【正文】 、獎金和福利三種激勵手段，而國外企業(yè)對核心員工更注重股票期權(quán)和長效的現(xiàn)金激勵手段薪酬體系的構(gòu)成包括四個部分：工資、獎金、福利、長效激勵（股票期權(quán)和長效現(xiàn)金激勵）。研發(fā)骨干和營銷骨干，即使他們所有的薪酬都一樣，但是他們的薪酬結(jié)構(gòu)應(yīng)有非常大的不同。這貌似空洞，卻是企業(yè)必不可少的激勵手段，尤其是對高管和核心人才。每個人都想自己的成就最大化，而企業(yè)追求的則是整體的貢獻，企業(yè)不妨在進行考核的時候，先考核團隊，再考核個人，即“三層考核”—公司考核第一，部門考核第二，個人考核第三。比如，初級工程師要通過怎樣的努力、達到什么水準(zhǔn)，才能到高級工程師，從而成為期權(quán)的擁有者。A．一并 B．單獨 C．事后 D．事先同申請行政復(fù)議的具體行政行為有利害關(guān)系的其他公民．法人或者其他組織，可以作為（）參加行政復(fù)議。王某不服申請行政復(fù)議，但是復(fù)議機關(guān)也維持了處罰決定。處理決定是以四個單位聯(lián)合發(fā)文的形式作出的，蓋了四個單位的公章。在國有企業(yè)上班，享受優(yōu)厚的福利待遇，曾經(jīng)是好幾代人的夢想，而自從我國實施改革開放以來，大量外資的引進，中國大地上外企、合資企業(yè)遍地開花，對國有企業(yè)的發(fā)展無疑是一種挑戰(zhàn)。近年來，我國國有企業(yè)中具有大學(xué)本科以上學(xué)歷或中級以上職稱或懷有一技之長的人才大量外流。（四）從企業(yè)性質(zhì)上看，主要是流向“三資”民營企業(yè)。國企擔(dān)負(fù)著經(jīng)營責(zé)任和穩(wěn)定和諧的政治責(zé)任，使的近幾年來工資水平有所下降。在很多的離職調(diào)查中，員工并沒有說是直接領(lǐng)導(dǎo)的原因，實際上，很多情況下是領(lǐng)導(dǎo)導(dǎo)致了員工的離職。他們認(rèn)為我是老板，是我養(yǎng)活了你，無視或者不能正視員工給企業(yè)帶來的價值。五、國有企業(yè)人才流動的對策（一）以人為本，尊重人才，改變用人觀念以人為本就是必須尊重人的需求和愿望，尊重人才，強調(diào)人才的主體性，關(guān)心人才的自我價值實現(xiàn)，努力滿足人才各方面的合理需求。以人為本是穩(wěn)定隊伍的根本，它實現(xiàn)了員工忠誠企業(yè)又促進了企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展。遵循人才與崗位匹配的原則傳統(tǒng)上對這一匹配過程的研究主要建立在員工與企業(yè)相關(guān)職位要求的適應(yīng)能力上，企業(yè)普遍采用標(biāo)準(zhǔn)化的測驗、面試、自傳、筆跡分析等手段。第三，真實職位預(yù)視使企業(yè)向應(yīng)聘者提供了客觀準(zhǔn)確的企業(yè)信息，體現(xiàn)了企業(yè)對應(yīng)聘者的真誠，能夠增加受聘員工對企業(yè)的忠誠度。在試用期內(nèi)，企業(yè)和新員工之間可以建立一個相互評價和反饋的機制，通過雙方磨合，一方面可以提高企業(yè)與新員工的匹配程度，另一方面，如果企業(yè)與新員工仍然難以相互適應(yīng)，則可以提前結(jié)束雙方的雇用關(guān)系，避免雙方的長期損失。讓員工在自身發(fā)展的階段上都能尋求到新的發(fā)展空間和熱情，為企業(yè)的長久發(fā)展儲備力量和后勁。企業(yè)文化所追求的目標(biāo)是個人對集體的認(rèn)同，希望在員工和企業(yè)之間建立起一種互動互依的關(guān)系，最終使員工依戀并熱愛自己的企業(yè)。企業(yè)人才流失不僅意味著在員工身上進行的人力資本投資的損失，而且給企業(yè)帶來高昴的人才交替費用。二、人才流失的原因1．對人力資源管理的認(rèn)識亟待提高。我國國有企業(yè)薪酬水平相對較低，是導(dǎo)致大批優(yōu)秀人才流向外資企業(yè)的一個重要原因。