我國國企人才流失成因分析及對(duì)策探討(參考版)
2025-07-30 14:09本頁面
【正文】 19 / 19。我們必須從人才的價(jià)值實(shí)現(xiàn)角度出發(fā)，真正建立科學(xué)的現(xiàn)代企業(yè)制度，徹底引入市場機(jī)制，才能留住人才，使國有企業(yè)實(shí)現(xiàn)真正的發(fā)展飛躍。此外，應(yīng)當(dāng)正確認(rèn)識(shí)培訓(xùn)開發(fā)與員工離職的關(guān)系，同時(shí)進(jìn)行企業(yè)理念、誠信教育、忠誠教育等培訓(xùn)，簽訂培訓(xùn)協(xié)議，對(duì)服務(wù)期限和賠償做出明確規(guī)定，留不住的“送”，離職后主動(dòng)回歸的“迎”。企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)、管理人員、技術(shù)人員、所有員工從事與他們職務(wù)相一致的培訓(xùn)，是搞好企業(yè)的根本出路。 參見《中國國有企業(yè)人本管理》第297頁，劉建利 著，北京：中國經(jīng)濟(jì)出版社，2007年12月?？冃Э荚u(píng)指標(biāo)不宜太多，多了讓人無所適從，只要幾個(gè)可量化的關(guān)鍵性指標(biāo)，充分反映人才能力與實(shí)際貢獻(xiàn)。透明、合理的考評(píng)標(biāo)準(zhǔn)，可以使員工明確努力的方向和途徑。實(shí)行物質(zhì)基礎(chǔ)上多種方式并用的激勵(lì)方法，根據(jù)不同人的需求適當(dāng)給予個(gè)性化激勵(lì)。要把員工福利作為長效激勵(lì)的主要內(nèi)容，使人才感到企業(yè)不僅關(guān)心員工工作，更關(guān)心員工生活，增強(qiáng)員工的歸屬感，這是企業(yè)拴心留人的重要手段。充分運(yùn)用薪酬的市場調(diào)劑功能，主動(dòng)引導(dǎo)人才資源流向，占領(lǐng)人才爭奪制高點(diǎn)。市場經(jīng)濟(jì)要求對(duì)經(jīng)濟(jì)活動(dòng)中的一切資源投入進(jìn)行經(jīng)濟(jì)計(jì)量和貨幣反映，人才的薪酬水平就是對(duì)勞動(dòng)力的賦值論價(jià)，因此應(yīng)體現(xiàn)市場交易的公平原則。合理的薪酬是對(duì)人才最客觀的評(píng)價(jià)和關(guān)注人才的基本需要。針對(duì)于我國國企人才流失的問題,應(yīng)當(dāng)從制度、人文等各個(gè)方面實(shí)現(xiàn)改善，將人本管理意識(shí)貫穿到企業(yè)運(yùn)行的各個(gè)環(huán)節(jié)中去，不但通過薪酬的調(diào)整，更要豐富人才的多種價(jià)值實(shí)現(xiàn)途徑，用感情、事業(yè)留人。人力資源管理部門要徹底轉(zhuǎn)變觀念、轉(zhuǎn)換職能，從過去人事管理事務(wù)性工作轉(zhuǎn)變到培養(yǎng)、使用好人才資源，努力將人才資源轉(zhuǎn)變?yōu)槿瞬刨Y本。由此可見，應(yīng)當(dāng)將人本管理貫穿于國有企業(yè)管理的各個(gè)環(huán)節(jié)中去。從白云山中藥到萊蕪鋼鐵集團(tuán)的人文關(guān)懷，到東方電機(jī)公司的全員培訓(xùn)體系，而金楓酒業(yè)甚至將一枚楓葉底部的局部特寫形狀作為企業(yè)標(biāo)志，形成虛形的“人”字，寓意沒有人的企業(yè)也沒有財(cái)富。相對(duì)于國有企業(yè)的人本管理，就是公有制企業(yè)中，在明確和落實(shí)勞動(dòng)者作為企業(yè)主體權(quán)利的基礎(chǔ)上，通過關(guān)心人、理解人、尊重人、培養(yǎng)人，使企業(yè)員工在生產(chǎn)經(jīng)營過程中，充分發(fā)揮并提高各項(xiàng)素質(zhì)技能，最終獲得超越生存需要的全面發(fā)展?