【正文】 。對(duì)企業(yè)而言，當(dāng)前最重要的人才工作就是要吸引和留住人才。許多流失的人才都是近些年畢業(yè)的大學(xué)生，當(dāng)他們風(fēng)華正茂、躊躇滿志走出大學(xué)校門的時(shí)候，對(duì)自己的將來都有一番憧憬，經(jīng)過幾年的工作后，他們發(fā)現(xiàn)理想和現(xiàn)實(shí)相距太遠(yuǎn)，或者企業(yè)的發(fā)展前景不容樂觀，自己的理想和抱負(fù)在企業(yè)難以實(shí)現(xiàn)而萌發(fā)了去意。部分企業(yè)由于只注重效益的發(fā)展或者效益不景氣而且忽視了員工的精神文化需求，沒有形成員工普遍認(rèn)同的價(jià)值觀和行為規(guī)范，難以對(duì)人才產(chǎn)生凝聚力。同時(shí)，企業(yè)沒有把人才資源開發(fā)作為企業(yè)長(zhǎng)期的重要發(fā)展戰(zhàn)略，不重視人才的繼續(xù)教育，只注重人才對(duì)企業(yè)的貢獻(xiàn)而忽視了人才的自身需求，使人才感到在企業(yè)發(fā)展受到阻礙，跳槽謀求新的發(fā)展。用人機(jī)制不合理、不健全。當(dāng)人才感到自身價(jià)值難以體現(xiàn)時(shí)，就會(huì)尋求其他可能滿足的機(jī)會(huì)。依據(jù)人才需求特點(diǎn)，審視企業(yè)人才管理的現(xiàn)狀，人才流失的原因主要有以下幾點(diǎn)：分配機(jī)制不合理、待遇低。一、人才流失的主要原因：人才主要有四種需求：創(chuàng)造需求是人才的最大需求，追求發(fā)展和實(shí)現(xiàn)自我是人才的最高需求，實(shí)現(xiàn)人才資本的投資效益是人才的現(xiàn)實(shí)需求，追求尊重是人才的突出需求。人才的流失，直接導(dǎo)致企業(yè)人才數(shù)量不足,有技術(shù)、高層次、復(fù)合型的人才缺乏，出現(xiàn)了人才年齡結(jié)構(gòu)斷層，人才層次結(jié)構(gòu)斷層，人才專業(yè)結(jié)構(gòu)斷層的情況，嚴(yán)重削弱了企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)力。參考文獻(xiàn)[1][J].財(cái)會(huì)研究，2011，（11）[2] [J].財(cái)經(jīng)界，2008:4587.[3] [J].中國(guó)商貿(mào)，2010:1423.[4][J].商業(yè)研究 ,2006，（14）[5]［[J].技術(shù)經(jīng)濟(jì)與管理研究，2011，(10)[6][J].生產(chǎn)力研究，2012，（4）[7][J].中國(guó)人力資源開發(fā)，2008，（5）第二篇：淺談中小企業(yè)人才流失的原因及對(duì)策國(guó)家職業(yè)資格全國(guó)統(tǒng)一鑒定 企業(yè)人力資源管理師論文（國(guó)家職業(yè)資格二級(jí)）論文題目：淺談中小企業(yè)人才流失的原因及對(duì)策姓名：魯嘉身份證號(hào)：***54X準(zhǔn)考證號(hào)：***0103 所在省市：浙江省紹興市 所在單位：菲達(dá)集團(tuán)有限公司淺談中小企業(yè)人才流失的原因及對(duì)策魯嘉菲達(dá)集團(tuán)有限公司摘要：近年來隨著市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)的發(fā)展，企業(yè)人才流失嚴(yán)重。四、結(jié)語(yǔ)隨著知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代的到來，中小企業(yè)必須牢固樹立“人力資源是第一資源”的觀念，樹立核心員工是企業(yè)的寶貴財(cái)富的觀念；隨著經(jīng)濟(jì)開放程度的提高，中小中小企業(yè)面臨的競(jìng)爭(zhēng)也迅速加劇，如何留住人才，不同企業(yè)不同情況需要采取不同的方式。