),嚴(yán)重削弱了企業(yè)競爭力。 近年來,國有企業(yè)人才流失嚴(yán)重。付費(fèi)充值時(shí)間:20071020國有企業(yè)人才流失原因分析及對策投稿人:maggie52…來源:會(huì)員投稿我要投稿部分國有企業(yè)人才隊(duì)伍出現(xiàn)了“三個(gè)缺乏”和“三個(gè)斷層”,即:有學(xué)歷、有技術(shù)的人才缺乏,高層次、高能力的人才缺乏,經(jīng)營型、復(fù)合型的人才缺乏;人才年齡結(jié)構(gòu)斷層,有一定工作經(jīng)驗(yàn)、年齡較輕的人才留不住;人才層次結(jié)構(gòu)斷層,一般性的人才較多,拔尖型人才留不住;人才專業(yè)結(jié)構(gòu)斷層,熱門專業(yè)及緊俏專業(yè)人才留不住。如何扭轉(zhuǎn)人才流失的不利局面,是事關(guān)國有企業(yè)生死存亡的一個(gè)重大問題。   一是分配機(jī)制不合理、待遇低。當(dāng)人才感到自身價(jià)值難以體現(xiàn)時(shí),就會(huì)尋求其他可能滿足的機(jī)會(huì)。   二是用人機(jī)制不合理、不健全。同時(shí),國企沒有把人才資源開發(fā)作為企業(yè)長期的重要發(fā)展戰(zhàn)略,不重視人才的繼續(xù)教育,只講人才對企業(yè)的貢獻(xiàn)而忽視了人才的自身需求,使人才感到在企業(yè)發(fā)展受到阻礙,跳槽謀求新的發(fā)展。   三是缺乏親和力,人才的精神生活不滿足。 許多流失的人才都是近些年畢業(yè)的大學(xué)生,當(dāng)他們風(fēng)華正茂、躊躇滿志走出大學(xué)校門的時(shí)候,對自己的將來都有一番憧憬,經(jīng)過幾年的工作后,他們發(fā)現(xiàn)理想和現(xiàn)實(shí)相距太遠(yuǎn),所在企業(yè)的前景也不被人們看好,自己的理想和抱負(fù)在企業(yè)難以實(shí)現(xiàn)而萌生了去意。   “以人為本”是現(xiàn)代企業(yè)管理的核心理念,人才工作是企業(yè)在市場經(jīng)濟(jì)條件下必須堅(jiān)持的長期戰(zhàn)略。這是一項(xiàng)系統(tǒng)性的工作,留人的關(guān)鍵是要留心,要留住人的心則必須通過努力使人才對企業(yè)產(chǎn)生認(rèn)同感、成就感、知遇感和歸宿感,要將事業(yè)留人、感情留人、待遇留人的措施落到實(shí)處。   一是要建立體現(xiàn)人才勞動(dòng)價(jià)值的酬薪制度。比如實(shí)行多元報(bào)酬結(jié)構(gòu)的年薪制、風(fēng)險(xiǎn)抵押、人才持股、期股激勵(lì)等多種分配形式,做到人才報(bào)酬與企業(yè)的資產(chǎn)增值相聯(lián)系,與企業(yè)的發(fā)展和企業(yè)的利益相聯(lián)系,使人才體會(huì)到企業(yè)對其工作業(yè)績的認(rèn)可,并在待遇上得到有效地體現(xiàn)。   二是要建立適應(yīng)市場規(guī)律的用人機(jī)制。同時(shí),應(yīng)根據(jù)企業(yè)發(fā)展規(guī)劃,明確與之相符的人力資源開發(fā)戰(zhàn)略,一方面要廣開用人之路,采取多種形式,主動(dòng)招賢納士,改變過去在招聘、應(yīng)用人員上守株待兔的單一和被動(dòng)做法;另一方面要善于從企業(yè)內(nèi)部發(fā)現(xiàn)人才、重用人才,實(shí)行競聘上崗,改“相馬”為“賽馬”,給人才以脫穎而出的機(jī)會(huì)。   