【正文】 中小企業(yè)人才流失的原因及其對策中共中央黨校函授學(xué)院 黨員領(lǐng)導(dǎo)干部在職研究生課 程 論 文課程名稱：《管理心理學(xué)》題 目：淺談中小企業(yè)人才流失原因及對策 班次/專業(yè)：2014級經(jīng)濟學(xué)（經(jīng)濟管理）姓 名：關(guān) 勇 學(xué) 號：14062131023 教師評語（成績）：教師簽名：中共中央黨校函授學(xué)院 2016年12月13日淺談中小企業(yè)人才流失原因及對策摘要：中小企業(yè)獨具的靈活性與創(chuàng)新性，使其無論是在企業(yè)數(shù)量還是提供就業(yè)機會上，都對我國的國民經(jīng)濟做出了重要的貢獻，發(fā)揮著大企業(yè)難以取代的作用，在我國的經(jīng)濟社會發(fā)展中占有重要地位。正如創(chuàng)維集團董事局主席黃宏生所說：“我不怕跳槽，怕的是不講信義，沒有章法”。社會的信用建立在人的信用的基礎(chǔ)上，誠實守信應(yīng)該是做人的基本原則。在影響人才流失的社會因素中，一個重要缺陷是信用機制的缺失。相反，競爭企業(yè)的人才流失率會偏高。如果競爭對手提出具有競爭力的舉措，如更高的薪酬、更好的福利、更具有吸引力的職位、更廣闊的發(fā)展前景等，則本企業(yè)的人才可能會選擇離開而流入競爭對手的企業(yè)。有些企業(yè)缺乏競業(yè)道德，互相之間“ 挖人才墻腳”, 員工集體“ 炒企業(yè)魷魚”。3．缺乏成熟配套的人才政策。同時，若勞動力市場已趨于完善，則對人才的隨意流動的約束會加強，使得員工流動的隨意性降低。若整個勞動力市場供過于求，即相對于社會提供的職位而言，勞動力過剩，則人才不會輕易產(chǎn)生流動以避免失業(yè)的風險。反之，則會較低。二、我國中小企業(yè)人才流失的外部原因1．社會整體所持的信念和價值觀會影響具體企業(yè)的行為。而企業(yè)文化往往需要長期積淀、潛移默化才能形成，許多中小企業(yè)是沒有這個時間的。企業(yè)文化是企業(yè)在長期生產(chǎn)經(jīng)營活動中所形成的全體員工共同認可的價值規(guī)范。另外，勞動合同內(nèi)容過于簡單粗糙，很不規(guī)范，雙方極易產(chǎn)生不信任感，以至于影響到企業(yè)的長期穩(wěn)定發(fā)展。多數(shù)中小企業(yè)對于企業(yè)員工保障問題的觀念意識淡薄。另外，企業(yè)不能以科學(xué)的理論來認識員工的不同需求，更無法設(shè)計出針對不同需求的員工的激勵措施，將薪酬與工作的主動性和創(chuàng)造性生硬分離，結(jié)果使得員工的士氣和忠誠度受到影響。在績效考核的實際操作過程中，只憑印象行事，過于看重企業(yè)主的個人評價而沒有科學(xué)的方法體系。如果中小企業(yè)一方面不能提供相對優(yōu)厚的物質(zhì)待遇，另一方面又不能提供滿足人才精神需要的具有企業(yè)特色的非物質(zhì)待遇，這樣的中小企業(yè)就難以吸引和留住人才。企業(yè)的激勵機制在某種程度上決定了中小企業(yè)的人才競爭力。這種觀念既不能發(fā)現(xiàn)真正的人才，也不可能給人才太多的發(fā)展余地，甚至?xí)谷瞬庞X得壓力過大而選擇離開該企業(yè)。因而大多中小企業(yè)不愿意在人才上進行投資以使其開發(fā)增殖，至于職業(yè)生涯設(shè)計就更無從談起，致使企業(yè)內(nèi)的人才往往覺得前途渺茫、動力不足，從而最終選擇離開；企業(yè)外部的人才則會認為在該企業(yè)中沒有發(fā)展余地而不愿進入該企業(yè)。一方面，企業(yè)往往視人力資源為人力成本，當企業(yè)處在高速發(fā)展階段時，對人才的需求較強，人力就是企業(yè)獲取利益的工具；但當企業(yè)遇到困難，甚至多項業(yè)務(wù)陷于停頓時，人力就成為企業(yè)的負擔。這同時也使得高層管理人員獲取信息的通道減少，信息量變小，因而決策失誤的風險加大，最終可能帶來嚴重后果。而且由于權(quán)力的過度集中，使得中下層管理人員的權(quán)力有限。