【正文】 鍵崗位的空缺，而此關(guān)鍵崗位又無(wú)法在較短時(shí)間內(nèi)找到可替代之人，這勢(shì)必會(huì)影響企業(yè)的整體運(yùn)作。2）晉升：晉升機(jī)會(huì)太少，沒(méi)有發(fā)展的空間；企業(yè)的職位有限，沒(méi)有晉升余地；3）福利：沒(méi)有剩余的資金提供員工再教育、再培訓(xùn)以及發(fā)展的機(jī)會(huì)；4）管理制度：管理制度松散，沒(méi)有工作激情；管理結(jié)構(gòu)不穩(wěn)定，工作任務(wù)混亂；企業(yè)內(nèi)部缺乏溝通，員工沒(méi)有歸屬感；5）成就感：?jiǎn)T工在組織中得不到充分的尊重、信任和認(rèn)可；不能充分發(fā)揮個(gè)人力量；工作過(guò)于枯燥，沒(méi)有成就感；技術(shù)沒(méi)長(zhǎng)進(jìn)，原地踏步。因此企業(yè)要大力開(kāi)展企業(yè)文化建設(shè)，在以強(qiáng)大的價(jià)值觀(guān)凝聚人心的同時(shí)，在企業(yè)內(nèi)部營(yíng)造出良好的文化和學(xué)習(xí)環(huán)境，把人才職業(yè)發(fā)展前景和專(zhuān)業(yè)繼續(xù)教育作為吸引和留住人才的一項(xiàng)重要措施，采取選送高等學(xué)校深造、科研機(jī)構(gòu)學(xué)習(xí)、參加學(xué)歷進(jìn)修等各種方式，為優(yōu)秀人才提供“充電”的機(jī)會(huì)，讓各類(lèi)人才在企業(yè)中如魚(yú)得水，努力實(shí)現(xiàn)企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)和人才成長(zhǎng)軌跡的有機(jī)結(jié)合。現(xiàn)代人力資源十分強(qiáng)調(diào)職業(yè)發(fā)展，要求企業(yè)為他們進(jìn)行職業(yè)生涯設(shè)計(jì)。依據(jù)具體人才的實(shí)際情況做相應(yīng)的能力分析和評(píng)估，以決定人才的發(fā)展方向和發(fā)展計(jì)劃。比如實(shí)行多元報(bào)酬結(jié)構(gòu)的年薪制、風(fēng)險(xiǎn)抵押、人才持股、期股激勵(lì)等多種形式分配形式，做到人才報(bào)酬與企業(yè)的資產(chǎn)增值相聯(lián)系，與企業(yè)的發(fā)展和企業(yè)的利益相聯(lián)系，使人才體會(huì)到企業(yè)對(duì)其工作業(yè)績(jī)的認(rèn)可，并在待遇上得到有效的體現(xiàn)。從內(nèi)部來(lái)說(shuō)，人才的薪酬一定要比較客觀(guān)準(zhǔn)確地反映出其從事工作在企業(yè)中的價(jià)值，比例：人才的薪酬必定要比普通員工高得多，薪酬差距與崗位相對(duì)差異一致，否則就會(huì)引發(fā)“沉淀效應(yīng)”：越有價(jià)值的員工越容易流失，價(jià)值越低的員工在企業(yè)沉積得越多，長(zhǎng)此以往，企業(yè)的競(jìng)爭(zhēng)力就會(huì)日益降低，難以吸引與保留優(yōu)質(zhì)的人力資源。許多流失的人才都是近些年畢業(yè)的大學(xué)生，當(dāng)他們風(fēng)華正茂、躊躇滿(mǎn)志走出大學(xué)校門(mén)的時(shí)候，對(duì)自己的將來(lái)都有一番憧憬，經(jīng)過(guò)幾年的工作后，他們發(fā)現(xiàn)理想和現(xiàn)實(shí)相距太遠(yuǎn)，或者企業(yè)的發(fā)展前景不容樂(lè)觀(guān)，自己的理想和抱負(fù)在企業(yè)難以實(shí)現(xiàn)而萌發(fā)了去意。當(dāng)人才感到自身價(jià)值難以體現(xiàn)時(shí)，就會(huì)尋求其他可能滿(mǎn)足的機(jī)會(huì)。參考文獻(xiàn)[1][J].財(cái)會(huì)研究，2011，（11）[2] [J].財(cái)經(jīng)界，2008:4587.