當(dāng)今的中小企業(yè)文化深深烙印著企業(yè)家樸實(shí)的人格思想和經(jīng)營(yíng)管理理念。應(yīng)定期或不定期的與核心人才進(jìn)行面談形成“尊重知識(shí)，尊重人才”的觀念。 企業(yè)文化是企業(yè)在長(zhǎng)期經(jīng)營(yíng)實(shí)踐中逐步形成的文化觀念。不但可以激發(fā)全體員工的熱情，而且是留住和吸引人才的一個(gè)有效的手段。企業(yè)文化也稱組織文化，是以一個(gè)組織由其價(jià)值觀、信念、儀式、符號(hào)、處事方式等組成的特有的文化形象。預(yù)測(cè)可能產(chǎn)生人才流失的崗位，最大可能的降低人才流失所帶來的損失，避免企業(yè)命運(yùn)“命懸一線”。，注重相人才的培養(yǎng)。中小企業(yè)管理者應(yīng)充分利用“放股”所帶來的激勵(lì)優(yōu)勢(shì)，充分獎(jiǎng)勵(lì)那些對(duì)企業(yè)發(fā)展有貢獻(xiàn)的核心人才，由此帶動(dòng)其他員工共同為企業(yè)的發(fā)展盡心盡力。目前，股權(quán)激勵(lì)方式已被廣泛應(yīng)用于國(guó)外股份制企業(yè)的管理實(shí)踐中，并已取得了良好效果。，鼓勵(lì)員工參股。底薪可以與企業(yè)原有的薪酬制度統(tǒng)一，基本上差距不大，而獎(jiǎng)金可以根據(jù)工作性質(zhì)和人才層次的不同采取不同的計(jì)量標(biāo)準(zhǔn)和評(píng)價(jià)方式。，建立有效的人力資源管理制度。著名的哈佛企業(yè)顧問公司曾對(duì)員工離職原因作過一項(xiàng)調(diào)查，除“對(duì)薪水不滿”、“公司福利不佳”外，另外還有8項(xiàng)均與金錢無關(guān)。三、解決我國(guó)中小企業(yè)人才流失問題的對(duì)策和建議薪酬方面薪酬管理是現(xiàn)代企業(yè)人力資源管理的核心內(nèi)容。個(gè)別企業(yè)僵化的人才管理體制和論資排輩的傳統(tǒng)觀念，使人才感到缺乏受人重視的環(huán)境和建功立業(yè)的舞臺(tái)，他們必然會(huì)心灰意冷而選擇離開企業(yè)。目前我國(guó)的中小企業(yè)大多帶著家族色彩，這種管理模式的弊端明顯。員工業(yè)績(jī)得不到體現(xiàn)和獎(jiǎng)勵(lì)，就會(huì)導(dǎo)致離職。但很多企業(yè)薪酬設(shè)計(jì)并不合理，薪資系統(tǒng)沒有與員工工作績(jī)效掛鉤，未能體現(xiàn)收入差距與勞動(dòng)差距之間的對(duì)應(yīng)關(guān)系，容易造成員工心里不平衡，易向待遇高的企業(yè)流動(dòng)。該理論認(rèn)為，人的行為動(dòng)機(jī)源于經(jīng)濟(jì)誘因，追求最大化的經(jīng)濟(jì)利益是人們的本性。美國(guó)行為科學(xué)家道格拉斯應(yīng)聘員工了解到這點(diǎn)時(shí)會(huì)望而卻步，客戶或合作者了解到這點(diǎn)時(shí)會(huì)對(duì)公司產(chǎn)生不信任感。人才流失造成的損失最終都會(huì)反映到企業(yè)的經(jīng)營(yíng)成本上，造成經(jīng)營(yíng)成本的上升。有許多企業(yè)發(fā)生過這種情況：一位跳槽者帶走一批人，到另一家企業(yè)去，或者這一批人另立門戶，很快就成為原企業(yè)的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手。在企業(yè)中，流動(dòng)最頻繁的往往是技術(shù)人員、管理人員、銷售人員等對(duì)企業(yè)發(fā)展比較重要而社會(huì)需求量也比較大的人員，這些人員離開企業(yè)后，其所掌握的技術(shù)、客戶等很可能隨之流失，一些商業(yè)機(jī)密也會(huì)被泄露。