由于近親繁殖，企業(yè)形成一股無形壓制外來人員正確意見，甚至欺負外來人員的歪風。這種管理模式雖然在一定階段和范圍內(nèi)有著其他模式所不可比擬的優(yōu)勢，但當企業(yè)發(fā)展到一定階段后，弊端也就很明顯的暴露了出來。企業(yè)管理的方式主要還是人治，缺少成文的制度規(guī)范。許多中小企業(yè)內(nèi)部管理制度不完善、組織結(jié)構(gòu)不合理，導(dǎo)致員工無所適從，不知道怎樣做才符合企業(yè)的要求。因此，一些追求自我實現(xiàn)的企業(yè)員工就必然選擇離開。許多中小企業(yè)受規(guī)模限制，在經(jīng)營策略以及經(jīng)營手段上短期行為和投機心理嚴重，企業(yè)發(fā)展前景不明確。有統(tǒng)計資料表明，在培訓(xùn)機會少的情況下，44％的員工會在一年之內(nèi)更換工作。用人沒有相應(yīng)的人才梯隊建設(shè)和儲備計劃。中小企業(yè)在前期發(fā)展中，往往把主要精力放在資金與技術(shù)等方面，忽視人才工作。分析具有普遍意義的原因，將對廣大中小企業(yè)解決這一個問題提供一定的幫助。據(jù)不完全統(tǒng)計，近年來我國中小企業(yè)的人才流動率接近50％，而有一些企業(yè)竟達到了70％，其中大多數(shù)都存在不同程度的人才流失。對于中小企業(yè)來說，由于其規(guī)模小、經(jīng)營流程簡單，人才可以在各個方面得到鍛煉，而且，這些人才往往能獨立支撐起一個方面，企業(yè)也不會像大型企業(yè)一樣擁有比較豐富的人才儲備。但是，現(xiàn)在我國許多中小企業(yè)的人才流動并不能算是一種健康的流動。每年有一定比例的人員流動有利于企業(yè)造血。然而，由于各種因素的影響，人才在我國的中小企業(yè)中卻往往難以發(fā)揮自己的作用，期望和結(jié)果存在的差距使得人才流失現(xiàn)象相當?shù)膰乐?。中小企業(yè)創(chuàng)造的最終產(chǎn)品和服務(wù)價值占國內(nèi)生產(chǎn)總值的59%，上繳稅收占53%，吸納了80%以上的城鎮(zhèn)就業(yè)人員。brain drain。文章試圖從我國中小企業(yè)人才流失的內(nèi)外部原因進行明確的梳理，以便中小企業(yè)能探尋有效控制人才流失的措施，更好地促進中小企業(yè)的健康、快速發(fā)展。中小企業(yè)作為我國國民經(jīng)濟的重要組成部分，同樣也處在改革與發(fā)展的關(guān)鍵時期。第一篇：對于中小企業(yè)人才流失的內(nèi)外部原因分析[論文關(guān)鍵詞]中小企業(yè)；人才流失；原因[論文摘要]中小企業(yè)在我國的經(jīng)濟社會發(fā)展中占有重要地位，發(fā)揮著大企業(yè)難以取代的作用。我國現(xiàn)已加入世貿(mào)組織，成為世界經(jīng)濟共同體中的一員。但是人才流失卻阻礙著我國中小企業(yè)的發(fā)展。The Internal and External Reasons of Brain Drain in Small and MediumSized EnterprisesAbstract: Small and mediumsized enterprises played a very important role in China’s social economic development which the large enterprises cannot has joined the WTO and bee a member of the economic an important part of China’s economy, small and mediumsized enterprises now are in their critical period of development, but brain drain is a restrain factor in paper analyzes the internal and external reasons of brain drain in China’s small and medium enterprises in order to help them seek effective measures for controlling the situationand better promote these enterprises to develop in a health and high words: small and mediumsized enterprises。