[3] [J].中國(guó)商貿(mào)，2010:1423.[4][J].商業(yè)研究 ,2006，（14）[5]［[J].技術(shù)經(jīng)濟(jì)與管理研究，2011，(10)[6][J].生產(chǎn)力研究，2012，（4）[7][J].中國(guó)人力資源開(kāi)發(fā)，2008，（5）第二篇：淺談中小企業(yè)人才流失的原因及對(duì)策國(guó)家職業(yè)資格全國(guó)統(tǒng)一鑒定 企業(yè)人力資源管理師論文（國(guó)家職業(yè)資格二級(jí)）論文題目：淺談中小企業(yè)人才流失的原因及對(duì)策姓名：魯嘉身份證號(hào)：***54X準(zhǔn)考證號(hào)：***0103 所在省市：浙江省紹興市 所在單位：菲達(dá)集團(tuán)有限公司淺談中小企業(yè)人才流失的原因及對(duì)策魯嘉菲達(dá)集團(tuán)有限公司摘要：近年來(lái)隨著市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)的發(fā)展，企業(yè)人才流失嚴(yán)重。企業(yè)文化也稱(chēng)組織文化，是以一個(gè)組織由其價(jià)值觀(guān)、信念、儀式、符號(hào)、處事方式等組成的特有的文化形象。中小企業(yè)管理者應(yīng)充分利用“放股”所帶來(lái)的激勵(lì)優(yōu)勢(shì)，充分獎(jiǎng)勵(lì)那些對(duì)企業(yè)發(fā)展有貢獻(xiàn)的核心人才，由此帶動(dòng)其他員工共同為企業(yè)的發(fā)展盡心盡力。，建立有效的人力資源管理制度。該理論認(rèn)為，人的行為動(dòng)機(jī)源于經(jīng)濟(jì)誘因，追求最大化的經(jīng)濟(jì)利益是人們的本性。此外，某些影響力大的核心員工離職還可能引起核心團(tuán)隊(duì)的離職，對(duì)企業(yè)造成巨大的損失和風(fēng)險(xiǎn)。由于不少中小企業(yè)存在著“人格化”的管理特點(diǎn)，當(dāng)企業(yè)中一個(gè)或幾個(gè)具有影響力的員工選擇離開(kāi)企業(yè)時(shí)，有時(shí)可能會(huì)帶走與其一起工作的某些人甚至整個(gè)團(tuán)隊(duì)。據(jù)有關(guān)資料顯示，近年來(lái)我國(guó)大多數(shù)中小企業(yè)的人才，尤其是核心人才的流失情況比較嚴(yán)重。隨著中小企業(yè)數(shù)量的增多，企業(yè)間競(jìng)爭(zhēng)進(jìn)一步加大。但是目前我國(guó)有很大一部分中小企業(yè)在管理上的滯后性，導(dǎo)致了企業(yè)內(nèi)部人才的大量流失，從而制約了中小企業(yè)的成長(zhǎng)與發(fā)展。如何控制人才的流失，特別是怎樣留住核心人才已經(jīng)成為中小企業(yè)的嚴(yán)峻考驗(yàn)。外資跟國(guó)企等大型企業(yè)，由于資金和實(shí)力雄厚，企業(yè)發(fā)展前景明朗，提供的待遇福利高，制度完善等原因，從而對(duì)人才形成很大的吸引力，導(dǎo)致人才主動(dòng)流向外資跟國(guó)企等大型企業(yè)，或被他們以高薪挖走。人才流失會(huì)使競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手的競(jìng)爭(zhēng)力提高，人才流失大多會(huì)在本行業(yè)內(nèi)發(fā)生。企業(yè)人才流失過(guò)于嚴(yán)重、過(guò)于頻繁，是員工對(duì)企業(yè)不滿(mǎn)的直接體現(xiàn)，也說(shuō)明該企業(yè)的管理急待提高。按照亞當(dāng)斯的公平理論，當(dāng)重要員工認(rèn)為與“參照者”公平指數(shù)不相等時(shí)，他會(huì)產(chǎn)生不公平感和失落感，其結(jié)果是降低努力程度，放棄對(duì)公司的信任。