【正文】 質(zhì)的提高，一方面，需要在工作中認真鉆研和探索，另一方面，也需要有計劃、有組織地培訓(xùn)。其次是培訓(xùn)，企業(yè)可提供的培訓(xùn)種類少，培訓(xùn)機會小，對培訓(xùn)后的歸屬問題控制得比較嚴格，而且很多培訓(xùn)都流于形式，華而不實，與外界相比，容易產(chǎn)生落后感。而且不少中小企業(yè)出于對員工忠誠度的懷疑以及考慮到成本問題，對員工沒有一個成型的人才培訓(xùn)計劃，更談不上對人才職業(yè)生涯規(guī)劃的設(shè)計。都會影響員工的工作情緒，員工對工作環(huán)境產(chǎn)生抱怨，不能很好的投入到工作中去，甚至對企業(yè)產(chǎn)生厭倦，導(dǎo)致跳槽。有些中小企業(yè)的薪酬待遇雖然不低,但員工呆久了之后普遍產(chǎn)生工作沒有精力、缺乏激情的現(xiàn)象,久而久之，員工會對企業(yè)的未來企業(yè)的發(fā)展失去信心，會造成人才的頻繁跳槽。前者是員工從工作本身得到的滿足。內(nèi)在薪酬包括參與決策、挑戰(zhàn)性工作、員工個人價值的實現(xiàn)、自由安排工作時間等。這種暗箱操作的做法使員工難以相信自己所得薪酬的相對公平性,從而使薪酬制度起不到原有的激勵效果，這都是會對留住人才起到負面影響的。員工的薪酬通常是由管理者根據(jù)當(dāng)時情況和憑經(jīng)驗與應(yīng)聘人員談判來確定,隨意性較大,很難保持前后的一致性,部分中小企業(yè)忽視薪酬評定程序的公平性。（二）不重視薪酬福利從馬斯洛的需求層次理論中可以知道，生存的需求不是人的最高需求層次，但生存需要確實人的根本需求，沒有生存就沒有發(fā)展，薪酬體系在很大程度上對員工的工作積極性和創(chuàng)造性產(chǎn)生影響。如果員工對企業(yè)不信任、欠缺對團隊的歸屬感，他們就不可能會以在團隊中工作為傲，工作的熱情和實力都不會被完全激發(fā)，只是為“工作”而工作，只會“做完”工作而不是“完成”工作，而目前的中小企業(yè)還處在創(chuàng)始和發(fā)展階段，企業(yè)管理者本身的素質(zhì)普遍較低，管理能力，經(jīng)營理念方面都是有限的，他們都是以獲取利益為最主要的目的，從而忽視了企業(yè)文化的建設(shè)，喪失了一個企業(yè)，一個團隊的凝聚力，使得員工呈現(xiàn)一盤散沙的狀態(tài)，是人才流動性增大。有歸屬感的員工會對企業(yè)不離不棄、共渡難關(guān)。歸屬感和榮譽感是企業(yè)凝聚力的核心要素。是指企業(yè)全體員工在長期的發(fā)展過程中所培育形成的并被全體員工共同遵守的最高目標(biāo)、價值體系、基本信念及行為規(guī)范的總和。升職空間狹小，英雄無用武之地，從而導(dǎo)致人才的流失。有很多浙江省里縣市會有戶口房子的要求，需要買了房落了戶才能讓孩子在當(dāng)?shù)貙W(xué)習(xí)，這就讓很多買不起房子，不夠條件落戶的人才望而卻步，輾轉(zhuǎn)到其他地區(qū)去發(fā)展。計劃經(jīng)濟時期遺留下來的、以戶籍管理為實現(xiàn)形式的、城鄉(xiāng)分割的社會保障、教育、退伍安置、土地承包等制度的改革，仍沒有到位。（二）戶籍制度問題雖然通過多年的戶籍管理制度改革，浙江在縣（市）及以下城鎮(zhèn)地區(qū)的戶口遷移、落戶限制已基本取消，中大城市的戶籍政策除杭州對投靠戶口遷移還有一些限制外總體上已非常寬松；但仍然沒有解決城鄉(xiāng)分割的戶籍管理二元結(jié)構(gòu)的根本性問題。