三是要提供能夠?qū)崿F(xiàn)人才價(jià)值的工作崗位。如果企業(yè)所提供的工作與其專業(yè)、特長并不相符,或者枯燥乏味,缺乏挑戰(zhàn)性和創(chuàng)造性,優(yōu)秀人才當(dāng)然不會(huì)熱愛崗位和企業(yè)。 凡是優(yōu)秀人才,大多富有進(jìn)取精神,非常看重學(xué)習(xí)和成長的機(jī)會(huì),非常重視企業(yè)內(nèi)部的文化和人文環(huán)境。 淺議國有企業(yè)人才流失問題投稿人:雪影冰痕時(shí)間:20081125付費(fèi)充值知識(shí)經(jīng)濟(jì)蓬勃發(fā)展,國力的強(qiáng)弱、經(jīng)濟(jì)發(fā)展后勁的大小,越來越取決于勞動(dòng)者的素質(zhì),取決于人才的數(shù)量和質(zhì)量。未來的經(jīng)濟(jì)競爭,最關(guān)鍵的就是人力資源的競爭,人才的競爭。當(dāng)今和未來的國際競爭,說到底是人才的競爭?!彪S著我國經(jīng)濟(jì)體制從原來的計(jì)劃經(jīng)濟(jì)向市場經(jīng)濟(jì)轉(zhuǎn)變,人才市場作為市場經(jīng)濟(jì)要素市場中的一個(gè)方面,也正隨著市場經(jīng)濟(jì)的深入發(fā)展而逐步地發(fā)育完善,最終將實(shí)現(xiàn)人才的優(yōu)化配置。人才流失嚴(yán)重,導(dǎo)致國有企業(yè)的處境日趨艱難。國有企業(yè)面對人才流失的現(xiàn)實(shí),如何采取積極措施,保持人才隊(duì)伍的穩(wěn)定,以應(yīng)對人才流失所造成的企業(yè)經(jīng)濟(jì)效益諸方面的損失,已成為當(dāng)前國有企業(yè)必須重視并加以解決的問題。 國有企業(yè)人才現(xiàn)狀   以寧夏為例。隨著經(jīng)濟(jì)的發(fā)展,這支隊(duì)伍不論在數(shù)量上還是在質(zhì)量上都需要進(jìn)一步地充實(shí)和提高。從國企外流人員的情況分析,具有以下幾個(gè)顯著特點(diǎn):  而這個(gè)年齡段正處于人生的成熟時(shí)期,不論從工作能力,還是實(shí)踐經(jīng)驗(yàn)等方面,都可擔(dān)當(dāng)重任,挑起重?fù)?dān)。近幾年據(jù)有關(guān)部門不完全統(tǒng)計(jì),全區(qū)先后調(diào)出的專業(yè)技術(shù)人員8000余人,占全區(qū)專業(yè)技術(shù)人員的6%。其中工業(yè)企業(yè)幾乎占2/3左右?! ‰S著人才機(jī)制的逐步靈活,外流人才的隨意性增加。近年來,不少人員采取不辭而別的方式,一走了之,使不少企業(yè)措手不及。特別是近年來,隨著人才市場的逐步完善,人才資源的配置由原來的國家計(jì)劃分配向自主擇業(yè)轉(zhuǎn)變,政策的導(dǎo)向作用也促使和加劇了國企的一些專業(yè)技術(shù)人員外流的速度。在調(diào)出的專業(yè)技術(shù)人員中,文化層次和職稱也越來越高?! 《?、它意味著企業(yè)技術(shù)的擴(kuò)散和流失,企業(yè)機(jī)密的外泄,市場的縮減,企業(yè)知名度的下降,經(jīng)營成本的上升,市場競爭力的減弱等諸多方面的損失。 企業(yè)正常的生產(chǎn)經(jīng)營受影響。特別是一些擁有知名品牌、拳頭產(chǎn)品的企業(yè),由于核心技術(shù)人員掌握著企業(yè)的核心機(jī)密,往往由于關(guān)鍵技術(shù)和工藝隨著他們的流失而被帶走之后,要及時(shí)補(bǔ)充這樣的人才往往比較難,直接后果是企業(yè)陷入困境而無法自拔。