【正文】 活環(huán)境等。一個(gè)有著很好的薪酬待遇的員工離開了企業(yè)，問題可能出在“企業(yè)氛圍”上。誰的股權(quán)多？一定是研發(fā)骨干，而營銷的骨干則更多地體現(xiàn)在高額獎(jiǎng)金上。長(zhǎng)效激勵(lì)要注重累計(jì)貢獻(xiàn)、未來發(fā)展預(yù)期，以及特殊專業(yè)才能的綜合性因素。怎樣才能讓二者達(dá)成根本利益？方法只有一個(gè)，那就是把CEO和高管拉下水——給他們股票期權(quán)。在企業(yè)法人治理結(jié)構(gòu)下，董事會(huì)向全體股東負(fù)責(zé)，以CEO為首的核心團(tuán)隊(duì)向董事會(huì)負(fù)責(zé)。對(duì)核心人才，長(zhǎng)效激勵(lì)才是對(duì)他們最有效的激勵(lì)方式。但是對(duì)員工，尤其是核心人才，應(yīng)該把三個(gè)基本維度按照權(quán)重進(jìn)行組合，尤其要注重長(zhǎng)效激勵(lì)?！汗芾砬熬€』 [管理沙龍]如何激勵(lì)核心人才？激勵(lì)包括“薪酬激勵(lì)、氛圍激勵(lì)、職業(yè)發(fā)展激勵(lì)”三個(gè)基本維度。如何辦呢？我的一個(gè)建議是企業(yè)必須建立一個(gè)系統(tǒng)，把個(gè)人的能力轉(zhuǎn)化成組織能力，企業(yè)的信息系統(tǒng)、企業(yè)的團(tuán)隊(duì)激勵(lì)方式都是有助于這種能力的建立。這是一個(gè)矛盾。它們的知識(shí)需要不斷更新，因此需要不斷地培訓(xùn)投入。(五)核心員工的培訓(xùn)與發(fā)展問題。但是如果不公開核心員工的身份，核心員工就不知道自己是核心員工。因?yàn)橐坏┕_核心員工身份，其他的員工就會(huì)有兩個(gè)想法，一是為什么我不是核心員工？二是反正我不是核心員工，少干一些活也是應(yīng)當(dāng)?shù)摹?四)核心的員工的保密性問題。就薪酬而言，對(duì)核心員工應(yīng)該支付高于市場(chǎng)水平的薪酬，同時(shí)不應(yīng)該太多地考慮短期業(yè)績(jī)。核心員工的考核與薪酬都有自己的特點(diǎn)。如何解決這個(gè)問題呢？我的看法是要建立一個(gè)核心員工定期清理機(jī)制，另外要在員工中樹立一種核心員工能上能下的文化。如何把過時(shí)的核心員工從名單中剔除，同時(shí)加入新的核心員工名單，對(duì)于保持核心員工的適時(shí)性是非常關(guān)鍵的。很多企業(yè)在建立核心員工的管理體系時(shí)，碰到的一個(gè)問題是：很多員工今天是核心的，但是因?yàn)槠淠芰Φ乃ネ嘶蛘咂髽I(yè)戰(zhàn)略調(diào)整等因素，明天就可能不是核心員工了。好多企業(yè)吃的就是這個(gè)虧，一方面很著急把自己企業(yè)的核心人力資源確定下來，另一方面醞釀的過程不充分，搞出來的核心員工名單沒有說服力；二是要使用科學(xué)的方法與程序。很多企業(yè)在建立核心人才的管理體系問題的時(shí)候，首先面臨的問題是：誰是我們企業(yè)的核心人力資源？因?yàn)楹芏嗬碚撋系恼f法對(duì)企業(yè)一般管理人員來說不具操作性，因此很多企業(yè)不能很好地確定自己的核心人力資源應(yīng)該包括哪些人。至于業(yè)績(jī)導(dǎo)向的核心人力資源確定方法，對(duì)那些特別強(qiáng)調(diào)眼前業(yè)績(jī)的企業(yè)來說是一個(gè)可能的選擇。