根據(jù)有關(guān)資料顯示,目前國內(nèi)一些中小企業(yè)中高級人才的流失率高達30%，而過高的人才流失率必將給企業(yè)帶來相當(dāng)大的負面影響，最終可能影響到企業(yè)持續(xù)發(fā)展的潛力和競爭力，甚至可以使企業(yè)最終走向衰亡。使得強“敵”弱我，形成更大的競爭力反差。人才流失大多會在本行業(yè)內(nèi)發(fā)生，他們或是自己創(chuàng)業(yè)、自立門戶，或是流向競爭對手企業(yè)。同時，同一工作由于人員的更替，新任員工對工作必然要有一段適應(yīng)的過程，從而也會影響到同一工作的連續(xù)性。（四）大量的人才流失影響了工作的連續(xù)性。（三）較高的人才流失率會影響在職員工的穩(wěn)定性。人才流失造成的損失最終都會反映到企業(yè)的經(jīng)營成本上，造成經(jīng)營成本的上升，如老員工離職后的生產(chǎn)損失成本及新員工的失誤和浪費帶來的成本等。人才高比例的流失，會帶走企業(yè)的商業(yè)與技術(shù)秘密，而這些都是企業(yè)經(jīng)過投資，耗費大量人力、物力、財力后才擁有的，甚至是一個企業(yè)在競爭中處于優(yōu)勢地位的保證。因此，中小企業(yè)要深入的了解人才流失的原因，根據(jù)不同的原因提出相對應(yīng)的措施。關(guān)鍵詞：中小企業(yè) 人才流失 原因 對策 目 錄前言???????????????????????????????4 一：人才流失對企業(yè)的造成的影響????????????????4（一）人才流失會造成企業(yè)的技術(shù)和經(jīng)驗流失?????????????4（二）人才流失會增加企業(yè)的經(jīng)營成本????????????????4（三）較高的人才流失率會影響在職員工的穩(wěn)定性???????????4（四）大量的人才流失影響了工作的連續(xù)性??????????????4（五）人才流失會使競爭對手的競爭力提高??????????????4 二：近幾年浙江中小企業(yè)人才流失現(xiàn)狀及其獨特性???????5（一）生活成本增長與工資增長不成比例???????????????5（二）戶籍制度問題????????????????????????5（三）孩子教育問題?????????????????????????5（四）家族式企業(yè)管理弊端??????????????????????6 三：中小企業(yè)人才流失的普遍性原因???????????????6（一）企業(yè)文化建設(shè)不到位??????????????????????6（二）不重視薪酬福利????????????????????????7（三）工作環(huán)境差??????????????????????????7（四）不重視人才的開發(fā)與培養(yǎng)????????????????????7 四：中小企業(yè)如何控制人才流失???????????????8（一）根據(jù)浙江人才流失特性提出的相對應(yīng)措施????????8（1）按生活成本核算薪資適當(dāng)提薪????????????????8（2）解決落戶難問題解決孩子教育問題??????????????8（3）優(yōu)化家族企業(yè)管理????????????????????????9（二）根據(jù)人才流失的普遍性原因提出相應(yīng)的措施????????????9..