【正文】 讓領(lǐng)導(dǎo)認(rèn)可，工作成績得不到肯定，沒有發(fā)展前途；，人際關(guān)系緊張，與領(lǐng)導(dǎo)沒有溝通渠道。而自2001年起，直至2004年底，在人才輸入量逐年減少的情況下，人才流失量卻驟然增加，突發(fā)性非常強(qiáng)。但總體來講，既然是管理人的科學(xué)，那么最終都要從人的屬性出發(fā)去看待這一問題。另一方面，從人才結(jié)構(gòu)來看，我國在企業(yè)中從事研究的工程技術(shù)人員不足總量的40%，而發(fā)達(dá)國家已達(dá)到了80%。國務(wù)院國資委李榮融主任曾在一次記者招待會上用“培訓(xùn)學(xué)校”來形容國企人才流失現(xiàn)象，“國有企業(yè)成了培訓(xùn)學(xué)校，人才培訓(xùn)了，三資企業(yè)挖走了”。根據(jù)最新統(tǒng)計數(shù)據(jù)，2007年1—11月，資產(chǎn)總額超過1000億元的企業(yè)有40家；，同比增長20%；實現(xiàn)利潤達(dá)到9800億元，同比增長達(dá)到三成。重要人才的流失量也是對企業(yè)人才流失程度的衡量標(biāo)準(zhǔn)。由此可見，人力資本對于企業(yè)而言至關(guān)重要，人才流失所造成的損失更是不言而喻。他們雖然表現(xiàn)為人，但他們有資本的功能?！?參見《人力資源管理：理論與實踐》，第4頁，張愛卿、錢振波主編 －2版，北京：清華大學(xué)出版社，2008年3月。我國國企人才流失成因分析及對策探討 ——以BR公司實踐狀況為例 引 言國以人興，企以人旺。 簡而言之，這個對企業(yè)價值起貢獻(xiàn)作用的載體就是人?！?參見，“企業(yè)的根本競爭力在于人力資源的資本化”一文； 筆者認(rèn)為，對于人力資本的范疇?wèi)?yīng)當(dāng)有更加廣闊的理解。既然人力資本包括企業(yè)中所有能與貨幣資本有效結(jié)合后具有持續(xù)增值性的人力資源，那么也就決定了在解決企業(yè)人才流失問題的過程中，科學(xué)有效的人力資源管理不僅針對管理人員與高層技術(shù)人員，更應(yīng)包括全體普通職員，他們也是企業(yè)的有用人才和潛力資本。因此不僅要衡量人才流失的總體水平,而且還要從結(jié)構(gòu)上對人才流失進(jìn)行考量,這樣才能對企業(yè)的人才流失狀況作出更準(zhǔn)確的判定。中央企業(yè)不但居于國內(nèi)同行業(yè)領(lǐng)先地位，在國際上也有較大影響。 參見2008年1月《國有資產(chǎn)管理》，第57頁，“央企人力資源管理的‘蛻變’”一文。因此，人才資源危機(jī)，特別是中高級管理人才流失所造成的危機(jī)是困擾國企的重要問題。因此，對人的激勵是人力資源管理的核心問題之一， 參見《人力資源管理：理論與實踐》，第53頁，張愛卿、錢振波主編 －2版，北京：清華大學(xué)出版社，2008年3月。近六年間共流失了104人，對于規(guī)模屬大型的該研發(fā)企業(yè)人才資源總量來說，數(shù)量是比較大的，超出了合理限度，而且其中很多還是具有多年工作經(jīng)驗的企業(yè)骨干。而所謂外因，就是其他一些重視人才，并且能為人才提供施展才化的舞臺和成長空間的企業(yè)，對BR公司的人才產(chǎn)生了巨大誘惑和吸引。很多國有企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)認(rèn)為我們已經(jīng)完成了企業(yè)改制，建立了現(xiàn)代企業(yè)制度，因此人才流失是因為現(xiàn)代人才缺乏事業(yè)心、責(zé)任感，羽翼豐滿便想另謀高就。因而進(jìn)入市場經(jīng)濟(jì)，國有企業(yè)機(jī)制不活、思想僵化、政企不分的弊端暴露無遺，適應(yīng)緩慢、效率低下造成企業(yè)經(jīng)營困難，職工收入偏低，致使競爭力較弱。、透明化。而我國的國有企業(yè)普遍存在著薪酬過低、選拔干部以行政級別為中心、考核方式單一、培訓(xùn)開發(fā)意識薄弱、論資排輩現(xiàn)象嚴(yán)重等狀況，從而阻礙了人才對于價值實現(xiàn)需求的滿足。另外，單一枯燥的工作環(huán)境、緊張的人際關(guān)系、企業(yè)文化開發(fā)的貧乏等等，都成為當(dāng)今人才流失的重要因素。而現(xiàn)代企業(yè)制度的有效組織形式便是公司制。由此可見，應(yīng)當(dāng)將人本管理貫穿于國有企業(yè)管理的各個環(huán)節(jié)中去。市場經(jīng)濟(jì)要求對經(jīng)濟(jì)活動中的一切資源投入進(jìn)行經(jīng)濟(jì)計量和貨幣反映，人才的薪酬水平就是對勞動力的賦值論價，因此應(yīng)體現(xiàn)市場交易的公平原則。透明、合理的考評標(biāo)準(zhǔn)，可以使員工明確努力的方向和途徑。此外，應(yīng)當(dāng)正確認(rèn)識培訓(xùn)開發(fā)與員工離職的關(guān)系，同時進(jìn)行企業(yè)理念、誠信教育、忠誠教育等培訓(xùn)，簽訂培訓(xùn)協(xié)議，對服務(wù)期限和賠償做出明確規(guī)定，留不住的“送”，離職后主動回歸的“迎”。我們必須從人才的價值實現(xiàn)角度出發(fā)，真正建立科學(xué)的現(xiàn)代企業(yè)制度，徹底引入市場機(jī)制，才能留住人才，使國有企業(yè)實現(xiàn)真正的發(fā)展飛躍。績效考評指標(biāo)不宜太多，多了讓人無所適從，只要幾個可量化的關(guān)鍵性指標(biāo)，充分反映人才能力與實際貢獻(xiàn)。充分運用薪酬的市場調(diào)劑功能，主動引導(dǎo)人才資源流向，占領(lǐng)人才爭奪制高點。人力資源管理部門要徹底轉(zhuǎn)變觀念、轉(zhuǎn)換職能，從過去人事管理事務(wù)性工作轉(zhuǎn)變到培養(yǎng)、使用好人才資源，努力將人才資源轉(zhuǎn)變?yōu)槿瞬刨Y本?；窘⑵鹌髽I(yè)決策權(quán)與執(zhí)行權(quán)分開，董事會選聘、考核、獎懲經(jīng)營管理者的機(jī)制， 參見《企業(yè)管理》（ENTERPRISE MANAGEMENT），2008年9月，第14頁； 從而進(jìn)一步做到產(chǎn)權(quán)清晰、責(zé)權(quán)明確、政企分開。隨著社會思想的日益豐富