三、留住人才的策略企業(yè)只有真正尊重關(guān)心員工，體察其需求，幫助他們成長進步，給他們營造發(fā)揮自己才能的環(huán)境，企業(yè)才能留住人，才能在激烈的市場競爭中保持自身的人才優(yōu)勢，從而獲得源源不斷的競爭力。當(dāng)企業(yè)出現(xiàn)職位空缺時，應(yīng)首先從內(nèi)部來選聘人員，使企業(yè)的每一位員工都知道，只要在工作中不斷提高能力，努力工作，就有可能被分配擔(dān)任更重要的工作。缺乏情感投入同樣會造成人才流失，人才需要一個舒適和諧的工作環(huán)境，這樣他們才會感覺工作更輕松，更愉快，更容易發(fā)揮其潛在的創(chuàng)造力。尊重人才，用人所長，發(fā)揮其主觀能動性。一、影響國有企業(yè)人才流失的原因人才流失的原因可以是多方面的，從總體上分析，主要有客觀和主觀兩方面的原因。其次是培訓(xùn)，企業(yè)可提供的培訓(xùn)種類少，培訓(xùn)機會小，對培訓(xùn)后的歸屬問題控制得比較嚴(yán)格，在培訓(xùn)費用的支出上比一般企業(yè)少，而且很多培訓(xùn)都流于形式，華而不實，與外界相比，容易產(chǎn)生落后感。二、國有企業(yè)吸引和留住人才的對策人力是一種資源，人才是一種貴重資源，人才的流失給企業(yè)造成的損失不是能以簡單的數(shù)字估價得了的。招聘人員要給應(yīng)聘者以真實、準(zhǔn)確、完整的職位信息，這樣才可能產(chǎn)生雇員與企業(yè)匹配的良好結(jié)果，從而使新雇員在一開始就對企業(yè)形成真實印象，不至于在以后的工作中產(chǎn)生很大的失落感，其作用也就相當(dāng)于打“預(yù)防針”。設(shè)計員工需要的、有吸引力的福利完善的福利系統(tǒng)對吸引和保留員工顯得非常重要。首先，依據(jù)公司的經(jīng)營發(fā)展、職位種類與特點等進行崗位序列設(shè)置（管理、技術(shù)等），以打開員工職業(yè)發(fā)展通道。加強企業(yè)文化建設(shè)企業(yè)文化是一門新興的管理學(xué)科，在產(chǎn)品日趨同質(zhì)化的條件下，服務(wù)的競爭已經(jīng)上升到更高的層次，企業(yè)文化在這一方面的重要性就更明顯的凸現(xiàn)了出來。綜上所述，國有企業(yè)要留住人才迫切需要解決的是建立完善的人才使用機制，解決公平競爭、報酬待遇和高層次培訓(xùn)等問題，營造以“事業(yè)留人、感情留人”的良好氛圍，增強人才對國有企業(yè)的歸屬感和忠誠度，在人才已成為“第一資源”的今天，思考留人的思路和辦法是多途徑多方位的，國有企業(yè)要充分發(fā)揮好自身的優(yōu)勢，留住人才，吸引人才，重視人才，用好人才，積極應(yīng)對開放的國際化的人才挑戰(zhàn)。企業(yè)應(yīng)該把人的價值放在首位，尊重人的思想，讓員工充分感受到在企業(yè)存在的意義和價值。首先，對中高層管理者應(yīng)進行定期的專業(yè)能力與管理技能分析。關(guān)于這點，企業(yè)可以采取調(diào)查的方式收集有關(guān)員工在福利方面的偏好，依據(jù)企業(yè)實際支付能力部分或絕大部分的滿足員工的要求，以自助餐式的福利，讓員工可以自由選擇，這樣，福利收到的效果也許會比較明顯，員工的滿意度也將會有很大的提高。企業(yè)必須了解市場同行業(yè)的薪酬水平，可以采取調(diào)查的方式，也可以利用國家統(tǒng)計局現(xiàn)有的數(shù)據(jù)資源，根據(jù)獲得的數(shù)據(jù)結(jié)果調(diào)整本企業(yè)的薪資水平。首先，在招聘人員之前，做好崗位空缺分析，確定要招聘到的人員的素質(zhì)。其次是管理水平，國有企業(yè)的管理工作在很大程度上還保留有90年代以前的作風(fēng)，對新的管理思想和方法吸收得很少，陳舊的管理制度、工作考核的方法等令人難以接受。福利缺乏吸引力伴隨著住房改革、相關(guān)法律法規(guī)政策的出臺，國有企業(yè)的福利優(yōu)勢將逐漸縮小或消失。