此外，某些影響力大的核心員工離職還可能引起核心團(tuán)隊(duì)的離職，對(duì)企業(yè)造成巨大的損失和風(fēng)險(xiǎn)。核心人才的流失已經(jīng)成為企業(yè)的一個(gè)黑洞，它正不斷吞噬著企業(yè)的利潤(rùn)，削弱企業(yè)的競(jìng)爭(zhēng)能力，影響員工的士氣和企業(yè)的生產(chǎn)率。人員流失與年齡呈負(fù)相關(guān)關(guān)系，年輕人才流失多，年齡大的流失少。如蒙牛董事長(zhǎng)牛根生當(dāng)初離開伊利的時(shí)候，就從伊利帶走了一大批員工，這不僅給伊利造成了重大的人才和經(jīng)濟(jì)損失，還為蒙牛日后成為伊利最具競(jìng)爭(zhēng)力的對(duì)手奠定了基礎(chǔ)。由于不少中小企業(yè)存在著“人格化”的管理特點(diǎn)，當(dāng)企業(yè)中一個(gè)或幾個(gè)具有影響力的員工選擇離開企業(yè)時(shí)，有時(shí)可能會(huì)帶走與其一起工作的某些人甚至整個(gè)團(tuán)隊(duì)。這是因?yàn)楦呒?jí)人才擁有豐富經(jīng)驗(yàn)或高超的技術(shù)等優(yōu)越的條件，不愁找不到工作。據(jù)有關(guān)資料顯示，近年來我國(guó)大多數(shù)中小企業(yè)的人才，尤其是核心人才的流失情況比較嚴(yán)重。但是，人才流動(dòng)需要有一個(gè)范圍，如果過于頻繁，數(shù)量過多，那對(duì)企業(yè)來說將會(huì)是非常嚴(yán)重的問題。一、中小企業(yè)人才流失的現(xiàn)狀及影響 中小企業(yè)人才流失率普遍較高。近幾年來，我國(guó)中小企業(yè)在發(fā)展過程中屢屢碰到人才短缺、人才流失等問題，人才流失問題已經(jīng)成為影響我國(guó)中小企業(yè)發(fā)展的首要問題。隨著中小企業(yè)數(shù)量的增多，企業(yè)間競(jìng)爭(zhēng)進(jìn)一步加大。據(jù)中國(guó)勞動(dòng)統(tǒng)計(jì)年鑒數(shù)據(jù)，2014 年我國(guó)工商注冊(cè)登記的中小企業(yè)超過 4200 多萬家，占全部注冊(cè)企業(yè)總數(shù)的 99%，其產(chǎn)品和服務(wù)占比超過55%，提供了75%的城鎮(zhèn)就業(yè)機(jī)會(huì)。本文通過對(duì)中小企業(yè)的研究，分析影響其員工離職的主要原因，以便能更好地解釋企業(yè)員工的流失現(xiàn)象，并依此作為依據(jù)，提出改善員工離職率的建議。第一篇：淺談中小企業(yè)人才流失的原因及其對(duì)策中共中央黨校函授學(xué)院 黨員領(lǐng)導(dǎo)干部在職研究生課 程 論 文課程名稱：《管理心理學(xué)》題 目：淺談中小企業(yè)人才流失原因及對(duì)策 班次/專業(yè)：2014級(jí)經(jīng)濟(jì)學(xué)（經(jīng)濟(jì)管理）姓 名：關(guān) 勇 學(xué) 號(hào)：14062131023 教師評(píng)語(yǔ)（成績(jī)）：教師簽名：中共中央黨校函授學(xué)院 2016年12月13日淺談中小企業(yè)人才流失原因及對(duì)策摘要：中小企業(yè)獨(dú)具的靈活性與創(chuàng)新性，使其無論是在企業(yè)數(shù)量還是提供就業(yè)機(jī)會(huì)上，都對(duì)我國(guó)的國(guó)民經(jīng)濟(jì)做出了重要的貢獻(xiàn)，發(fā)揮著大企業(yè)難以取代的作用，在我國(guó)的經(jīng)濟(jì)社會(huì)發(fā)展中占有重要地位。但是目前我國(guó)有很大一部分中小企業(yè)在管理上的滯后性，導(dǎo)致了企業(yè)內(nèi)部人才的大量流失，從而制約了中小企業(yè)的成長(zhǎng)與發(fā)展。