根據(jù)智聯(lián)招聘的調(diào)查，55%的被調(diào)查者跳槽是為了尋求更好的發(fā)展機(jī)會(huì)。這種模式可以滿(mǎn)足人才日常生活的基本需要，使他們可以安心專(zhuān)注于本職工作，也可以提供充分調(diào)動(dòng)人才積極性所必需的物質(zhì)激勵(lì)。中小企業(yè)要建立規(guī)范的中小企業(yè)管理制度，建立完善的人才管理和崗位管理體系，讓員工既能看到通過(guò)努力工作而得到的待遇，又能看到自己對(duì)中小企業(yè)作出的貢獻(xiàn)，并且通過(guò)有效的獎(jiǎng)勵(lì)制度，使兩者之間公平合理，這樣人力資源管理才能有立足點(diǎn)，中小企業(yè)才能更好地抓住人才、留住人才。對(duì)中小企業(yè)而言，其影響效果尤為明顯。企業(yè)家或者老板個(gè)人的文化素質(zhì)和思想境界，其實(shí)質(zhì)上是企業(yè)文化的一種體現(xiàn)。如何扭轉(zhuǎn)人才流失的不利局面，是企業(yè)急待解決的一個(gè)重大問(wèn)題。不少企業(yè)的用人機(jī)制存在嚴(yán)重的論資排輩現(xiàn)象，人才“出頭”機(jī)會(huì)較少，造成人力資源的浪費(fèi)。這是一項(xiàng)系統(tǒng)性的工作，留人的關(guān)鍵是要留心，要留住人的心則必須通過(guò)努力使人才對(duì)企業(yè)產(chǎn)生認(rèn)同感、成就感、知遇感和歸宿感，要將事業(yè)留人、感情留人、待遇留人的措施落到實(shí)處。香港著名實(shí)業(yè)家李嘉誠(chéng)先生統(tǒng)領(lǐng)的長(zhǎng)江實(shí)業(yè)集團(tuán)公司在過(guò)去的二十年內(nèi)，人員變動(dòng)是所有香港大公司中最小的，高層管理人員流失率更是低于1%，這是為什么呢？李嘉誠(chéng)先生自我“揭秘”：“第一給他好的待遇，第二給他好的前途。優(yōu)良的用人機(jī)制不僅能有效地留住人才，而且也能起到很好的激勵(lì)員工的作用。提供能夠?qū)崿F(xiàn)人才價(jià)值的工作崗位。人才同產(chǎn)品一樣也有生命周期的，可分成引入、成長(zhǎng)、飽和和衰退四個(gè)階段，每個(gè)階段的人才具有一定的特殊性，針對(duì)不同階段的特點(diǎn)，采取相應(yīng)的培養(yǎng)措施。社會(huì)價(jià)值的變遷，勞動(dòng)力的自由流動(dòng)、就業(yè)渠道的拓寬，使得企業(yè)人才對(duì)企業(yè)的忠誠(chéng)度降低，對(duì)他們來(lái)說(shuō)，企業(yè)只是發(fā)揮其專(zhuān)業(yè)優(yōu)勢(shì)的平臺(tái)，他們更關(guān)心的是個(gè)人事業(yè)以展以及個(gè)人的價(jià)值回報(bào)，真正想留住人才是不容易的，因此認(rèn)識(shí)到人才的重要性從而重視人才、尊重人才。由于產(chǎn)品雷同，互挖人才的現(xiàn)象也是屢見(jiàn)不鮮。三、中小企業(yè)防止人才外流的策略分析開(kāi)展合理有效招聘，實(shí)現(xiàn)所招人員與待聘崗位的有效匹配，合理選人。特別是一些技術(shù)、業(yè)務(wù)職位，其招聘過(guò)程為：（1）由人力資源部和用人部門(mén)溝通，重新確認(rèn)新的崗位說(shuō)明書(shū)并公告公司員工；（2）由總經(jīng)理室、人力資源部、用人部門(mén)聯(lián)合組成招聘團(tuán)隊(duì)對(duì)自薦簡(jiǎn)歷進(jìn)行初步篩選；（3）對(duì)符合崗位要求的人員，由用人部門(mén)對(duì)其進(jìn)行專(zhuān)業(yè)知識(shí)及能力的測(cè)量，由人力資源部相關(guān)人員對(duì)其進(jìn)行個(gè)人素質(zhì)的測(cè)評(píng)，從中篩選出候選人N人；（4）由招聘團(tuán)隊(duì)對(duì)入選的N名候選人進(jìn)行分別聯(lián)合面試，采取群體決策法進(jìn)行最終決策后發(fā)放錄取通知書(shū)。