；窘⑵鹌髽I(yè)決策權(quán)與執(zhí)行權(quán)分開，董事會(huì)選聘、考核、獎(jiǎng)懲經(jīng)營管理者的機(jī)制， 參見《企業(yè)管理》（ENTERPRISE MANAGEMENT），2008年9月，第14頁； 從而進(jìn)一步做到產(chǎn)權(quán)清晰、責(zé)權(quán)明確、政企分開。而現(xiàn)代企業(yè)制度的有效組織形式便是公司制。現(xiàn)代企業(yè)制度，是在社會(huì)化大生產(chǎn)和市場國際化的條件下，適應(yīng)現(xiàn)代化市場經(jīng)濟(jì)體制的要求，以“財(cái)產(chǎn)關(guān)系大裂變”為理論支柱，以法人產(chǎn)權(quán)制度為主體，規(guī)范企業(yè)各方面基本經(jīng)濟(jì)關(guān)系，從而使產(chǎn)權(quán)得以高效運(yùn)作的制度體系。，優(yōu)化企業(yè)發(fā)展的外部環(huán)境從根本上說，我國國企的人才流失在于內(nèi)部管理問題，而外部環(huán)境又在一定程度上制約了管理的過程。隨著社會(huì)思想的日益豐富和開放，我國的國有企業(yè)也必須建立一套適應(yīng)于時(shí)代要求的管理體制與發(fā)展模式。另外，單一枯燥的工作環(huán)境、緊張的人際關(guān)系、企業(yè)文化開發(fā)的貧乏等等，都成為當(dāng)今人才流失的重要因素。企業(yè)里政治氣氛太濃，經(jīng)營者的管理方式粗放簡單，休假制度得不到落實(shí)，領(lǐng)導(dǎo)與人才談心交心的時(shí)間也不多，關(guān)心人才個(gè)人冷暖和家庭的更是很少。 參見《企業(yè)管理》（ENTERPRISE MANAGEMENT），2008年9月，第74頁，“精益生產(chǎn)與員工流失”一文。 參見《人力資源管理：理論與實(shí)踐》，第53頁，張愛卿、錢振波主編 －2版，北京：清華大學(xué)出版社，2008年3月； 職工對(duì)于工作環(huán)境的選擇也并不是僅僅以薪酬待遇為標(biāo)準(zhǔn)。而我國的國有企業(yè)普遍存在著薪酬過低、選拔干部以行政級(jí)別為中心、考核方式單一、培訓(xùn)開發(fā)意識(shí)薄弱、論資排輩現(xiàn)象嚴(yán)重等狀況，從而阻礙了人才對(duì)于價(jià)值實(shí)現(xiàn)需求的滿足。 參見2008年1月《國有資產(chǎn)管理》，第57頁，“央企人力資源管理的‘蛻變’”一文。弗魯姆曾提出著名的期望理論，即認(rèn)為個(gè)人之所以采取某一行為，是因?yàn)樗A(yù)期這一行為可以給他帶來既定的結(jié)果，同時(shí)，這一結(jié)果對(duì)他而言又是具有吸引力的。、透明化?？傮w而言，內(nèi)部管理的落后是國有企業(yè)人才流失的主要原因?？偟膩碚f，國有企業(yè)普遍存在著重要崗位與一般崗位薪酬差距太小的問題，人才收入水平在內(nèi)不公平，在外沒有競爭力，自然致使人才向更公平的環(huán)境中流動(dòng)。長期以來，國有企業(yè)收入分配都被打上“平均主義”和“大鍋飯”的烙印，“不患寡而患不均” 的思想在職工心中根深蒂固。因而進(jìn)入市場經(jīng)濟(jì)，國有企業(yè)機(jī)制不活、思想僵化、政企不分的弊端暴露無遺，適應(yīng)緩慢、效率低下造成企業(yè)經(jīng)營困難，職工收入偏低，致使競爭力較弱。行政權(quán)與經(jīng)營權(quán)不能有效結(jié)合，造成用人上的派別矛盾，
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