眾所周知,科研人員的勞動(dòng)是一種腦力勞動(dòng),具有智力密集性連續(xù)性特征,科研人員的流失,時(shí)常伴隨著科研成果及隱形資產(chǎn)的流失。特別是一些高新技術(shù)企業(yè),高科技人才的流失,會(huì)給企業(yè)造成致命的打擊。有一部分企業(yè)技術(shù)人員外流,往往流向相同性質(zhì)的企業(yè),即在本行業(yè)內(nèi)部發(fā)生?! ∑髽I(yè)銷售人員的流失,其后果往往是本企業(yè)的產(chǎn)品市場份額下降,市場占有率降低,意味著企業(yè)市場空間的萎縮,最終使企業(yè)效益下降。企業(yè)人才流失的最終結(jié)果會(huì)通過產(chǎn)品反映到企業(yè)的經(jīng)營成本上,造成經(jīng)營成本的上升。  企業(yè)高層管理人員的流失。因?yàn)楝F(xiàn)代企業(yè)以人為本的管理理念中始終貫穿著高層管理人員的管理思想,圍繞他的思想而形成的企業(yè)管理模式和運(yùn)行機(jī)制一但倒塌,意味著這個(gè)企業(yè)的一切要重新開始,這無疑是相當(dāng)困難的。紅塔集團(tuán)即為典型的例子。一些外流人員出去后,大肆宣揚(yáng)在外的優(yōu)惠待遇,貶低原來的企業(yè),這對在職技術(shù)人員的穩(wěn)定起到了一種瓦解作用。同時(shí),也為本企業(yè)重新引進(jìn)人才制造了障礙,使一些技術(shù)人才對這樣的企業(yè)望而卻步。 國有企業(yè)人才流失的原因   詳細(xì)考察國有企業(yè)人才流失的原因,從中可看出原因是多方面的。國企人才的流失,各種原因較多,但通過對比分析發(fā)現(xiàn),主要是國企的人才培育、人才使用、人才工作和生活條件等方面的環(huán)境較差。人盡其才,才盡其用的氛圍不濃,致使相當(dāng)一些人的才能得不到很好地發(fā)揮。另外,諸如“外來的和尚好念經(jīng)”、“人要完人”、“寧用聽話的奴才,不用強(qiáng)過自己的人才”等不正確的用人觀念在一些企業(yè)、一些領(lǐng)導(dǎo)者身上還仍然存在著。不少企業(yè)的人才還承受著住房、醫(yī)療保險(xiǎn)等種種困擾,難以發(fā)揮人才的自身價(jià)值。人才競爭、人才流動(dòng)是經(jīng)濟(jì)發(fā)展的內(nèi)在需要,新興企業(yè)、三資企業(yè)在尋求自身發(fā)展,提高自身挑戰(zhàn)市場的能力時(shí),面對自己人才缺少,技術(shù)后勁不足的情況,必然要向占有一定人才優(yōu)勢的國有企業(yè)爭奪人才。另外,目前的市場競爭機(jī)制還不完善,不同地區(qū)、不同行業(yè)、不同的所有制企業(yè)具有不同的政策?! ?. 工資水平偏低成為國企人才流失的直接原因。與此形成鮮明對比的是許多優(yōu)秀人才紛紛流向民營企業(yè)和外企。這些企業(yè)1992年起引進(jìn)的高學(xué)歷人才中,已有64%的人員流向外企和私企?! ?jù)調(diào)查分析顯示,我國工業(yè)部門的職工工資總額占工業(yè)總產(chǎn)值的比例還不到5%,僅相當(dāng)于發(fā)達(dá)國家的3%,相當(dāng)于發(fā)展中國家的1020%左右。差別越大,人們就會(huì)產(chǎn)生強(qiáng)烈的心
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