reasons截至2005年底，%。由此可見，我國的中小企業(yè)正以其規(guī)模小、數(shù)量龐大、行業(yè)分布廣泛、經(jīng)營靈活等特色以及同大企業(yè)的分工協(xié)作關(guān)系，在我國的經(jīng)濟社會發(fā)展中發(fā)揮著不可或缺的作用，并已成為我國經(jīng)濟的不可缺少的重要組成部分。如何才能留住人才尤其是優(yōu)秀的人才便成為我國中小企業(yè)目前急需解決的一個問題。一般而言，15％以內(nèi)的人員流動是正常、合理的，它可以促進人才、知識的交流等等。一個重要的原因就是人才流出不流進，或者不像管理者預(yù)期的那樣流進，形成人才流失。一旦這些人才流失了，企業(yè)馬上就會面臨人才斷檔，必將影響企業(yè)的經(jīng)營和發(fā)展。人才流失的原因是多方面的，有內(nèi)因有外因，有共性的有個性的。一、我國中小企業(yè)人才流失的內(nèi)部原因1．受資源、規(guī)模的限制，人才管理工作滯后或不足。首先，表現(xiàn)在公司缺乏完整的人才管理規(guī)劃。其次，無法建立科學(xué)的人才培訓(xùn)體系，只要現(xiàn)在能干就行，員工的成長計劃仿佛與企業(yè)沒有關(guān)系。第三，員工缺乏必要的發(fā)展空間和成長機會。企業(yè)人才的發(fā)展前景往往與企業(yè)發(fā)展前景緊密聯(lián)系，融為一體。2．企業(yè)的管理體制存在弊端。由于沒有明確的工作標準，員工即使再努力工作，也難以獲得企業(yè)的認可。還有相當一部分中小企業(yè)，實行原始的家族式管理，在企業(yè)的諸多方面實行雙重標準，挫傷了人才的積極性、創(chuàng)造性。企業(yè)發(fā)展的歷史使得人們在聘用人才方面習(xí)慣表現(xiàn)為對外人不放心、過分集權(quán)、任人唯親、選擇標準欠科學(xué)、論資排輩等，對企業(yè)的發(fā)展產(chǎn)生巨大的局限性。擔任重要職務(wù)的低素質(zhì)的近親可能用自己的喜好來指揮外來人才，致使外來人才對企業(yè)缺乏認同感，不愿與企業(yè)同舟共濟，并最終導(dǎo)致外來人才流出企業(yè)。過分依賴高層管理人員，尤其是過分看中企業(yè)主的個人能力，使得外來人才覺得沒有更多的發(fā)展余地。3．企業(yè)的人才管理理念存在誤區(qū)。另一方面，中小企業(yè)由于自身財力有限以及受傳統(tǒng)觀念的影響，往往認為人是雇來為企業(yè)賺錢的，通過支付工資的形式就可以給予他們應(yīng)得的報酬，而較少考慮到應(yīng)給予他們其他的激勵，如職務(wù)的提升、富有挑戰(zhàn)性的工作等。在人才的使用過程中，我國的中小企業(yè)對人才也往往存在著不切實際的期望，總認為一旦重用了某人，就要馬上為企業(yè)帶來收益，否則便沒有留下來的價值。4．企業(yè)的人才管理策略欠科學(xué)。它分為物質(zhì)和非物質(zhì)激勵兩方面。我國的很多中小企業(yè)往往習(xí)慣于用高的薪酬來吸引人才，但同時又不能制定出一個合理的薪酬系統(tǒng)，沒有完整的績效考核體系。因而匯總出來的考核結(jié)果往往不具有真實性和科學(xué)性，對企業(yè)的指導(dǎo)作用也就變得微乎其微了。5．中小企業(yè)保障制度不完善。據(jù)相關(guān)資料調(diào)查，中小企業(yè)中只有36．3％的人在進入企業(yè)時與雇主簽訂了勞動合同，32％的人有過口頭協(xié)議，其余的人既無文字合同又無口頭協(xié)議。6．缺乏企業(yè)文化，難以形成內(nèi)部向心力。優(yōu)