（1）塑造良好的企業(yè)文化??????????????????????9（2）完善員工薪酬福利激勵制度???????????????????10（3）營造積極向上的用人環(huán)境????????????????????11（4）加大違約賠償力度以感應(yīng)人才??????????????????11 五：結(jié)束語?????????????????????????????12 參考文獻?????????????????????????????13 致謝???????????????????????????????13 前言：隨著社會的不斷發(fā)展，人才的不斷健全，中小企業(yè)在吸引和利用人才方面有了更多的選擇，但人才流失同時也成為了中小企業(yè)的嚴峻問題。人才是企業(yè)發(fā)展不可或缺的因素。第一篇：浙江中小企業(yè)人才流失原因及對策研究浙江中小企業(yè)人才流失原因及對策研究摘 要“人才是企業(yè)最重要的資本”，人才流失就意味著要付出巨大的補償費用，意味著資產(chǎn)的損失。人才流失不僅會給企業(yè)帶來有形的或無形的損失，而且會使競爭對手更強大。如何減少人才流失，有效的解決人才流失問題以增強企業(yè)市場競爭力已經(jīng)成為嚴峻緊迫又有現(xiàn)實意義的課題，本文就浙江中小企業(yè)人才近幾年來流失狀況來分析浙江中小企業(yè)人才流失的幾個原因，同時提出一系列措施來減少人才的流失，從來使企業(yè)更強大，更有競爭力。人才流失對企業(yè)來說是致命的，不僅會削弱企業(yè)的力量，同時也可以增強競爭對手的力量。一：人才流失對企業(yè)的造成的影響具體說來，人才流失對我國中小企業(yè)的影響主要有以下幾個方面：（一）人才流失會造成企業(yè)的技術(shù)和經(jīng)驗流失。（二）人才流失會增加企業(yè)的經(jīng)營成本。同時，企業(yè)要重新招聘、培訓(xùn)新的員工，所以企業(yè)人力資源的原始成本和重置成本也必然上升。如果一個企業(yè)的人才流失率過高，會使得企業(yè)員工隊伍過于不穩(wěn)定，從而使一些員工認為企業(yè)沒有能力吸引并留住人才，并感到本企業(yè)沒有發(fā)展前途，因而更加重了人才流失。企業(yè)的各項工作都是一個相互關(guān)聯(lián)的整體中的一部分，因而當(dāng)大量的員工流出企業(yè)時，企業(yè)的各項工作的銜接性必然受到極大的影響。（五）人才流失會使競爭對手的競爭力提高。無論何種情況都有可能增強本企業(yè)競爭對手的實力。二：近幾年浙江中小企業(yè)人才流失現(xiàn)狀及其獨特性近幾年來，浙江乃至全國各地中小企業(yè)在發(fā)展過程中屢屢碰到人才短缺、人才流失等問題，特別是面對不斷上升的人才流失率，如何獲得長期生存與持續(xù)發(fā)展的人力資源，是中小企業(yè)在競爭中面臨的嚴峻課題據(jù)調(diào)查，在過去的5年中，被調(diào)查的浙江中小企業(yè)共引入各類科技人才1246人，而流出的各類科技人才達987人，引入和流出的比例為1∶。浙江中小企業(yè)人才流失的獨特性（一）生活成本增長與工資增長不成比例首先浙江的房價不斷的攀升，已經(jīng)嚴重脫離了大多數(shù)老百姓的購買力，很多工薪階層根本買不起房，使得人才在浙江沒有歸屬感，再者因為今年的樓市調(diào)控政策使得浙江樓市逐漸轉(zhuǎn)冷，很多購房者處于觀望狀態(tài)，從而導(dǎo)致租房需求量大增，使得租金上漲，企業(yè)外來人才在浙江的生活成本大大的提高，但工資人仍舊處在原來的水平?jīng)]有提高，同時受到物價的上漲影響，很多人才因為入不敷出，壓力太大，而選擇逃離浙江到一般二線三線等欠發(fā)達地區(qū)去發(fā)展。附加在戶籍上的不合理經(jīng)濟利益分配功能也仍然沒有被完全剝離和取消。