三為中高層管理人員，一般渠道有兩種，一種為透過(guò)獵頭公司進(jìn)行人才的搜尋。（3）提供更多的內(nèi)部晉升的機(jī)會(huì)，推行人才本土化政策；大量吸納企業(yè)內(nèi)部有潛力的員工進(jìn)入管理層。（1）起到重要的導(dǎo)向作用：把企業(yè)職工個(gè)人的目標(biāo)引導(dǎo)到企業(yè)所確定的目標(biāo)上來(lái)。中小企業(yè)的迅速發(fā)展對(duì)人力資源的管理提出了新的要求，人作為一種資源的重要性已被越來(lái)越多的經(jīng)營(yíng)者認(rèn)識(shí)到。人才流失對(duì)企業(yè)來(lái)說(shuō)是致命的，不僅會(huì)削弱企業(yè)的力量，同時(shí)也可以增強(qiáng)競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手的力量。如果一個(gè)企業(yè)的人才流失率過(guò)高，會(huì)使得企業(yè)員工隊(duì)伍過(guò)于不穩(wěn)定，從而使一些員工認(rèn)為企業(yè)沒(méi)有能力吸引并留住人才，并感到本企業(yè)沒(méi)有發(fā)展前途，因而更加重了人才流失。二：近幾年浙江中小企業(yè)人才流失現(xiàn)狀及其獨(dú)特性近幾年來(lái)，浙江乃至全國(guó)各地中小企業(yè)在發(fā)展過(guò)程中屢屢碰到人才短缺、人才流失等問(wèn)題，特別是面對(duì)不斷上升的人才流失率，如何獲得長(zhǎng)期生存與持續(xù)發(fā)展的人力資源，是中小企業(yè)在競(jìng)爭(zhēng)中面臨的嚴(yán)峻課題據(jù)調(diào)查，在過(guò)去的5年中，被調(diào)查的浙江中小企業(yè)共引入各類(lèi)科技人才1246人，而流出的各類(lèi)科技人才達(dá)987人，引入和流出的比例為1∶。（四）家族式企業(yè)管理弊端浙江中小企業(yè)中家族式企業(yè)占有很大的比例，據(jù)調(diào)查家族式企業(yè)占浙江中企業(yè)的60%80^%之間，而在家族企業(yè)中，家族成員壟斷企業(yè)中的高層管理職位，并控制著很大一部分中等階層人才，更重要的是，企業(yè)的權(quán)力配置大幅度向家族成員傾斜，有關(guān)企業(yè)的產(chǎn)量、交貨和人員雇傭等決策基本上控制在企業(yè)主和家族成員手中，非家族的成員事實(shí)上還很難獨(dú)立地做出決策。一旦員工對(duì)企業(yè)產(chǎn)生了“依戀心”、“歸屬感”，就會(huì)撂不下手中的工作，離不開(kāi)合作的團(tuán)隊(duì)，舍不得未完的事業(yè)，就會(huì)從各個(gè)方面把所有成員聚合起來(lái)，從而產(chǎn)生一種巨大的向心力和凝聚力，使每個(gè)員工的思想感情和命運(yùn)與企業(yè)的安危緊密相連，把企業(yè)當(dāng)成自己的家，與企業(yè)同甘苦共命運(yùn)。同時(shí)很多中小企業(yè)忽視內(nèi)在薪酬，廣義的薪酬分為內(nèi)在薪酬與外在薪酬兩個(gè)部分。（四）不重視人才的開(kāi)發(fā)與培養(yǎng)大多數(shù)的中小企業(yè)貪圖眼前之利，認(rèn)識(shí)不到人力資本投資的重要性，對(duì)人才往往只重引進(jìn)不重培養(yǎng)。隨著生活成本的不斷上漲，薪酬也是需要及時(shí)的調(diào)整的。其次：讓外聘人員要有“主人翁”意識(shí)，要一視同仁，讓人才有被信任被尊重的感覺(jué)，享有應(yīng)有的報(bào)酬和主權(quán)。這就要求我們堅(jiān)持從實(shí)際出發(fā)，走理論和實(shí)踐相結(jié)合的道路。只有把三者巧妙地結(jié)合起來(lái)，在制度建設(shè)中融入企業(yè)精神，在企業(yè)精神中反映企業(yè)理念，在有益的文娛活動(dòng)中強(qiáng)化集體觀(guān)念，才能保證企業(yè)文化建設(shè)為廣大員工喜聞樂(lè)見(jiàn)并身體力行，留住人才薪酬激勵(lì)是人力資源管理的重要組成部分，它對(duì)提高企業(yè)的競(jìng)爭(zhēng)力，留住人才有著不容忽視的作用。