如果是一個(gè)比較小的企業(yè)或者組織結(jié)構(gòu)比較穩(wěn)定的企業(yè)，同時(shí)職位分析和評(píng)價(jià)又做得比較好，我認(rèn)為可以用第三種方法；如果是一個(gè)大企業(yè)，而且是處在戰(zhàn)略轉(zhuǎn)型時(shí)期或者只是對(duì)這個(gè)企業(yè)的競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)獲取很重要，我覺得可以用第一種方法和第二種方法來甄別企業(yè)的核心人力資源。好處是比較能夠說服人，但要清晰地區(qū)分員工業(yè)績(jī)是一件困難的事情，同時(shí)這種方法對(duì)員工成長(zhǎng)性以及戰(zhàn)略因素考慮不夠。業(yè)績(jī)高的人就可能被認(rèn)為是核心人力資源，業(yè)績(jī)一般的人則被認(rèn)為是一般人力資源。第四，按照業(yè)績(jī)高低來確定核心人力資源。一般來說，層級(jí)越高的管理者或者職位的從事者，就越有可能被看成是核心人力資源。第三，按照管理層級(jí)或者職位層級(jí)來確定核心人力資源。凡是有助于企業(yè)的戰(zhàn)略實(shí)施的人力就是核心人力資源，對(duì)戰(zhàn)略實(shí)施越關(guān)鍵，核心程度就越高。核心能力是一個(gè)專門的概念，指的是能夠給顧客帶來特別價(jià)值的技術(shù)與知識(shí)，它們是能夠幫助企業(yè)獲得競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)的關(guān)鍵能力。第二，核心人力資源是擁有核心能力從而對(duì)企業(yè)戰(zhàn)略實(shí)施不可或缺的人。一般說來最后這種組合的人力資源叫核心人力資源。所謂人力資源的稀缺性，指的是對(duì)手很少擁有的或者對(duì)手很難一時(shí)培養(yǎng)的人才；所謂人力資源的價(jià)值指的是成本收益比很高的人，從這個(gè)角度看，一個(gè)博士可能不一定是核心人才，因?yàn)椴┦縿?chuàng)造的價(jià)值(收益)可能很高，但同時(shí)成本(薪酬)也可能很高。什么是核心人才什么是核心人力資源？我個(gè)人認(rèn)為有幾種定義的方法:第一，人才稀缺性和人才價(jià)值矩陣法。核心人才如何管理?（文躍然）2006115 21:32現(xiàn)在業(yè)界非常注重核心人力資源在企業(yè)的作用，都意識(shí)到核心人才的重要性，也都想研究出一套核心人才的管理方法。一方面，通過培訓(xùn)，可以改變員工的工作態(tài)度，增長(zhǎng)知識(shí)，提高技能，激發(fā)他們的創(chuàng)造力和潛能，提高企業(yè)運(yùn)作效率和銷售業(yè)績(jī)，使企業(yè)直接受益，另一方面，也增強(qiáng)員工自身的素質(zhì)和能力，讓員工體會(huì)到企業(yè)對(duì)他們的重視，就會(huì)認(rèn)識(shí)到培訓(xùn)是公司為他們提供的最好福利，是公司給他們的最好禮物。第一篇：國有企業(yè)核心人才流失風(fēng)險(xiǎn)防范國有企業(yè)核心人才流失風(fēng)險(xiǎn)防范 案例（發(fā)展、壯大、失敗教訓(xùn)）定義確定（結(jié)合核心競(jìng)爭(zhēng)力）核心人才的作用 核心人才管理 （離職風(fēng)險(xiǎn)成本）4）加強(qiáng)對(duì)員工的培訓(xùn)1999年度美國《財(cái)富》評(píng)選的最適宜工作的100家企業(yè)中，流動(dòng)率最低的僅有4%，在這些企業(yè)中，幾乎每一家企業(yè)都對(duì)員工提供免費(fèi)的或者部分免費(fèi)的培訓(xùn)。