關(guān)鍵詞： 中小企業(yè)；人才流失；原因；對(duì)策 引言中小企業(yè)是相對(duì)于大企業(yè)而言的，一般從注冊(cè)資本、從業(yè)人數(shù)等指標(biāo)來劃分。由此可見，中小企業(yè)在保持經(jīng)濟(jì)穩(wěn)定、緩解就業(yè)壓力、拉動(dòng)經(jīng)濟(jì)增長(zhǎng)等方面，都發(fā)揮著十分重要的作用，在一定程度上影響地區(qū)乃至整個(gè)國(guó)家經(jīng)濟(jì)的繁榮和社會(huì)的穩(wěn)定。核心人才是企業(yè)核心能力的主要?jiǎng)?chuàng)造者和承載者，對(duì)高素質(zhì)人才的爭(zhēng)奪已經(jīng)成為中小企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略中極為關(guān)鍵的一環(huán)。如何控制人才的流失，特別是怎樣留住核心人才已經(jīng)成為中小企業(yè)的嚴(yán)峻考驗(yàn)。在社會(huì)主義市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)的今天，正常的人才流動(dòng)是必須的，是有益的，一般而言，正常地人才流動(dòng)率在１５％以內(nèi)，可以促進(jìn)知識(shí)的交流、人才的合理配置。我國(guó)的中小企業(yè)由于社會(huì)、歷史和自身等諸多方面的原因，使得其地位、環(huán)境、條件和實(shí)力在競(jìng)爭(zhēng)中均處于弱勢(shì)，因而，人才流失現(xiàn)象相當(dāng)嚴(yán)重。一些中小企業(yè)中高級(jí)人才的流失率高達(dá) 30%，一些生產(chǎn)企業(yè)人才流失率竟達(dá) 50%，相比于其他類型的企業(yè)，中小企業(yè)人才流失是比較嚴(yán)重的，而由此導(dǎo)致企業(yè)發(fā)展后勁不足，整體競(jìng)爭(zhēng)力不強(qiáng)，企業(yè)可持續(xù)發(fā)展受到很大影響。外資跟國(guó)企等大型企業(yè)，由于資金和實(shí)力雄厚，企業(yè)發(fā)展前景明朗，提供的待遇福利高，制度完善等原因，從而對(duì)人才形成很大的吸引力，導(dǎo)致人才主動(dòng)流向外資跟國(guó)企等大型企業(yè)，或被他們以高薪挖走。高級(jí)人才如在一個(gè)中小企業(yè)干了較長(zhǎng)的一段時(shí)間后，仍未獲得提升或覺得自己在該企業(yè)的發(fā)展前景不明朗等，就會(huì)選擇離開該企業(yè)。這種短時(shí)間內(nèi)大量的人才流失將給企業(yè)帶來非常大的損失。這是因?yàn)槟贻p人學(xué)習(xí)能力強(qiáng)，自身適應(yīng)性強(qiáng)，對(duì)企業(yè)的依附性小強(qiáng)，家庭負(fù)擔(dān)相對(duì)較小，在跳槽時(shí)需考慮的機(jī)會(huì)成本相對(duì)較小。更重要的可能會(huì)使企業(yè)的商業(yè)機(jī)密泄露、關(guān)鍵技術(shù)流失和市場(chǎng)客戶流失。人才流失會(huì)使競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手的競(jìng)爭(zhēng)力提高，人才流失大多會(huì)在本行業(yè)內(nèi)發(fā)生。為填補(bǔ)人才流失所造成的空缺，企業(yè)需要引入新的人才，企業(yè)要支付一系列的成本來招聘、培訓(xùn)新的員工，所以企業(yè)相關(guān)的管理成本也必然上升。人才流失會(huì)影響企業(yè)職員士氣，對(duì)其他在崗人員的情緒及工作態(tài)度產(chǎn)生消極的影響，可能會(huì)誘發(fā)更大范圍的人員流失。