人才流失在于企業(yè)缺乏一系列激勵約束機制，面對入世后日益激烈的人才競爭局面，國有企業(yè)必須采取有效的對策，避免人才流失。企業(yè)除為員工提供一份與貢獻相稱的報酬外，還應(yīng)健全人才培養(yǎng)機制，鼓勵員工通過各種在職教育培訓(xùn)獲取職業(yè)資格和職業(yè)證書，并且強調(diào)員工通過邊干邊學(xué)的方式，在實踐中提高能力和水平。改變?nèi)瞬拍苓M不能出，職務(wù)能上不能下，待遇能高不能低的落后的用人制度，建立流動配置、合同聘用、競爭上崗、科學(xué)評價、嚴(yán)格考核，強化監(jiān)督的用人機制，這樣才能有利于吸引人才，留住人才。企業(yè)在制定薪酬制度時，有幾點需要注意首先是要參考同行業(yè)其它公司的薪酬待遇，使本企業(yè)的薪酬等于或略高于同等行業(yè)的平均待遇，以更好的穩(wěn)定公司的人員；其次是薪酬制度要有激勵性，要留住人才企業(yè)必需改善薪酬制度，使其具備激勵的功能，盡量讓能者、多勞者多得；再次，是企業(yè)應(yīng)為員工及時辦理各項社會保障福利，使員工對公司產(chǎn)生好感和信賴。如果員工發(fā)現(xiàn)在企業(yè)無法實現(xiàn)其職業(yè)計劃目標(biāo)，就可能跳槽到更適合自己發(fā)展的其它單位去，在我國大多數(shù)國有企業(yè)中，員工一般是被聘在某個固定崗位上工作，很少有機會在不同崗位上變化。多數(shù)國有企業(yè)對企業(yè)文化的理解深度不夠，尚未形成明確的價值觀。3．企業(yè)人才流失，會打斷正常的生產(chǎn)經(jīng)營秩序。六、結(jié)語在市場競爭激烈的當(dāng)今，國有企業(yè)將長期面臨人才流失的問題，國有企業(yè)應(yīng)從戰(zhàn)略高度入手，做好人才管理工作，積極應(yīng)對市場的挑戰(zhàn)，避免和減少人才的流失，才能在社會主義市場經(jīng)濟的浪潮中立于不敗之地。企業(yè)若能將薪酬水平定在競爭對手之上，對核心員工提供富有競爭力的薪酬，將有利于吸引和留住人才，避免大量人力資本投資的流失，降低企業(yè)的雇傭成本。人才之所以離開企業(yè)，是因為其在自身發(fā)展的不同階段對企業(yè)產(chǎn)生了不滿足感。” 公司以談話式的面試使求職者感到不受拘束，招聘人員從面試中可看出求職者是否能成功地適應(yīng)以客戶為中心的公司文化。真實職位預(yù)視可以降低人才對企業(yè)不切實際的預(yù)期，成為招聘過程中的思想依據(jù)。錄用是指最終決定雇傭合格應(yīng)聘者并配置職位的過程。把人與企業(yè)融合起來，使人才得到在企業(yè)的重視和心理滿足；堅持以人為本，要不拘一格地使用人才。技術(shù)型人才將會帶走關(guān)鍵技術(shù)，銷售人才將會帶走市場，這些都是難以估量的無形資產(chǎn)損失。員工付出的敬業(yè)與忠誠、工作時間、工作業(yè)績等，希望得到薪酬、福利、升職、生活方式的改善以及成就感等等，如果企業(yè)不能提供這些，也就給競爭對手了機會。（三）國有企業(yè)人才流失與其人力資源管理體制有關(guān)國有企業(yè)的論資排輩、“唯親、唯私、唯權(quán)”現(xiàn)象較為嚴(yán)重，晉升普遍缺乏公開、公正、公平的知人善任，人才出頭機會較少或者沒有為其搭建展示才能的平臺。最終的調(diào)查結(jié)果顯示，%，其中北京、上海、%。一方面，由于歷史的客觀原因，我國大型國有企業(yè)在布局大都集中在北部、西部地區(qū)，這里聚集了大量的高級人才；另一方面，東南沿海地區(qū)史前經(jīng)濟發(fā)育較早，人才需求量大，高級人才在這里較容易找到能夠充分發(fā)揮自己才能的位置。二、國有企業(yè)人才流失的去向分析(一)從國際來看，在新經(jīng)濟引發(fā)的全球人才大戰(zhàn)中，發(fā)達國家特別是美國利用資金和科研環(huán)境的優(yōu)勢占據(jù)了主動地位，我國始終處于被爭奪的一方。作為市場競爭主體的國有企業(yè)也紛紛提出了“人才是第一資源”的口號，然而國有企業(yè)并沒有逃脫人才流失的厄運，人才流失的現(xiàn)象在全國各地的國有企