一些部門在制定政策時，仍繼續(xù)沿用計劃經(jīng)濟時期的管理方法，按“農(nóng)業(yè)戶口”、“非農(nóng)業(yè)戶”（三）孩子教育問題很多外來人才因為戶口限制，以及房子的制約，將來孩子想要在當(dāng)?shù)貙W(xué)習(xí)比較困難。（四）家族式企業(yè)管理弊端浙江中小企業(yè)中家族式企業(yè)占有很大的比例，據(jù)調(diào)查家族式企業(yè)占浙江中企業(yè)的60%80^%之間，而在家族企業(yè)中，家族成員壟斷企業(yè)中的高層管理職位，并控制著很大一部分中等階層人才，更重要的是，企業(yè)的權(quán)力配置大幅度向家族成員傾斜，有關(guān)企業(yè)的產(chǎn)量、交貨和人員雇傭等決策基本上控制在企業(yè)主和家族成員手中，非家族的成員事實上還很難獨立地做出決策。三：中小企業(yè)人才流失的普遍性原因（一）企業(yè)文化建設(shè)不到位企業(yè)文化，是一個組織由其價值觀、信念、儀式、符號、處事方式等組成的其特有的文化形象。企業(yè)文化的建設(shè)，可以加強一個企業(yè)的凝聚力。中小企業(yè)文化建設(shè)，可以幫助和引導(dǎo)企業(yè)管理者和員工樹立歸屬感和榮譽感。一旦員工對企業(yè)產(chǎn)生了“依戀心”、“歸屬感”，就會撂不下手中的工作，離不開合作的團隊，舍不得未完的事業(yè)，就會從各個方面把所有成員聚合起來，從而產(chǎn)生一種巨大的向心力和凝聚力，使每個員工的思想感情和命運與企業(yè)的安危緊密相連，把企業(yè)當(dāng)成自己的家，與企業(yè)同甘苦共命運。另外有一些中小企業(yè)已經(jīng)有了企業(yè)文化建設(shè)的意識，但卻比較盲目的追求形式，忽略了企業(yè)文化的內(nèi)涵，這也是會對人才流動起到一定的影響的。很多中小企業(yè)沒有科學(xué)完善的薪酬標(biāo)準(zhǔn)和薪酬體系。在他們看來,只要使員工得到的薪酬與其對企業(yè)的貢獻相當(dāng)。同時很多中小企業(yè)忽視內(nèi)在薪酬，廣義的薪酬分為內(nèi)在薪酬與外在薪酬兩個部分。外在薪酬與組織的貨幣、實物等方面的支出直接相關(guān)。后者是企業(yè)支付給員工的工資、獎金、福利等實物性東西。（三）工作環(huán)境差中小企業(yè)由于本身規(guī)模與資金的制約，往往不能提供員工舒適寬敞的工作環(huán)境，很多企業(yè)還存在無休止地加班，而且經(jīng)常到深夜；居住條件差，很多人住一個房間；很多企業(yè)為節(jié)省成本高溫天氣不開空調(diào)，食堂的伙食不好；文化生活匱乏等。（四）不重視人才的開發(fā)與培養(yǎng)大多數(shù)的中小企業(yè)貪圖眼前之利，認識不到人力資本投資的重要性，對人才往往只重引進不重培養(yǎng)。新員工應(yīng)聘進入企業(yè)后，總有一踏入社會就得到各方面重視和重用的想法，然而現(xiàn)實往往與原來的想象相差甚遠，從事的工作雜，期望與現(xiàn)實的差距大，對工作產(chǎn)生不滿而離開。再者是晉升，在很大程度上，國有企業(yè)的論資排輩、“唯親、唯私、唯權(quán)”現(xiàn)象比較嚴重，晉升缺乏公開、公平、知人善任。雖然企業(yè)可以通過招聘獲得自己需要的人才，但培訓(xùn)仍被視為21世紀企業(yè)最主要的競爭武器。隨著生活成本的不斷上漲，薪酬也是需要及時的調(diào)整的。當(dāng)然加薪也要適當(dāng)，加薪不當(dāng)會給員工帶來巨大心理壓力的同時也會給企業(yè)帶來一點的經(jīng)濟壓力。附加在戶籍上的種種不平等待遇，使得戶籍改革的呼聲日漲。企業(yè)