因此，企業(yè)應(yīng)該盡可能傳遞一些薪酬所蘊(yùn)含的信息，表達(dá)企業(yè)所推崇和鼓勵(lì)的思想。（2）.應(yīng)做到以事就人，人盡其才。良好的工作環(huán)境才能讓員工心情舒暢的工作，作為中小企業(yè)最起碼應(yīng)該保證員工工作環(huán)境的安全與健康。在勞動(dòng)者違約的時(shí)候企業(yè)可以拿起法律武器為自己維權(quán)，還有一種就是競(jìng)業(yè)限制、脫密期保護(hù)，一般要求在職職工不得到同類(lèi)企業(yè)兼職；離職后未經(jīng)同意不得到企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手任職；不得自行組建同類(lèi)企業(yè)參與競(jìng)爭(zhēng)；不得唆使原單位的其他員工接受外界聘用；不為企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手提供咨詢(xún)、建議等服務(wù)等等。在南開(kāi)大學(xué)遠(yuǎn)程學(xué)習(xí)的這3年來(lái)，要感謝各位老師在平臺(tái)上給我們的講課以及答疑，感謝我的班主任鄒老師，謝謝她在專(zhuān)升本的學(xué)習(xí)過(guò)程中對(duì)學(xué)員所做的一切，在這學(xué)習(xí)的過(guò)程中我們不僅僅學(xué)到了課本上的知識(shí)，同時(shí)還結(jié)識(shí)了很多同學(xué)朋友。這種情況常見(jiàn)于從業(yè)三年以上、已積累較多經(jīng)驗(yàn)人員。二、人才流失對(duì)企業(yè)的影響對(duì)企業(yè)而言，一個(gè)優(yōu)秀員工離職所帶來(lái)的影響是方方面面的，既有有形的，也有無(wú)形的。遇到這種情況后，如果公司沒(méi)有采取有效的挽留措施，員工的辭職就不可避免，到此，員工也就完成了“行為改變”、“心理上的工作撤出”、“身體上的工作撤出”三步曲，也即實(shí)現(xiàn)了從隱性流失到顯性流失的質(zhì)變。三個(gè)階段相互聯(lián)系，缺一不可。人才危機(jī)管理計(jì)劃應(yīng)在工作分析的基礎(chǔ)上因崗制訂，依據(jù)各崗位的重要程度、可替代性強(qiáng)弱以及對(duì)任職者要求的高低進(jìn)行權(quán)衡選擇。（二）危機(jī)處理１、危機(jī)溝通管理危機(jī)溝通在危機(jī)處理過(guò)程中占有舉足輕重的地位，實(shí)施的好壞往往直接決定了危機(jī)影響能否得到有效控制。人才儲(chǔ)備必須建立在工作分析的基礎(chǔ)上，根據(jù)各崗位所需技能的高低和替代性的強(qiáng)弱來(lái)設(shè)定。首先，要加強(qiáng)學(xué)習(xí)型組織的培育，積極開(kāi)展培訓(xùn)，促進(jìn)員工之間的相互學(xué)習(xí)和交流，使優(yōu)秀的管理經(jīng)驗(yàn)、企業(yè)文化等無(wú)形資產(chǎn)固定在組織內(nèi)，不因個(gè)別員工的離職而流失；其次，運(yùn)用法律手段保護(hù)企業(yè)的合法利益，如與核心員工簽訂競(jìng)業(yè)禁止協(xié)議或其他保密協(xié)議，防止離職員工帶走自己在職期間的職務(wù)發(fā)明、創(chuàng)造或是泄露公司商業(yè)秘密以及其他重要信息資源；另外，建立專(zhuān)門(mén)的信息數(shù)據(jù)庫(kù)，將客戶(hù)資源、供應(yīng)商網(wǎng)絡(luò)、業(yè)務(wù)計(jì)劃、生產(chǎn)技術(shù)流程及其他企業(yè)重要信息備份在案，確保員工離職后這些資源牢牢掌握在企業(yè)手中。企業(yè)必須重新審視整個(gè)危機(jī)過(guò)程，對(duì)組織結(jié)構(gòu)和人力資源管理活動(dòng)進(jìn)行診斷。