培訓(xùn)作為現(xiàn)代企業(yè)管理的重要內(nèi)容和手段，已越來越被企業(yè)所重視。同時(shí)，從公司未來發(fā)展的角度看，教育和培訓(xùn)跟上了，人才就具有了連續(xù)性，而且凝聚力也會(huì)大大加強(qiáng)。但是在實(shí)際過程中還缺乏一些指導(dǎo)，比如對(duì)什么是核心人才的定義和鑒別，再比如對(duì)如何解決核心人才與組織的關(guān)系如何處理等等問題，都缺乏系統(tǒng)和科學(xué)的認(rèn)識(shí)，在實(shí)際工作中有很多疑惑。這種方法從兩個(gè)角度來區(qū)分人力資源的核心程度：一是人才的稀缺性，二是人才的價(jià)值。根據(jù)這兩個(gè)維度，企業(yè)可以把其人力資源分為四種組合，一種是價(jià)值很低也不稀缺的人力資源，第二種是價(jià)值很高但不稀缺的人力資源，第三種是價(jià)值很低同時(shí)稀缺性也很低的人力資源，最后一種是價(jià)值很高也很稀缺的人力資源。用這種方法區(qū)分核心人力資源，最重要的是要有一套可以操作的方法來判斷人力資源的價(jià)值和稀缺性。我個(gè)人認(rèn)為，核心人力資源其實(shí)就是擁有核心能力的人。因此，這種定義方法是幫核心人力資源與企業(yè)的戰(zhàn)略以及實(shí)施這種戰(zhàn)略所需要的關(guān)鍵能力聯(lián)系在一起來考慮的。從這種角度來定義核心人力資源，重要的是:(1)要清晰理解企業(yè)的戰(zhàn)略；(2)要清晰理解企業(yè)戰(zhàn)略落地的核心能力；(3)要能夠辨別出哪些人擁有使戰(zhàn)略落地的核心能力。這種辦法主要是根據(jù)管理層級(jí)或者職位層級(jí)的高低來確定核心人力資源。這種方法比較容易操作，但是這種方法可能會(huì)忽略戰(zhàn)略對(duì)核心人力資源的作用，從而不具前瞻性。這種辦法主要是根據(jù)員工的歷史業(yè)績(jī)和當(dāng)前業(yè)績(jī)來確定核心人力資源。用這種辦法操作人力資源的關(guān)鍵在于甄別員工的業(yè)績(jī)差別。企業(yè)到底用哪種方法來甄別自己的核心員工會(huì)比較好？這要看企業(yè)的具體情況。其實(shí)第一種方法或第二種方法可以結(jié)合起來使用。核心人才管理的幾個(gè)難題(一)核心人才的確認(rèn)問題。如何解決這個(gè)問題呢？我想又有兩個(gè)意見值得重視：一是要在思想上充分認(rèn)識(shí)到核心人才的確立是一件很嚴(yán)肅也是很艱難的工作，不要草率行事。(二)核心員工的動(dòng)態(tài)性問題。未來的核心員工可能是另外一批人。但是核心員工的身份具有剛性，一旦確定就很難改變，如果處理不當(dāng)可能會(huì)引起很多矛盾，過時(shí)的核心員工不剔除，加上新的核心員工，可能會(huì)導(dǎo)致核心員工隊(duì)伍的膨脹，從而導(dǎo)致企業(yè)成本的增加。(三)核心員工的薪酬與考核問題。一般來說，對(duì)核心員工的考核應(yīng)該關(guān)注長(zhǎng)遠(yuǎn)的貢獻(xiàn)，另外對(duì)他們的考核方式也要更具人性化，因此不能要求他們每天每月都有特別的貢獻(xiàn)。