企業(yè)人才流失過于嚴(yán)重、過于頻繁，是員工對(duì)企業(yè)不滿的直接體現(xiàn)，也說明該企業(yè)的管理急待提高。二、當(dāng)前中小企業(yè)核心人才流失的原因分析 。麥克雷戈曾在人性假設(shè)中的 X 理論中提出“經(jīng)濟(jì)人”假設(shè)理論。在我國(guó)現(xiàn)階段，各類人才受聘于中小企業(yè)的一個(gè)極為重要的目標(biāo)就是獲取較高的報(bào)酬。按照亞當(dāng)斯的公平理論，當(dāng)重要員工認(rèn)為與“參照者”公平指數(shù)不相等時(shí)，他會(huì)產(chǎn)生不公平感和失落感，其結(jié)果是降低努力程度，放棄對(duì)公司的信任。往往具有過分集權(quán)、任人唯親等特點(diǎn)，勢(shì)必難以引進(jìn)人才，即使引進(jìn)人才也難得心應(yīng)手地施展才能，無法發(fā)揮作用；高層近親的權(quán)利過度集中，會(huì)嚴(yán)重限制外來人才的發(fā)展空間，使員工感到前途暗淡，人才也不可能對(duì)企業(yè)有很高的忠誠(chéng)感，頻繁跳槽在所難免。根據(jù)奧爾德弗的 ER G 理論，每個(gè)人都有關(guān)心、尊重和成長(zhǎng)突出的需要，它要通過個(gè)人潛力和才能的釋放才能得到滿足。根據(jù)智聯(lián)招聘的調(diào)查，55%的被調(diào)查者跳槽是為了尋求更好的發(fā)展機(jī)會(huì)。但除了薪酬因素還很多因素在共同影響著企業(yè)員工的穩(wěn)定性和忠誠(chéng)度。由此可知，薪資待遇雖然是留住核心人才的有效手段，但卻不是唯一的手段。中小企業(yè)應(yīng)制定一套有自己特色的靈活的薪酬制度，一般可以采取“底薪＋獎(jiǎng)金”的模式。這種模式可以滿足人才日常生活的基本需要，使他們可以安心專注于本職工作，也可以提供充分調(diào)動(dòng)人才積極性所必需的物質(zhì)激勵(lì)。所謂股權(quán)激勵(lì)指的是公司與部分員工或全部員工之間進(jìn)行某種股權(quán)安排。據(jù)調(diào)查，美國(guó) 500 強(qiáng)中90%的企業(yè)實(shí)行員工持股，把員工持股與非員工持股企業(yè)進(jìn)行比較，以持股企業(yè)比非員工持股企業(yè)勞動(dòng)生產(chǎn)率提高了30%，利潤(rùn)提高了50%，員工收入提高25%—60%。，營(yíng)造積極向上的用人環(huán)境。中小企業(yè)要建立規(guī)范的中小企業(yè)管理制度，建立完善的人才管理和崗位管理體系，讓員工既能看到通過努力工作而得到的待遇，又能看到自己對(duì)中小企業(yè)作出的貢獻(xiàn)，并且通過有效的獎(jiǎng)勵(lì)制度，使兩者之間公平合理，這樣人力資源管理才能有立足點(diǎn)，中小企業(yè)才能更好地抓住人才、留住人才。應(yīng)建立一張重點(diǎn)崗位及核心人才分布圖，建立內(nèi)部人才庫(kù)和外部人才庫(kù)等。，建立富有凝聚力的企業(yè)文化。積極向上的企業(yè)文化，是一種信念，一種象征，更是一種凝聚力。對(duì)中小企業(yè)而言，其影響效果尤為明顯。孫子曰：“上下同欲者勝”，要想真正留住核心人才，必須塑造一種信任、溝通的文化氛圍，給他們以真正的信任。海爾集團(tuán)等眾多案例的成功運(yùn)作說明優(yōu)秀的企業(yè)文化具有無窮的凝聚力。企業(yè)中人際關(guān)系的改善不僅僅有助于企業(yè)產(chǎn)值效益的提高，還可以促進(jìn)企業(yè)團(tuán)結(jié)凝聚力的增加，充分展示出企業(yè)積極向上、團(tuán)結(jié)進(jìn)取的精神面貌。企業(yè)家或者老板個(gè)人的文化素質(zhì)和思想境界，其實(shí)質(zhì)上是企業(yè)文化的一