中小企業(yè)人才流失的原因及對策分析-展示頁
2025-07-07 23:52本頁面
【正文】 才的自我完善和對所需求的發(fā)展空間的追求，間接的導致企業(yè)的人才流失，加劇了人才競爭的形式。我國經濟繁榮區(qū)域和經濟相對落后區(qū)域的人才流動率都比較明顯，產生人才流失問題的因素有很多。經過大量資料查閱研究發(fā)現(xiàn)，不同行業(yè)的人才流失比例較高的都是各類企業(yè)的專業(yè)人員和銷售人員，諸如金融業(yè)、銀行業(yè)等各類高管人員與核心研發(fā)人員。這些原因都有導致人才流向具有多元而復雜化。國有企業(yè)的人才流失問題比較突出，人才流向集中于民營企業(yè)和外企，其特點為：高學歷、高技術的人才流出快，流進慢；層次高、能力強的人才培養(yǎng)慢；工作經驗豐富的人才認為在國有企業(yè)發(fā)展空間小，流向好的外企，年青人才認為在國有企業(yè)發(fā)展太慢，流出量大；企業(yè)對專業(yè)人才，和技術拔尖型的人才，需求量多，但是這類人才很難找到，也很難留住②。它可以從質量和數(shù)量兩個角度來界定：從質量上來說，流失的人才一般在組織中具有較高層次的職位或在某一領域具有重大的影響力擁有專業(yè)的技術和才能；從數(shù)量上來說，企業(yè)在一定時期人才流動的比率是否超過一定限度，以及人才流出之后，企業(yè)是否能夠及時填補人才流失遺留下的空白。本文旨在通過研究國內外有關人才流失問題的著作文獻，根據(jù)我國經濟實際情況，對影響中小型企業(yè)人才流問題所涉及的種種因素進行研究分析，并找出影響其各個因素之間的關系，最終提出相應的對策建議。但隨著中國經濟的全球化，中小企業(yè)面臨著更為激烈的競爭。關鍵詞：中小企業(yè) 人才流失 原因分析 對策建議I目 錄摘要 I 1 1 1 1 2 2 3 3 3 4 6 6 7 8 9 10 10 10 10 12注解 13參考文獻 13改革開放以來，我國中小型企業(yè)迅速發(fā)展，是國民經濟中最具活力的增長點，已成為社會主義市場經濟的重要組成部分，對國民經濟發(fā)展的貢獻也在逐年提高，在經濟發(fā)展、技術進步、擴大就業(yè)、財政稅收、國際貿易、出口創(chuàng)匯等方面發(fā)揮著越來越重要的作用。并進一步從社會環(huán)境、企業(yè)、員工個人三大方面對中小企業(yè)人才流失的原因進行了廣泛而深入的分析，總結了中小企業(yè)普遍存在的管理問題，確定了使人才產生流失的主要影響因素。重慶大學網絡教育學院 畢業(yè)設計（論文）題目 中小企業(yè)人才流失的原因及 對策分析 學生所在校外學習中心 重慶黔江校外學習中心批次 層次 專業(yè)112批次 本 經濟與工商管理學 號 W11212357 學 生 王 文 指 導 教 師 王 蘅 起 止 日 期 摘 要中小企業(yè)在我國社會經濟發(fā)展中發(fā)揮重要作用,但隨著經濟全球化和國內外競爭的日益激烈，中小企業(yè)也面臨越來越多的威脅，其中人才流失問題尤其值得關注。在參考國內外人才流失研究文獻的基礎上，對人才流失的概念進行了界定，對我國不同性質、不同行業(yè)、不同地區(qū)、不同規(guī)模企業(yè)人才流失的特征進行了分析，總結了人才流失對中小企業(yè)造成的嚴重影響。最后在定性分析的基礎上，相應地提出了解決中小企業(yè)人才流失問題的對策與建議：國家加大政策支持力度、政府要加強社會服務支持；企業(yè)應樹立正確的人力資源觀、建立和健全人力資源管理體制、制定適合的人才戰(zhàn)略規(guī)劃、提高企業(yè)管理人員素質、建立完善的激勵機制、建立良好的企業(yè)文化、建立人才流失預警機制。據(jù)統(tǒng)計，截至2011 年上半年，我國中小企業(yè)在數(shù)量上已經達到4200多萬戶，占全國企業(yè)總數(shù)的95%以上，中小企業(yè)創(chuàng)造的最終產品和服務價值已占到國內生產總值的60%，繳納稅額為國家稅收總額的50%左右，%的資產吸納了80%的城鎮(zhèn)就業(yè)崗位，提供了57%的社會銷售額。據(jù)統(tǒng)計，其中人才流失問題是阻礙中小企業(yè)大戰(zhàn)的重要因素①。人才流失是人才流動的一種表現(xiàn)形式，指的是屬于特定群體、組織、地域的專門人才或其它有才能的人，在沒有完全發(fā)揮其價值的情況下便離開自己原來依附或服務的對象，轉移到另外的群體、組織或地域，或人才離開原有服務對象而另謀出路，但超出了一定的范圍和限度，給企業(yè)帶來負面影響的人才流動事件。我國的企業(yè)性質形式多而復雜，大致可分為國有企業(yè)、民營企業(yè)和外資企業(yè)。民營企業(yè)的人才流失比較有特點，大部分企業(yè)為家族化經營，管理意識薄弱，所制定的工作計劃不合理，工作任務量過重，獎罰制度不完善，員工感覺工作壓力較大，讓人難以接受，同時管理者誠信度低，薪酬管理隨意性大，缺乏內部溝通，用人制度不規(guī)范等。相對于國有企業(yè)與民營企業(yè)，外資企業(yè)人才流動率比較穩(wěn)定，但在近幾年，外資人才向中資企業(yè)流動，產生這種原因是外資企業(yè)制度比較成熟，文化間差異較大，人才發(fā)展是有空間限制的，達到一定程度就沒有發(fā)展空間，而目前的中資企業(yè)，意識到企業(yè)本身的不足，打破傳統(tǒng)的管理理念，引進較成熟的現(xiàn)代化制度，提供了良好的人才發(fā)展空間。任何種類的企業(yè)，此類人員要比其他崗位人才流失率高是因為其具有較高的稀缺性。經濟較繁榮區(qū)經濟發(fā)展速度快，地區(qū)企業(yè)多，行業(yè)領域地位較高，對人才的需求就大，爭奪人才就是企業(yè)之間最為關鍵的競爭。和經濟繁榮區(qū)相比，經濟相對落后區(qū)域較高的人才流失問題有不同的因素，從環(huán)境方面來說，經濟落后區(qū)域的環(huán)境比較復雜，大部分的城市是早起的工業(yè)發(fā)展開始的，后期由于各種原因，經濟不再領先，生態(tài)環(huán)境遭到嚴重的破壞，交通不發(fā)達，信息來源閉
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