但是很多企業(yè)對(duì)核心員工都有一種急功近利的想法，希望核心員工盡快出業(yè)績(jī)，天天出業(yè)績(jī)，考核非常嚴(yán)格，薪酬也密切地與業(yè)績(jī)掛鉤，導(dǎo)致核心員工的反彈和流失。公開核心員工的身份，有一個(gè)很大的問題，那就是非核心員工的心態(tài)與士氣問題。這兩個(gè)想法都會(huì)影響非核心員工的生產(chǎn)效率，使企業(yè)蒙受損失。如何處理比較好呢？我的一個(gè)看法是企業(yè)還是應(yīng)該用各種各樣的非公開的方法讓員工知道自己是核心員工，比方說用個(gè)別談話的方式、用特別紅包的方式或者其他的方法，以確保核心員工有自我認(rèn)知。一般來說，核心員工是擁有核心知識(shí)和能力的人。但是另一方面，核心員工通常是個(gè)人擁有知識(shí)，很容易反過來以此作為籌碼提高對(duì)企業(yè)的要價(jià)，或者離開公司。好多企業(yè)因此不愿意對(duì)核心員工投資，但不久就發(fā)現(xiàn)核心員工迅速貶值。核心人力資源的管理體系的建立是一個(gè)復(fù)雜的問題，但是只要能夠明確辨別誰是核心員工，并處理好一些難題，就能夠很好地建立起這個(gè)體系。企業(yè)最普遍運(yùn)用的是薪酬激勵(lì)。多數(shù)中國企業(yè)對(duì)核心員工運(yùn)用的是工資、獎(jiǎng)金和福利三種激勵(lì)手段，而國外企業(yè)對(duì)核心員工更注重股票期權(quán)和長(zhǎng)效的現(xiàn)金激勵(lì)手段薪酬體系的構(gòu)成包括四個(gè)部分：工資、獎(jiǎng)金、福利、長(zhǎng)效激勵(lì)（股票期權(quán)和長(zhǎng)效現(xiàn)金激勵(lì)）。長(zhǎng)效激勵(lì)的根本出發(fā)點(diǎn)在于利益共同體和知識(shí)資本化。但是，CEO和高層管理人追求的是個(gè)人成就和高薪，而董事會(huì)追求的是股東利益的持續(xù)最大化，兩者追求并不完全吻合，這自然會(huì)產(chǎn)生矛盾，致使代理成本上升。知識(shí)資本化，即針對(duì)專業(yè)技能骨干，認(rèn)同和實(shí)現(xiàn)他們的知識(shí)價(jià)值，給他們股權(quán)，這同樣也適用于高管和中高級(jí)的專業(yè)技術(shù)人員。研發(fā)骨干和營銷骨干，即使他們所有的薪酬都一樣，但是他們的薪酬結(jié)構(gòu)應(yīng)有非常大的不同。企業(yè)遠(yuǎn)景規(guī)劃和對(duì)員工的價(jià)值觀培養(yǎng)，貌似空洞，實(shí)則是企業(yè)激勵(lì)的有效手段，因?yàn)樵绞莾?yōu)秀的人才，越渴望在更大的舞臺(tái)上綻放。氛圍包括“軟氛圍”和“硬氛圍”。比如，夏天是否有空調(diào)，辦公是否舒適，辦公工具是否符合要求，這些都構(gòu)成影響核心人才的因素。這貌似空洞，卻是企業(yè)必不可少的激勵(lì)手段，尤其是對(duì)高管和核心人才。第一級(jí)：職位和權(quán)力領(lǐng)導(dǎo)。這種領(lǐng)導(dǎo)無疑是最差的；第二級(jí)：大家具備良好的關(guān)系，中國的創(chuàng)業(yè)者多數(shù)屬于這級(jí)；第三級(jí)：領(lǐng)導(dǎo)者屢戰(zhàn)屢勝，是非常能打勝仗的人；第四級(jí)：領(lǐng)導(dǎo)者不僅自己能打勝仗，同時(shí)拼命花錢培養(yǎng)員工，拼命地委員工以重任；第五級(jí)：是最重要的一級(jí)，也是最高境界——大